5薪资结构设计1

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第六章 薪酬结构设计,1,本章主要内容,第一节 薪酬结构设计的概述,理解,薪酬结构的内涵,掌握,如何设计薪酬结构,薪酬变动范围与薪酬变动比率的,计算,第二节 宽带薪酬,理解,宽带型薪酬结构的概念、作用,2,完整的薪酬结构,操作步骤,划分薪酬等级 确定等级数量,确定每等对应的薪酬区间,薪酬的等级数量,薪酬等级变动范围,相邻等级间的交叉,确定相邻等级间的交叉与重叠,3,主要内容,第一节 薪酬结构设计的概述,第二节 宽带薪酬,一、薪酬结构的内涵,二、薪酬结构的设计,附：薪酬结构设计的具体步骤,4,一、薪酬结构的内涵,二、薪酬结构的设计,附：薪酬结构设计的具体步骤,(二)确定薪等的薪酬区间,(三),确定相邻薪等间的重叠,(一),确定薪酬等级数量,5,外部竞争性,内部一致性,职位等级,低,中,高,职位等级与薪酬的内部一致性和外部竞争性之间的平衡,二、薪酬结构的设计,注意,：薪酬结构的决策-内部一致性和外部竞争性两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果,6,二、薪酬结构的设计,（一）确定薪酬等级数量(p103),划分薪酬等级当组织中存在许多种工作时,需要划分薪等。即一个等级包含价值相同或相近的假设干职位（薪等的数目要适中）,设计薪等时主要考虑的因素,7,考虑,因素,职位数量,企业文化,管理倾向,管理便利,设计薪等时主要考虑的因素,8,（二）确定薪等的薪酬区间,由市场的薪酬水平和公司的薪酬策略决定,确定薪酬变动比率后,由薪酬变动比率和中值代入,计算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和,下限所决定的区间即为该等的薪酬区间,（1）确定薪酬区间的中点,（2）决定薪等的上限和下限,1.,步,骤,9,2.相关概念,薪酬变动范围（薪酬区间）指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间）,薪酬变动比率（浮动幅度）指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率,中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的,薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的根本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系,10,薪酬变动比率,最高值,最低值,最低值,上半局部薪酬变动比率=,（,最高值中值）/中值,下半局部薪酬变动比率=,（,中值,最低值）/中值,薪酬区间,Min：6400,Max：9600,Mid：8000,薪酬变动比率=（9600-6400）/6400=50%,中值=（最高值+最低值）/2,11,各职等的薪酬变动比率是一样or不一样？,薪酬变动比率,职位类型,20%25%,专业水平较低生产、维修、服务等职位,30%40%,行政职员、办公室文员、技术工人、专家助理,40%50%,高级专业人员和中层管理人员,50%以上,高层管理人员、高级专家,不同职位类型及其薪酬变动比率,12,原因：,1、较低职位的责任、奉献相对有限,技能掌握较易,花费时间短,且员工的努力程度对企业的经营结果影响不大,所以相对较小的薪酬变动率有利于人工本钱控制；,2、从事较低职位的员工通常在组织中还会有较大的晋升空间,而较高职位的员工晋升空间比较小了,而且晋升难度加大,企业要利用薪酬的不断增长来鼓励和留住资深的员工。,13,在确定薪酬变动比率的时候一定要非常慎重,因为在薪酬水平的中值确定的情况下,薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高和最低值,职位,薪酬区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销,会计,30%,2783,3200,3617,40%,2667,3200,3733,50%,2560,3200,3840,不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响,14,3.,影响薪酬浮动,幅度的主要因素,（p105）,职位价值,价值越低,对应的薪等,的浮动幅度越小；价值越,高,对应的薪等浮动幅度,越大,职位层级,级别越高,员工继续晋,升的空间越小,需要设置,较大的浮动幅度来鼓励他,们,企业文化和管理倾向,强调拉开收入档次,鼓励,或接受收入差距的企业其浮,动幅度会设置得比较大,根本称职与非常娴熟,间的能力差距,能力差距越大,任职者付出,努力越大,浮动幅度越大,（二）确定薪等的薪酬区间,15,二、薪酬结构的设计,薪酬比较比率通常用这一概念来表示员工实际获得的根本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系,薪酬区间中值,薪酬比较比率=,实际所得薪酬,市场平均薪酬水平,薪酬比较比率=,薪酬区间中值,应用于员工个人,应用于整个组织,16,二、薪酬结构的设计,（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,17,薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：,薪酬等级内部的区间变动比率,薪酬等级的区间中值之间的级差,18,1、不同薪酬等级之间的中值级差,薪酬中值级差是指相邻薪酬等级区间中值之间的差距,在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下,各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级数量就越小；反之亦成立。,假设最高薪酬等级的区间中值和最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量已确定,可以运用现值公式计算出一个恒定的中值级差。,PV=,FV,（1+i）,n,极差=,上一级薪酬中值下一级薪酬中值,下一级薪酬中值,n表示未来值和现值之间的等级数量,区间中值,区间中值min,19,薪酬等级,区间中值,级差,1,1825,12.5%,2,2053,12.5%,3,2310,12.5%,4,2599,12.5%,5,2924,12.5%,6,3290,12.5%,7,3701,12.5%,8,4164,12.5%,某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算,假设某公司希望设计一个有8个等级的薪酬结构,并且最高薪酬等级区间的中值是4162,最低薪酬等级的中值是1825,试问极差是多少？,20,2、不同薪酬等级之间的区间叠幅,（见以下图）,结论：,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小（见以下图A）；,薪酬等级的区间中值级差越小,同一薪酬区间的变动比率越大,则薪酬区间的重叠区域就越大（见以下图B）,图C 图D处于中间水平。,21,A,区间中,值级差,为15%,薪酬,等级,区间变动比率为10%,薪酬区间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,1408,各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,B,区间中,值级差,为5%,薪酬,等级,区间变动比率为60%,薪酬区间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,2048,五个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有五个等级中都有）,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,22,C,区间中,值级差,为5%,薪酬,等级,区间变动比率为10%,薪酬区间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,1408,前两个等级之间有交叉和重叠（1400元在前两个等级中都有）,2,1344,1478,3,1411,1552,4,1482,1630,5,1556,1711,D,区间中,值级差,为15%,薪酬,等级,区间变动比率为60%,薪酬区间重叠情况,最低值,最高值,1,1280,2048,前四个等级之间有交叉和重叠（2000元在前四个等级中都有）,2,1472,2355,3,1693,2709,4,1947,3115,5,2239,3582,23,研究相邻薪酬等级之间的区间叠幅,还要基于如下的考虑：,(1)企业所期望的员工分布,(2)企业的管理倾向,24,一、薪酬结构的内涵,二、薪酬结构的设计,附：薪酬结构设计的具体步骤,25,3,1,5,4,2,通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序,按照职位点数对职位进行初步分组,根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围,将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,6,考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整,根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,NEXT,薪酬结构步骤,附：薪酬结构设计步骤,26,顺序,职位名称,点数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,210,3,行政事务主办,260,4,工会财务主管,335,5,总经理秘书,345,6,行政事务主管,355,7,报销会计,355,8,招聘主管,405,9,会计主管,425,10,项目经理,470,11,总经办主任,545,12,财务部经理,550,根据评价点数对职位进行的排序,27,职位等级,职位名称,点数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,行政事务主办,210,260,3,工会财务主管,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,335,345,355,355,4,招聘主管,会计主管,项目经理,405,425,470,5,总经办主任,财务经理,545,550,根据点数分布所作的初步职位等级划分,28,职位点数等级,点数跨度,11,527以上,10,488526,9,449487,8,410448,7,371409,6,332370,5,293331,4,254292,3,215253,2,176214,1,137175,正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间,29,顺序,职位名称,点数,市场薪酬水平（元）,1,出纳,140,1530,2,离退休事务主办,210,1800,3,无,4,行政事务主办,260,2030,5,工会财务主管,335,2300,6,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,345,355,355,2300,2430,2560,7,招聘主管,405,2920,8,会计主管,425,3160,9,项目经理,470,3600,10,无,11,总经办主任,财务部经理,545,550,4900,5300,30,100,150,200,250,300,350,400,450,500,550,1,2,3,4,5,6,组织内部的职位评价点数,市场薪酬调查数据,职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图,31,等级,对应职位等级的职位评价点数中间值,薪酬区间中值,1,156,923,2,195,1305,3,234,1687,4,273,2069,5,312,2452,6,351,2834,7,390,3216,8,429,3598,9,468,3980,10,507,4363,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值,32,等级,所在区间点值跨度,职位,内部评价点值,市场平均薪酬水平,薪酬区间中值,比较比率（%）,11,527以上,财务部经理,总经办主任,550,545,5300,4900,4745,90,97,10,488526,无,4363,9,449487,项目经理,470,3600,3980,111,8,410448,会计主管,425,3160,3598,114,7,371409,招聘主管,405,2920,3216,110,6,332370,报销会计,行政事务主管,总经理秘书,工会财务主管,355,355,345,335,2560,2430,2300,2300,2834,111,117,123,123,5,293331,无,2452,4,254292,行政事务主办,260,2030,2069,102,3,215253,无,1687,2,176214,离退休事务主办,210,1800,1305,75,1,137175,出纳,140,1530,923,60,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值,33,最后,在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪酬水平的情况下,确定各个薪酬区间的变动比率和相邻薪等间的交叉重叠,就