某试油试采公司人力资源管理咨询公司

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,William M.Mercer Limited,大庆试油试采公司,薪酬结构设计方案,伟世人力资源管理咨询公司2002-5-30,目录,1、背景简介,2、项目概况,3、岗位评估,4、岗位基本工资架构,5、年度奖金分配方案,2,背景简介,大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展,。,大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：,审议支持其上述业务发展战略的组织架构,明确岗位职责与岗位系列,评价岗位的价值,相应的薪资报酬体系以及,建立支持上述战略发展的绩效管理体系,该份报告的目标是：,为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议,就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议,提出年度奖金分配计划,3,项目概况,完成日期,1、审核并建议组织架构 2002年2月29日,2、建立岗位说明书,培训 2002年2月26日,大庆试油试采公司人力资源部组织书写 2002年2月28日,伟世公司审核50份样本岗位说明书 2002年3月31日,大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善,3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值,伟世公司的国际岗位评估体系培训 2002年3月31日,伟世与试油试采评定典型岗位201个 2002年4月20日,4、薪酬结构建议 2002年5月30日,5、建立绩效管理体系,4,岗位评估,进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。,通过评估，可以解决的内部管理问题有：,跨部门的岗位价值平衡性,薪资级别的建立基础,总体岗位基本工资支付政策的依据,可以解决的外部问题,有：,建立与市场同类型岗位挂钩的钮带,提供与外部岗位薪酬相比较的依据,该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别,目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。,5,岗位评估体系的价值,岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。,将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；,为管理者提供一个可操作的管理工具：,更有效的管理企业运营；,判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；,招聘并保持所需的雇员,设立员工职业生涯的能力发展途径；,目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、,IT,等,6,岗位评估体系,伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：,对企业的影响；,监督管理；,责任范围；,沟通技巧；,任职资格；,解决问题难度；,环境条件；,如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。,7,试采公司职位等级分布,8,职位评估结果机关,9,职位评估结果三级大队,10,薪酬制定的,策,策略,确保薪酬中,的,的现金部份,与,与非现金部,份,份能够与企,业,业的需要及,员,员工的生产,率,率联系在一,起,起,目的是:,有一个明确,的,的说明支付,什,什么及怎么,支,支付；,依据:,短期的企业,目,目标；,长期的企业,目,目标；,对关键岗位,与,与非关键岗,的,的供应与需,求,求状况,企业的支付,能,能力,11,岗位基本工,资,资架构,岗位基本工,资,资管理办法,在基本薪酬,给,给付管理中,要,要考虑许多,因,因素，这些,因,因素包括：,企,企业的规模,、,、文化、报,酬,酬特点、业,务,务发展阶段,以,以及保留和,吸,吸引人才的,需,需要。常用,的,的方法有：,传统职级工,资,资结构,宽幅工资结,构,构和,点数系列工,资,资制,宽幅工资架构,工作,$,传统职级工资,工作,$,x,市场化的岗位工资系列,x,x,x,x,x,x,x,x,x,工作,$,$,工资级别,工资宽幅,工资重叠,管理方法,不适用,不适用,不适用,市场化工资,与,与支付区间,45个,100%,50%,市场化工资,与,与支付区间,6个以上,3050%,2040%,市场化工资,的,的中点结合,岗,岗位评估,12,传统的职级,架,架构与宽幅,架,架构的区别,在薪资结构,上,上，从传统,的,的职级架构,向,向宽幅架构,的,的转变在近,年,年来有加快,的,的趋势。采,用,用这种架构,的,的公司通常,为,为快速发展,的,的高科企业,。,。,点数系列工,资,资制目前主,要,要适用于人,才,才价格稳定,化,化的市场，,对,对人才的能,力,力、经验划,分,分级别比较,细,细致,根据试采公,司,司所在的行,业,业特点、企,业,业文化、历,史,史付薪理念,、,、人力资源,结,结构、人才,的,的流动率历,史,史数据参照,以,以及其它诸,多,多因素，我,们,们将建议试,采,采公司采用,传,传统的职级,工,工资架构。,13,市场上不同,职,职能的岗位,支,支付工资的,原,原则,14,薪酬市场数,据,据-化工,原,原料市场,2001。10,基本薪资,基本薪资,+,津贴,基本薪资,+,津贴,+,奖金,基本薪资,+,津贴,+,奖金,+,福利,15,薪酬市场数,据,据-生产,制,制造市场,2001。10,基本薪资,+,津贴,+,奖金,基本薪资,+,津贴,+,奖金,+,福利,基本薪资,+,津贴,基本薪资,16,各城市平均,薪,薪资指数,各城市平均,薪,薪资指数是,指,指在招聘到,同,同样技能、,经,经验、知识,背,背景的员工,在,在各城市所,需,需支付的工,资,资的比例，,其,其中以北京,为,为100。,17,试采的薪资,数,数据与市场,数,数据比较,基薪,分别以各市,场,场的10,P,线为参照，,分,分别与沈阳,的,的84.91,及我们估测,的,的薪资指数70、50,为,为比较,。,18,试采的薪资,数,数据与市场,数,数据比较,基薪+津贴,分别以各市,场,场的10,P,线为参照，,分,分别与沈阳,的,的84.91,及我们估测,的,的薪资指数70、50,为,为比较,。,19,试采的薪资,数,数据与市场,数,数据比较,全年现金,分别以各市,场,场的10,P,线为参照，,分,分别与沈阳,的,的84.91,及我们估测,的,的薪资指数70、50,为,为比较,。,20,试采的薪资,数,数据与市场,数,数据比较,全部薪酬,分别以各市,场,场的10,P,线为参照，,分,分别与沈阳,的,的84.91,及我们估测,的,的薪资指数70、50,为,为比较,。,21,试采的薪资,数,数据与市场,数,数据比较,全部薪酬,由此可以看,出,出试采的薪,酬,酬低端过高,，,，而高端过,低,低。,可以看出在46级以下,，,，试采的薪,酬,酬已超过沈,阳,阳地区的薪,酬,酬，而在44级以下已,经,经超过北京,生,生产制造市,场,场10,P,的薪酬，在42级已超,过,过北京地区,生,生产制造市,场,场25,P,的薪酬。,试采的薪酬,对,对于48级,以,以下的市场,上,上普通人员,是,是非常具有,吸,吸引力的，,而,而对于46,级,级以上的专,业,业人才与管,理,理人才是不,具,具吸引力。,22,试采内部工,资,资结构分析,工资的范围,分,分布的不合,理,理，没有科,学,学的规划，,低,低端过于分,散,散，而高端,则,则过于集中,各生,产,产作,业,业单,位,位的,工,工资,定,定位,不,不合,理,理，,没,没有,原,原则,，,，无,法,法体,现,现出,各,各个,功,功能,单,单位,对,对企,业,业的,作,作用,低端,的,的工,资,资过,高,高，,而,而往,往,往在,低,低端,员,员工,数,数最,多,多，,实,实际,上,上对,企,企业,的,的工,资,资成,本,本是,一,一极,大,大浪,费,费，,使,使得,企,企业,的,的有,限,限的,资,资金,成,成本,没,没有,起,起到,有,有效,的,的激,励,励。,23,年度,奖,奖金,分,分配,计,计划,市场,参,参照,分,分析,这部,分,分讲,述,述了,我,我们,对,对中,国,国跨,国,国公,司,司薪,酬,酬结,构,构(,包,包括,基,基本,工,工资,、,、年,终,终激,励,励和,福,福利)进,行,行分,析,析的,结,结果,。,。我,们,们将,向,向大,庆,庆试,油,油试,采,采公,司,司推,荐,荐一,套,套适,当,当的,浮,浮动,薪,薪酬,计,计划,，,，此,计,计划,将,将参,照,照市,场,场的,分,分析,与,与试,采,采自,身,身的,特,特点,而,而提,出,出。,基于,分,分析,的,的目,的,的，,伟,伟世,已,已在,这,这份,报,报告,的,的前,部,部分,将,将试,采,采的,员,员工,划,划分,成,成四,类,类。,职,职级,在,在58以,上,上的,定,定为,高,高级,管,管理,层,层，52,至,至57区,间,间的,定,定为,管,管理,层,层，46,至,至51区,间,间的,定,定为,专,专业,人,人员,层,层，42,至,至45的,定,定为,员,员工,层,层。,24,化工,原,原料,市,市场,的,的薪,酬,酬结,构,构,假设,整,整体,薪,薪酬(包,括,括基,本,本工,资,资、,年,年终,激,激励,和,和福,利,利),为,为100%，,上,上面,的,的图,表,表显,示,示了,在,在北,京,京地,区,区化,工,工原,料,料市,场,场外,商,商合,资,资企,业,业中,的,的薪,酬,酬结,构,构，,每,每类,员,员工,的,的各,类,类薪,酬,酬分,别,别占,整,整体,薪,薪酬,的,的比,例,例。,25,生产,制,制造,市,市场,的,的薪,资,资结,构,构,假设,整,整体,薪,薪酬(包,括,括基,本,本工,资,资、,年,年终,激,激励,和,和福,利,利),为,为100%，,上,上面,的,的图,表,表显,示,示了,在,在北,京,京地,区,区生,产,产制,造,造市,场,场外,商,商合,资,资企,业,业中,的,的薪,酬,酬结,构,构，,每,每类,员,员工,的,的各,类,类薪,酬,酬分,别,别占,整,整体,薪,薪酬,的,的比,例,例。,26,短期,激,激励,的,的意,义,义与,市,市场,参,参照,上述,薪,薪酬,支,支付,的,的理,念,念是,为,为了,激,激励,员,员工,并,并增,强,强员,工,工的,主,主人,翁,翁感,。,。从,我,我们,在,在中,国,国的,薪,薪资,调,调查,中,中发,现,现，,短,短期,激,激励,计,计划,已,已经,被,被公,司,司广,泛,泛地,应,应用,，,，公,司,司一,般,般将,整,整体,薪,薪酬,的,的16%,和,和10%,分,分别,支,支付,给,给管,理,理层,员,员工,和,和专,业,业人,员,员。,通常,来,来说,，,，支,付,付短,期,期激,励,励的,比,比重,随,随着,员,员工,职,职位,的,的降,低,低而,减,减少,，,，一,般,般情,况,况是,向,向一,般,般员,工,工支,付,付短,期,期激,励,励的,比,比例,为,为整,体,体薪,酬,酬的8%,。,。,27,大庆,试,试采,的,的薪,资,资结,构,构构,成,成及,说,说明,奖金,与,与津,贴,贴的,比,比例,过,过高,，,，而,福,福利,过,过低*，,建,建议,将,将对,员,员工,没,没有,激,激励,的,