薪酬薪酬管理之工资等级制度

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,薪酬管理,HR,如何建立企业工资等级制度,1,第一节 工资等级制度的职能和特点,一、工资等级制度的概念,（一）工资制度,工资等级制度（狭义的工资制度）,定级制度、升级制度,各种工资形式,广义的工资制度,指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。,工资管理体制,2,（二）工资等级制度,概念：根据劳动的,复杂程度,、,繁重程度,、,责任大小等,因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。,1,、工资是分等级的,2,、劳动因素是划分等级的依据,3,、按劳动因素划分劳动等级（工作等级）,4,、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准,能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级确定的？,3,二、工资等级制度的主要职能,主要职能是确定相对工资率,确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以决定各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬,4,三、工资等级制度的特点,第一、,基本特点,，从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。,第二、所反映的是各等级间的差别，不是任意个人之见的差别；不是实际的劳动消耗（不体现数量）。,第三、标准工资，带有相对稳定性。,5,第二节 工资等级制度的类型,年资型工资,职位型工资,多元型工资,职能型工资,M1,M2,M4,M3,6,（一）年资型工资制,主要观点：,年龄和连续工龄,确定工资等级,代表：,日本企业，年功序列工资制,特点：,基本工资由年龄、工龄、学历等决定，,与劳动质量没有关系,工资标准由企业自定，随物价、生活费用、企业支付能力变动,起点工资低，多等级、小级差,除基本工资外有优厚的奖金、津贴和补贴,基本工资是计算退休金和奖金的基础,7,优点：,稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序,与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感,对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应性,8,（二）职位型工资制,观点：以工作为导向的工资等级结构，以,职位等级,或,岗位等级,确定劳动者工资等级,岗位等级工资制,通常用于工人,职位等级工资制,通常用于职员或国家公务员,岗位评价或,岗位测评,9,代表：以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用,职位型与年资型工资制的区别：,职位型,年资型,属职工资,属人工资,10,优点：,保证了同工同酬,避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格的情况,将权、责、利结合起来,缺点：,过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工的技术差别,工资晋升只有职位等级晋升一条通道,11,（三）职能型工资制,观点：基于,能力,确定工资等级结构，按照技术等级标准或业务等级标准考评确定技术等级或业务等级,技术等级工资制应用于技术工人,职务等级工资制应用于管理人员,这种工资方案深度（专家）和广度（广度）都能兼顾。,12,优点：,以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制,保证劳动力调整的灵活性,缺点：,忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证,技术培训机会不平等,工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降,13,（四）多元型工资制,概念：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。,日本：年功型职位职能工资制,存在的问题：,标准多、乱,各种关系难以摆平,难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来,14,二、职位型与职能型工资制的比较,P146,表,10-2,在什么岗位拿什么钱,基于岗位,干多少活，拿多少钱,基于绩效,有多大本事拿多少钱,基于技能,在市场上值多少钱就拿多少钱,基于市场,15,第三节 工资等级制度的变革发展趋势,一、日本年功序列工资制的变革,20C,，,80,年代以来,1955,年以后到,70,年代,70,年代中后期,年薪制、职位能力制,年功序列型职位工资制,年功序列型职位职能工资制,一战到,20C,，,50,年代初期,年功序列制,存在前提：,1,、企业技术水平低下时期，需要熟练工；,2,、适用于以低工资青年工人为主的劳动力结构,年功序列制的存在前提瓦解；从美国引入新的工资制。,个人基本因素,+,能力因素,年功工资,+,职位工资,+,职能工资,终身雇佣制开始动摇。,以工作业绩考核评价决定年俸高低,限制年功工资的增加；管理职位退休制度。,16,二、我国企业工资等级制度改革新趋势,17,第四节 岗位工资制,一、岗位工资制的概念和特点,（一）岗位工资制的概念,是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度,（二）特点,1,、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准,2,、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级,3,、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作,18,二、岗位工资制的形式,一岗一薪,一岗数薪,反映的是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别,专业化、自动化程度高的企业，工种技术比较单一、工作物等级较为固定,反映的是同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别,岗位划分较粗，岗位内部技术又有些差别的工种,提高工资的主要途径：,1,、定期提高工资标准。,提高工资的主要途径：,1,、本岗位内提升工资档次；,2,、提高工资标准。,19,三、岗位工资制设计的操作,20,三、岗位工资制设计的操作,（一）做好前期基础性工作,1,、统一思想,2,、“三定”或“四定”,定机构、定职能、定岗位、定职责,3,、人员培训到位,4,、成立领导小组,工资改革委员会（领导小组）,工资改革办公室（全面负责）；执行与申述受理委员会,工作评价委员会（,职能：制定,工作评价标准体系,；开展评价,）,21,（二）实施工作评价,整合岗位清单,清单包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数,工作分析,岗位说明书、岗位评价标准体系,实施工作评价,四份清单,：岗位清单、岗位说明书、岗位评价标准体系、岗位评价记录表,工作评价概念，,14,个步骤,22,（三）将岗位等级进行货币转换,货币转换,把岗位等级转换为岗位工资标准,系数测算法,市场价位法,23,第五节 技术等级工资制,一、技术等级工资制的概念,工人等级制度的一种形式，作用是区分技术工种之间和工种内部的劳工差别和工资差别。,适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大，分工比较粗及工作物不固定的工种。,24,二、技术等级工资制的,组成,25,（一）工资标准,工资标准,，亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。,小时工资标准,月工资标准,标准工资,，按工资标准支付的工资，是职工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资。,26,一级工资标准,1,、确定工资标准，最重要的是规定好最低一级的工资标准,一切工资差别的基础,取决于最低工资限额,总额一定的情况下，其高低决定了各等级工人之间的差别是否合理,2,、确定和调整一级工资标准的因素,应当与国家实行最低工资保障标准相一致,27,（二）工资等级表,1,、工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。,工资等级数目,工资等级差别,工种等级线,表示,不同劳动熟练程度,和,不同工种之间,工资标准的关系,28,（,1,）工资等级数目,工资等级数目指工资有多少个等级。工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，数目多少根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术程度的差异规定,生产技术复杂、繁重程度及工人技术熟练程度差别较大的产业或工种，工资等级数目就应规定得多一些。,29,（,2,）工资等级之间的差别,简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。,绝对金额,工资等级系数,30,（,3,）工种等级线,用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。,技术复杂程度高、责任大的,起点高，等级线长,技术简单而繁重的,起点较高，等级线不宜过长,31,2,、制定工资等级表的原则,（,1,）工资增加的幅度应当是逐步递增,（,2,）等级数目应当适当,（,3,）工资差额倍数要合理,1,）最低即一级工资标准的高低程度,2,）最高工资已达到的水平不能降低，还应提高,3,）最低和最高等级的劳动复杂程度的差别,4,）科技发展的状况对劳动差别的影响,5,）市场流行工资的实际差距,32,3.,制定工资等级表的步骤,33,（三）技术等级标准,技术等级标准，简称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，用来确定工人的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。,应知：文化水平,应会：技术能力和实际经验,工作实例,34,三、技术等级工资制的操作步骤,（一）划分与设置工种，并进行定义,（二）划分工种等级线，规定学徒期、熟练期,（三）确定技术等级标准,（四）对工人进行技术等级考核，确定技术等级,（五）制定工资等级标准,35,第六节 职务等级工资制,一、职务等级工资制的概念,按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。,特点：,按照职务规定工资，一职数薪制,只能在职员职务工资规定的范围内升级,调任新职务，领取新的职务工资,36,二、职务等级工资制的组成,37,（一）职务名称序列表,我国不同类型的企业，其机构设置和职务序列的安排不同。,大型企业,中型企业,38,（二）职务工资标准表,职务工资标准表是各级各类职务工资标准的一览表,职务工资等级数目,职务工资类别及其划分标准,职务工资标准职务等级线,39,（三）业务等级标准,业务等级标准是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据,应知：专业理论与实际知识,业务要求：文化程度和专业知识的最低水平,职责规范：责任、权限、职责范围等,40,三、我国企业职务等级工资制的形式,（一）“豆腐干”式的职务工资制,按职务和工作单位分类，再分别规定不同的工资标准,优点：职务划分明确，便于制定各类职务的职责范围和业务、技术标准，便于考核,缺点：过多的强调差别,41,（二）“一条龙”式的职务等级工资制,按行政级别对各种职务进行归类，级别相同的采用同一个职务等级标准表,优点：职务划分较粗，便于机构和人员的调整，工资标准体系简化,缺点：职务划分粗，不便于考核；工资标准过于简化，不能充分体现级别相同但工作性质和难以程度不同的职务的劳动差别,42,四、企业职务等级工资制的发展趋势,“豆腐干”式的职务工资制，属于职位型工资制,“一条龙”式的职务工资制，属于职能型工资制,选择标准：,生产工作特点和管理水平,同工人的工资等级制度结合,43,第七节 岗位职能工资制,一、岗位职能工资制的含义,按照职工任职的岗位等级确定工资等级,按照职工的职能等级确定工资档次,纵向若干工资等级,横向若干工资档次,44,优势,1、体现不同岗位的不同劳动价值，基本保证了同工同酬,2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回报,3、晋升渠道多，不升官也能发财,45,Thank You!,46,