第六章薪资结构设计课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章薪资结构设计,*,第六章薪资结构设计,2024/11/16,第六章薪资结构设计,第六章薪资结构设计2023/10/9第六章薪资结构设计,1,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（4-1）,某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下,：,第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-1）某广告公司成立于,2,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（4-2）,一、薪酬体系：,公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当,年薪酬规划。,B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417,个月月薪。,C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。,D.员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。,E.每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前,发放。,第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-2）一、薪酬体系：第六,3,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（4-3）,二、补贴体系：,A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。,B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。,C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。,D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。,E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。,F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。,G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。,第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-3）二、补贴体系：第六,4,开篇案例,某广告公司的薪酬规定（4-4）,三、福利体系：,A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。,B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度,优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。,C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。,D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给,予相应的住房奖励或购车奖励。,E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个,人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。,F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假,第六章薪资结构设计,开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-4）三、福利体系：第六章,5,第一节薪资结构设计,第六章薪资结构设计,第一节薪资结构设计第六章薪资结构设计,6,薪资结构确定的流程,强调外部竞争性,强调内部一致性,职位分析,采用何种方法建立薪酬结构？,外部市场薪酬调查,职位评价,职位评价,外部市场薪酬调查,薪酬外部竞争性和,内部一致性之间的平衡,职位价值体系,薪酬结构,第六章薪资结构设计,薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何,7,薪酬变动区间与变动比率,最低值 中值 最高值,6680元/月 8355元/月 10030元/月,约为20,约为20,薪酬变动比率约为50,上半部分薪酬变动比率=（最高值,中间值）/中间值=20%,下半部分薪酬变动比率=（中间值,最低值）/中间值=20%,总体变动比率=（最高值,最低值）/最低值=50%,第六章薪资结构设计,薪酬变动区间与变动比率最低值,8,不同职位类型及其薪酬变动比率,薪酬变动比率,职位类型,20%25%,生产、维修、服务等类职位,30%40%,办公室文员、技术工人、专家助理,40%50%,专家、中层管理人员,50%以上,高层管理人员、高级专家,第六章薪资结构设计,不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%25,9,不同薪酬变动比率所产生的影响,职位,薪酬区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销会计,30,2783,3200,3617,40,2667,3200,3733,50,2560,3200,3840,第六章薪资结构设计,不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最,10,薪资比较比率,比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。,薪资比较比率,（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）,第六章薪资结构设计,薪资比较比率比较比率（compa-ratio），我们通常,11,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响,薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值,薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平,公司内部（元）,其他公司（元）,员工甲,员工乙,员工丙,平均,基本薪酬,2250,2500,2750,2500,2450,中 值,2500,2500,2500,2500,2500（市场平均水平）,薪酬比较比率,（实际基本薪酬/区间中值）,90,100,110,100,98,第六章薪资结构设计,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率=员工实际,12,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化,工作年限,区间最低值,区间中值,区间最高值,实际基本薪资,区间渗透度,1,1280,1600,1920,1280,0.00%,2,1312,1640,1968,1357,6.83%,3,1345,1681,2017,1438,13.90%,4,1378,1723,2068,1525,21.19%,5,1413,1766,2119,1616,28.76%,6,1448,1810,2172,1713,36.56%,7,1484,1856,2227,1816,44.64%,8,1522,1902,2282,1925,52.99%,9,1560,1949,2339,2040,61.62%,10,1599,1998,2398,2163,70.56%,11,1639,20481,2458,2292,79.80%,12,1680,2099,2519,2430,89.36%,13,1722,2152,2582,2576,99.24%,第六章薪资结构设计,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作,13,薪资等级设计举例,区间跨度为50%,现值未来值计算公式,最 高,4162,3700,3289,2926,2599,2310,2053,1825,薪资级差为12.5%,PV,FV,（1i）,n,其中：,PV：代表最低值；,FV：代表最高值；,n：,代表最高和最低等级之间的等级数量；,I：,代表等比递增幅度。,第六章薪资结构设计,薪资等级设计举例区间跨度为50%现值未来值计算公式最 高,14,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）,A,区间中值级差为15,薪酬等级,区间变动比率为10%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,1408,各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,B,区间中值级差为5,薪酬等级,区间变动比率为60%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）,1,1280,2048,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,第六章薪资结构设计,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）A薪酬等,15,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）,C,区间中值级差为5,薪酬等级,区间变动比率为10%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）,1,1280,1408,2,1344,1478,3,1411,1552,4,1482,1630,5,1556,1711,D,区间中值级差为15%,薪酬等级,区间变动比率为60%,薪酬等间重叠情况,最低值,最高值,前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）,1,1280,2048,2,1472,2355,3,1693,2709,4,1947,3115,5,2239,3582,第六章薪资结构设计,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）C薪酬等级,16,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对,职位进行排序。,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数,变动范围。,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数,据结合起来。,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题,职位的区间中值进行调整。,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立,薪资结构。,第六章薪资结构设计,薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据,17,薪资结构设计的步骤（6.1）,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,顺 序,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,210,3,行政事务主办,260,4,工会财务主管,335,5,总经理秘书,345,6,行政事务主管,355,7,报销会计,355,8,招聘主管,405,9,会计主管,425,10,项目经理,470,11,总经办主任,545,12,财务部经理,550,13,市场部经理,565,第六章薪资结构设计,薪资结构设计的步骤（6.1）步骤一：通观被评价职位的点值,18,薪资结构设计的步骤（6.2）,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,职位等级,职位名称,点 数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,行政事务主办,210,260,3,工会财务主管,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,335,345,355,355,4,招聘主管,会计主管,项目经理,405,425,470,5,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,第六章薪资结构设计,薪资结构设计的步骤（6.2）步骤二：按照职位点数对职位,19,薪资结构设计的步骤（6.3）,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,职位点值等级,点数跨度,11,527,10,488526,9,449487,8,410448,7,371409,6,332370,5,293331,4,254292,3,215253,2,176214,1,137175,第六章薪资结构设计,薪资结构设计的步骤（6.3）步骤三：根据职位的评价点数确定职,20,薪资结构设计的步骤（6.4）,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,顺序,职位名称,点 数,市场薪酬水平（元）,1,出纳,140,1530,2,离退休事务,主办,210,1800,3,无,-,-,4,行政事务主办,260,2030,5,工会财务主管,335,2300,6,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,345,355,355,2300,2430,2560,7,招聘主管,405,2920,8,会计主管,425,3160,9,项目经理,470,3600,10,无,-,-,11,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,4900,5300,5700,薪酬区间的中值,1530,1732,1962,2221,2515,2848,3224,3651,4134,4681,5300,第六章薪资结构设计,薪资结构设计的步骤（6.4）步骤四：将职位等级划分、职位评,21,薪