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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人性化管理,组员：吕慧 陈银莲 解婷婷 车雪萍 施鸿 郑芳芳,案例：,荷米公司是美国的一家企业。作为一名企业主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业的方式，与那个时代其他人没什么不同。例如，他把企业中的工人看作是没有个性也没有姓名的机器，每个工人都很容易被另一个工人替代。对他们不是恶骂，就是因一点小事而扣钱或辞退。导致工人们的积极性不高，生产效率平平，但降幅不大，与其他公司持平。,30年代中期的一天，一个叫米莱特的工人在工作时意外死亡。米莱特去世时年仅42岁。因为米莱特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、抚慰一下米莱特的妻子，在拜访过程中，米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗的优美和高雅深深打动，他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现，是死去的米莱特写下了这些诗歌荷米公司的老板德普瑞因为深受米莱特的优美诗歌的触动，认识到人不是机械，不是牛马，而是有着情感、理智、才能与个性的血肉之躯，发挥每一位员工的特长，管理才能成功。因而，采取了许多以人为中心的管理措施，如雇员持股、公开沟通、参与决策、重视人力资源。这些新的管理方式使荷米公司日益开展壮大。荷米公司的管理实践值得中国许多企业深思与借鉴。,这次事件对德普瑞产生了巨大的影响。他第一次意识到，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他当场决定，改变自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的每一位雇员的人格尊严、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应参与并作奉献的企业的根本职能。因此，荷米公司成为世界上第一批提供雇员股份并采用分红鼓励方案的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性。公司还努力保持贯穿整个组织的开放的沟通渠道。,让我们从管理心理学的角度来分析此案例,从人性的假设与管理理论出发，荷米公司前后的管理思想和管理方式上有何不同？,荷米公司管理者德普瑞在事故发生前后对管理中的观念得到了良好的转变，从原有“经济人假设的只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系转变到“社会人假设的重视人的作用和人际关系。,平安需要,生理需要,再转变到“自我实现的人的假设，重视工作环境，创造一种适宜的工作条件，使人们在这种条件下充分开掘自己的潜力，充分自我实现。,自我实现 尊重需要 社会需要,案例中公司是如何根据需要和动机原理来进行鼓励管理的？,荷米公司重视每位雇员的价值是有管理心理学的理论依据的.由于企业的管理者重视发挥每一位员工的特长,让他们的价值得到了表达,对员工来说具有鼓励作用,也满足了每一位员工的尊重和自我实现的需要,使他们的能力得到充分的发挥.在这样的一个管理机制下,每一位员工都将会是自信十足,充满热情和活力的,会以更加饱满的精神状态投入到工作中,有利于企业的开展.,马斯洛的需要层次理论,Creative&challenging work,Praise&recognition,Friendly coworkers,Safe working conditions,Rest&breaks,Self,actualization,Esteem,Social,Safety,Physiological,绩效F能力鼓励,在这个案例中还表达了管理心理学鼓励理论中的期望理论,发挥每位员工的内在潜力,使他们的个人绩效得到最好的发挥.管理者重视员工的能力,在一定程度上让每位员工对自己工作的满意度提高了,而使整个工作绩效提高,对于一个大的企业来说是十分重要的.企业的员工和整个企业的开展是密切相关的,荷米公司的管理机制有助于协调员工和管理者之间的关系,增强整个群体的内聚力。,变动薪酬,（variable-pay plans）,按件计酬,（piece-rate,pay plans）,利润分享制,（,Profit-sharing,plans）,工作资金制,目标资金制,荷米公司在人与组织关系的指导方针和管理哲学上作了怎样的调整？,荷米公司开始注重提高和改善工作生活质量。其调整后的管理制度有助于员工生活质量的提高,他们在促进职工个人的工作满意度和心理健康的同时,还注重了员工参与管理,采用民主管理的方式.荷米公司给员工合理和公平的报酬,注重开展员工的能力,员工可以有时机参与各层次的决策,与此同时保证了员工工作环境的平安与健康,这是十分重要的.,从荷米公司的企业主德普瑞身上我们看到了怎样的一种管理者形象的变化？,在管理人员的职能转变中，由原来的控制者转变为一个采访者，在早期的管理方式中德普瑞是一个不折不扣的统治者，是一个专制者。后来他既是一个生产的指导者，也是人际关系的协调者，在一定程度上减少和消除了工人自我实现过程中的障碍。,德普瑞在早期的管理中，采用的往往是惩罚的手段来实现组织的目标，这根本无益，后期采取的“雇员股份方案，极大的激发了员工的积极性，同时重视群体沟通，从而提高了公司的效益。,领导的人性观管理在荷米公司最高领导层的管理中是如何表达的？,任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。,事故前后，荷米公司由原先的“自我中心式，非理性化的管理转变为“以人为中心、理性化团队管理。,以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人这种人性认识的根底上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：,所有员工可以参与决策，充分表达民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；,将人看作最为重要的“资源人，只有给予良好的鼓励，才能进行充分的开发；,“着眼于人是企业一切工作的出发点；,工作绩效是衡量员工的主要标准。,在“以人为中心、理性化团队管理 的人力资源管理模式的影响下，企业员工所表现出一种“开放式的悦纳的心理、行为现象。具体表现为：,企业员工间是平等的同志关系；,所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；,员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；,企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效。,通过对本案例的分析，我们看到了荷米公司的成功是基于很好地运用了管理心理学理论知识，从实际出发，敢于突破创新，打破旧的不合理的管理制度，最终走向成功。,谢 谢！,指导老师：徐长江,gPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI7I6F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVk
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