XX房地产公司人力资源管理咨询

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,沈阳XX房地产公司,人力资源管理咨询,客户从,1998,年到,2002,年仅不到,5,年的发展时间，在同市属于房地产业的排头兵，现有员工,90,余人。,2002,年下半年，公司接受了的管理咨询服务，项目内容包括公司发展战略制定、组织结构和人力资源体系建设。,通过,1,个月左右的内部诊断，该公司的主要问题总结出来了,内部诊断主要发现,人少机构多，家族色彩比较重,施工、采购和人事管理作为局部管理的重点,公司需要加强计划（包括项目开发流程整体、月度工作计划、年度经营计划、资金计划、施工计划、材料供应计划、项目计划和质量计划等）管理，建立严格的计划管理控制系统,公司站在战略十字路口，存在盲目扩张的危险倾向,跨部门协作和信息共享困难，主要工作流程没有形成规范的双管回路，难以形成良性循环,缺乏规范的知识管理，以积累开发全程的运作经验和资料，提升开发管理和运作能力,人力资源管理流程整体需要加强，并与战略计划、公司文化密切结合,培训考核流于形式，培训效果不理想,缺乏竞争淘汰机制，容易形成冗员沉淀,业绩、态度和培训考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守纪律情况好坏来决定,基层员工固定收入偏低，住房按揭的激励作用不明显，职位、工资和年度奖金级别少、差距大，影响内部公平,物业公司亏损严重，有挖掘成本的潜力,这家公司是比较典型的家族企业，父亲李永荣是总经理，母亲黄家凤负责公司财务，儿子李小永是副总经理，分管销售和人事部，儿媳妇是采购部门的负责人，公司成立了几个与房地产相关的下属企业则由他们亲属经营。公司由于建立了本市较好的一个大规模溪口住宅小区，形成了良好的口碑，快速发展起来后，感觉房地产行业机会很好，准备向其他城市扩张，并考虑发展相关多元化。实际情况公司仍然没有快速扩张的实力，资金、人员都还达不到要求。“公司现在迅速做大，人才断档，需要加速培养中层管理人员。中层干部是中流砥柱，非常重要。副总经理的负担很重，经常要参加一线的工作。”“首先是信息传递，高层管理会议之后，副总和部长们很少向基层员工传达会议精神，而只是生硬地分配工作。员工不理解工作的目的和价值，影响工作落实。其次质量认证工作中，各部门职责划分不明确，主要是认识培训工作没有跟上。”接受访谈时总经理如是说。内部员工也反映了相关看法（如图），如随着公司发展壮大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部门之间协调困难，管理随意性比较大等，而且对人力资源管理方面的意见尤其明显。,战略,实力不够，过快扩张很危险；,应该考虑行业多元化，分散经营风险；,专注于中型城市，应该适当考虑小城市和大城市,组织,原来部门少，协调沟通容易，现在部门划分太细，相互推委比较严重；,暂时不宜成立太多下属公司；,人力资源管理,随着公司规模扩大，凝聚力下降，工作效率下降；,应该力争任人唯贤；,员工有时感到不受尊重；,应该尽量做到制度面前人人平等；,公司文化和经营理念要落到实处，避免形式主义；,考核只是形式，薪酬不合理,其他管理,管理上随意性大；,中层管理人员基本上是在最高层的推动下向前走；,相当一部分中层的潜能只发挥了,30%,左右；,员工习惯于按指令行动，还不适应按制度主动开展工作；,部门之间的计划不协调。,公司员工对总体的主要关注点,企业人力资源管理的现状,企业人员结构不合理,岗位职责不明确,人员缺少规划,人员招聘中合适的招聘不到，招聘过程随意,人员培训缺乏，员工发展后劲不足,人员考核不规范,人员激励措施缺乏科学性,从激励方面看薪酬与考核情况,该公司的考核分为年度考核与月度考核，年度考核的结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。,公司考评与薪酬体系不够统一,考评,方式,考评内容,权重,考评,部门,薪酬,结构,比重,目标管理,年度经济责任状考评,业绩,70%,企管部,奖金,职工分为1万、2万、3万三个档次，中层以上分为3.5万、4万、5万、7万四个档次,系数：工程、经营、规划设计、工程造价部1.2,销售部、财务部1.1,其余各部1.0,考评分数与奖金全额挂钩,月份工作计划完成情况,10%,企管部,岗位技能和企业文化培训达标,10%,人事部,ISO9002认证达标,过程管理,月度考核,月工作计划完成情况,50%,企管部,工资,基本工资、要素工资、特殊岗位津贴，基本工资按总经理、副总、部长、职员分档，要素工资由岗位、学历、职称、职务津贴组成,考核分数与工资全额挂钩,态度,20%,企管部,纪律：考勤,着装及卫生,10%,10%,人事部,办公室,培训达标,10%,人事部,现有考评与激励不利于员工行为与公司目标的统一,清晰的使命与抱负,明确的公司目标,有效的激励系统,透明、公开的业绩考评,员工业绩,全球最受推崇的公司取得成功的关键是都具有强烈的业绩理念以及通过激励与评估将个人业绩与公司目标、使命紧密结合起来,公司现状,调查显示员工对公司未来发展规划没有统一的认识；39%的员工对现有规划不太了解,员工行为与公司目标联系不够密切,考评、激励与公司整体目标存在脱节,总体来说，七成员工认为目前公司在评价员工个人表现方面不公平,你认为在评价员工个人表现方面是否公平,访问反馈,“流于形式”,“考核存在问题，不彻底，比较浮”,“考核指标设计，大家不是很认可”,“考核反映不出工作业绩”,“失去重点，应突出经济效益”,“被扣分没人解释”,“考核太古板，员工发挥不了积极性”,考评,不,不能,有,有效,区,区分,绩,绩效,优,优劣,，,，一,半,半以,上,上的,员,员工,认,认为,工,工作,努力,一,一点,或,或松,懈,懈一,点,点对,奖,奖金,影,影响,不,不大,你认,为,为工,作,作努,力,力一,点,点/,松,松懈,一,一点,对,对奖,金,金的,影,影响,态度,和,和纪,律,律权,重,重偏,高,高，,同,同时,由,由于,业,业绩,、,、态,度,度、,培,培训,达,达标,考,考评,流于,形,形式,，,，使,得,得考,评,评结,果,果基,本,本上,由,由遵,守,守纪,律,律情,况,况好,坏,坏决,定,定,指标,业绩,权重,50%,态度,20%,纪律,培训,达标,20%,10%,2001,年,年8,月,月考,核,核举,例,例；,被考,核,核人,数,数：69,人,人,业绩,：,：3,人,人次,，,，计,扣,扣7,分,分,态度,：,：3,人,人次,，,，计,扣,扣7,分,分,纪律,：,：9,人,人次,，,，计,扣,扣14分,培训,达,达标,：,：无,扣,扣分,物,物业,公,公司,某,某主,管,管因,游,游泳,池,池管,理,理不,善,善致,人,人死,亡,亡，,业,业绩,被,被扣5分,；,；,公,公司,某,某员,工,工迟,到,到、,早,早退,，,，纪,律,律被,扣,扣4,分,分,考核,结,结果,：,：员,工,工倾,向,向于,遵,遵守,纪,纪律,业绩通过月度工作计划完成情况考核，但工作计划的制定及执行存在缺陷,公司做法：,计划制定粗：,部门计划及个人计划仅列出几条简单的工作任务，无明确的定性描述和量化指标，无法考核完成的标准和程度。,无重点：,计划中业绩任务无权重，未突出计划期内重点工作,变更随意性大：,月末计划未完成，一般情况下总经理都予批准，视为客观原因的计划变更，考评结果以满分居多,执行不严格：,考评由上级主管进行，实际上是为“完成任务”，扣分缺乏依据或降低标准，搞平均主义,访问反馈：,“考核标准制定不科学”,“按计划考核，但中间有临时性的工作没考虑”,“部长对职员的考核表，象征性地扣12分”,“任务没完成，临时决定扣分和不扣分”,“工作有失误也不能写”,“工作业绩基本上全是满分”,没有,计,计划,完,完成,标,标准,，,，无,法,法考,核,核，,而,而且,计,计划,变,变更,的,的随,意,意性,比,比较,大,大，,如,如果,计,计划,没,没有,完,完成,，,，月,末,末时,向,向总,经,经理,解,解释,一,一下,就,就过,去,去了,，,，一,般,般的,业,业绩,得,得分,都,都是,满,满分,。,。比,如,如,2001,年,8,月份,，,，,69,人参,加,加考,核,核只,要,要,3,人的,业,业绩,得,得分,被,被扣,分,分，,最,最多,的,的被,扣,扣,5,分，,区,区别,很,很小,。,。,现有的业绩考核很难有效区分绩效优劣,2001年8月业绩考核举例：,被考核人数：69人,未完成计划变更：工程部、造价部、企管部、规划设计部及物业公司共5项计划未完成，被批准变更,满分人数：66人,扣分人数：3人,扣分摘录：,“对外来人员控制不严，游泳池出现事故”扣5分,“管头接口没处理好”扣1分,“工作计划完成不太好”扣1分,很难有效区分绩效优劣,分析：,工作计划未完成情况发生较多且变更容易，员工普遍反映“没完成总能找到原因,“工作计划完成不太好”扣分定义模糊,满分占96，考核结果反映为“大锅饭”,考评,周,周期,不,不合,理,理，,也,也是,考,考评,效,效果,不,不佳,的,的一,个,个原,因,因,分析,：,：,月,度,度考,评,评流,于,于形,式,式，,工,工资,没,没有,反,反,映真,实,实业,绩,绩,年,年,终,终激,励,励一,次,次，,员,员工,积,积极,性,性,年,度,度奖,金,金于,年,年终,考,考评,，,，周,期,期长,受,受,到,到影,响,响,分类,内容,用途,月度考评,副总经理只考评经理,作为计算,工资的依据,其他人员：每月考评业绩、态度、纪律及培训达标,年终考评,年底考评经济责任状完成情况,作为计算年终奖励的依据,考核,后,后沟,通,通与,评,评估,不,不足,，,，缺,乏,乏“,优,优胜,劣,劣汰,”,”机,制,制,优秀,公,公司,做,做法,：,：,上,级,级必,须,须就,考,考核,结,结果,与,与被,考,考核,人,人进,行,行一,对,对一,、,、面,对,对面,的,的正,式,式沟,通,通,指,出,出被,考,考核,人,人的,优,优点,及,及需,改,改进,的,的地,方,方,对,比,比各,业,业务,单,单位,及,及个,人,人的,考,考核,结,结果,，,，强,制,制排,名,名：,优,优秀20%、,良,良好60%、,一,一般15%、,较,较差5%,考,核,核为,优,优秀,的,的员,工,工，,公,公司,通,通过,评,评选,“,“每,月,月之,星,星”,、,、内,部,部刊,物,物宣,传,传、,公,公开,会,会议,表,表彰,等,等形,式,式向,员,员工,传,传达,公,公司,鼓,鼓励,什,什么,行,行为,对,于,于业,绩,绩优,秀,秀、,潜,潜力,大,大的,员,员工,，,，重,点,点培,养,养，,为,为今,后,后的,晋,晋升,及,及中,高,高层,人,人员,的,的更,替,替进,行,行人,才,才储,备,备,考核,结,结果为,一,一般及,较,较差的,员,员工，,将,将对其,进,进行特,别,别的帮,助,助，必,要,要时调,整,整岗位,，,，促使,其,其改善,业,业绩，,否,否则予,以,以淘汰,本公司,做,做法：,考核,后,后未与,被,被考核,人,人进行,充,充分沟,通,通，存,在,在同工,猜,猜测扣,分,分原因,的,的情况,公布,最,最后考,核,核分数,，,，但不,强,强制排,名,名（如,今,今8月,份,份考核69人,，,，其中100,分,分55,人,人，99分9,人,人，9598分5,人,人）,年,底,底评选,“,“先进,员,员工”,比,比例高,达,达90%,考核,结,结果只,与,与工资,挂,挂钩，,与,与人员,晋,晋升没,有,有联系,缺乏,淘,淘汰机,制,制，凡,无,无品质,问,问题或,重,重大过,错,错者都,予,予以留,用,用,52%的员工对目前的工资差距不满意,与公司内部其他人员相比，你对工资差距满意程度,访问反馈：,“大锅饭，没有按劳分配”,“按职称和学历，基本一样”,“干的不一样，钱也差不多”,“按级别分，没有按工作与岗位分”,“学历低、服务时间长的，还不如新分来的”,“级别间差距太大”,“销售员经常加班，没有加班费”,“特殊岗位津贴，司机和微机操作员有，但打字员