人员的招聘与测评ppt课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人员的招聘与测评,人员的招聘与测评,1,开篇故事：招兵买马之误,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，随着生产业务的扩大，分公司总经理决定通过外部招聘的方式招聘一名从事生产部与人力资源部的协调工作的人才。,人力资源部经理开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，设计两个方案：一个方案是在本行业专业媒体中做专业人员招聘，优点是对口的人才比例会高些、招聘成本低，缺点企业宣传力度小；另一个方案是在大众媒体上做招聘，优点是企业影响力度很大，缺点非专业人才的比例很高、前期筛选工作量大、招聘成本高。总经理认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。,在试用期间发现王智勇的工作不如期望得好，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，显然他对此职位不适合。然而王智勇也很委屈，在公司工作期间，薪酬待遇、公司环境和各方面情况与招聘广告描述的并不一致，而且也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。,到底是谁的问题呢？,开篇故事：招兵买马之误NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要,2,本章学习重点：,1、人员招聘的原则和目的,2、招聘的途径与招聘的对象,3、人员招聘的流程,4、人员选拔的程序,5、人员测评原则及方法,本章学习重点：1、人员招聘的原则和目的,3,第一节 招聘概述,招聘是指通过各种信息、把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。,第一节 招聘概述 招聘是指通过各种信息、把具有应聘技巧、能力,4,一、招聘的目标,（一）完成选择与被选择的关系,（二）成功选择和完成招聘的任务,（三）实现所招人员与待聘职位的有效匹配,一、招聘的目标（一）完成选择与被选择的关系,5,二、招聘的原则,（一）公开原则,（二）竞争原则,（三）平等原则,（四）级能原则,（五）全面原则,（六）择优原则,二、招聘的原则（一）公开原则,6,案例：招聘黑幕中的闹剧,河南省农村信用社联合社于2008年2月1 日在河南日报等新闻媒体发布了公告，面向社会公开招录基层农村信用社员工，并于2008年2月22日在河南人事考试网和河南农信网上发布了招录员工简章。河南省农村信用社计划面向社会公开招聘2950人的信息一经公开便吸引了43787人报名参加笔试。,2008年4月9日一篇题为“河南信用社考试是场闹剧”的帖子，曝出此次考试虽是河南省考试中心出题，面向全省招工，但实际是内部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象，甚至有人在出生之前，就已经“上班”了18年，而8岁、10岁、12岁便开始“上班”领钱的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不满。,本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直到六月份还没结束，最终在中央媒体的关注下，河南省农村信用社发布联合社公告，宣布本次计划招录的2950个名额全部用于招录社会报考人员。,案例：招聘黑幕中的闹剧河南省农村信用社联合社于2008年2月,7,第二节 招聘信息确定及发布,一、招聘途径与招聘对象,（一）内部招聘,1、内部提升,2、工作调换,3、工作轮换,4、反聘,第二节 招聘信息确定及发布 一、招聘途径与招聘对象,8,（二）外部招聘,1、外部招聘的方法,（1）招聘广告,（2）人才市场,（3）校园招聘,（4）专业人才机构招聘,（5）员工推荐,（二）外部招聘1、外部招聘的方法,9,（二）外部招聘,2、外部招聘的优点,（1）为企业带来新生力量。,（2）有利于缓解企业内部紧张的竞争气氛。,（3）广泛的人才来源，使企业招聘到一流的人才。,（4）从外部招聘有经验的合适人才，可以为企业节省培训开支，并且可以及时承担空缺职位的工作。,3、外部招聘的缺点,（1）外聘人员可能对企业的流程不熟悉，需要有一个了解熟悉的过程。,（2）如果企业没有及时发现并任用企业内部有能力的员工，有可能对员工的积极性造成打击，甚至发生人员流失的现象。,（3）企业对外聘人员的情况了解不够全面。由于对应聘人员的实际情况缺乏了解，可能失去客观评价。,（二）外部招聘2、外部招聘的优点,10,表1：内部招聘与外部招聘比较,利,弊,内部招聘,可更准确地判断员工能力，降低招募成本和风险，成功概率高,可提高员工士气，充分利用内部资源,容易形成思维定势，缺乏创新,容易形成裙带关系，不利于管理,可供选择对象较少,外部招聘,有助于企业拓宽视野，了解人才市场情况,可在一定程度上缓和内部竞争产生的矛盾,新员工需要培训和调整方能进入工作状态,影响内部员工工作积极性,招聘风险较高，成本高,表1：内部招聘与外部招聘比较利弊内部招聘可更准确地判断员工能,11,二、招聘信息的发布,（一）条例平等,（二）详细明确,（三）吸引条件,（四）塑造形象,（五）渠道选择,（六）方法选择,（七）广告设计,（八）申请方式,二、招聘信息的发布（一）条例平等,12,三、工作申请表的设计与使用,工作申请表也称为入职申请表，一般是由组织设计的，由工作申请人填写并由组织的人力资源部门保存的信息记录，它可以在组织出现职位空缺时用来选择员工。,三、工作申请表的设计与使用 工作申请表也称为入职申请表，一般,13,（一）工作申请表的分类,1、按照使用范围，可分为通用型工作申请表和专用型申请表。,2、按照是否作为选拔依据，可以分为普通申请表和加权申请表。,（一）工作申请表的分类 1、按照使用范围，可分为通用型工作申,14,表2：中国科学院深圳先进技术研究院工作申请表,表2：中国科学院深圳先进技术研究院工作申请表,15,（二）工作申请表的内容,工作申请表除了记录工作申请人的姓名、地址、联系电话等基本信息以外，还有一系列问题来了解申请人的个人特征与组织的工作空缺相互配合的情况，包括年龄、性别、身体特征、婚姻状况、教育情况、训练背景等。,（二）工作申请表的内容 工作申请表除了记录工作申请人的姓名、,16,（二）工作申请表的内容,从应聘者填写的由企业精心设计的工作申请表中，面试人员可以捕捉到以下信息：,1、与简历的个人信息对照，确定是否一致；,2、可以了解求职者的工作经历；,3、可以确定求职者是否符合应聘条件；,4、根据工作申请表的填写笔迹，给应聘者一个初步的印象分。,（二）工作申请表的内容从应聘者填写的由企业精心设计的工作申请,17,案例：晋升之痒,一家消费品生产企业，不久前在全公司范围内搞了一次全员公开竞聘。有三位前部门经理落聘，由曾经是其下属的员工接替，在第二轮竟聘中，他们赢得了在新部门经理领导下的职位。一位刚进公司两年的年轻小伙子通过公开竞争谋得了总经理秘书一职。第一轮竞聘后最初两三天，落聘的部门经理普遍表现出了不满意的情绪，但经过与高管层真诚的沟通交流后，很快调整了自己的心态，投入到第二轮竞聘中去，并且很快在新职位上进入了角色。虽经历了如此大范围的人事调整，但公司很快就回到了正常运营状态。,案例：晋升之痒一家消费品生产企业，不久前在全公司范围内搞了一,18,第三节 人员的选拔与测评,一、审查申请表,应聘人员填写工作申请表，人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，审查应聘人员是否满足最低应聘条件，将材料交给主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定笔试人选，将参加笔试人员资料送交人力资源部，人力资源部通知笔试人员。,第三节 人员的选拔与测评一、审查申请表,19,二、笔试,笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。,笔试内容往往具有通用性，不受应聘人员数量和应聘时间的限制，对应聘者来说是相对公平的一种测试方式，是用人单位对求职者的专业知识以及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。,二、笔试笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对,20,三、面试,面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。,面试能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。,三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动，是一种经,21,（一）面试进行前的准备,1、事先应作好面试计划安排，确定面试场地、时间安排，切忌毫无准备就开始面试。,2、在面试过程中，要建立一种轻松友好的气氛，以利于应聘者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题要深入探究。,（一）面试进行前的准备1、事先应作好面试计划安排，确定面试场,22,（二）面试的提问,在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。其中，“STAR”是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。,通过STAR式发问的四个步骤，可以逐步将应聘者的陈述引向深入，挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。既能招聘到合适的人才、对企业负责，也帮助应聘者尽可能地展现自我、推销自我，获得一个双赢的局面。,（二）面试的提问在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了,23,（三）面试结束,面试结束后，主考官给应聘者提问的机会，并示意可以离开。,某些企业初试后还要组织应聘者参加复试，复试的程序与初试的程序相同。,（三）面试结束面试结束后，主考官给应聘者提问的机会，并示意可,24,四、测评,人才测评是根据一组事先准备好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。为合理配置人力资源、人事决策提供可靠、客观的依据，是人事决策的基本工具。,四、测评人才测评是根据一组事先准备好的标准，对应聘人员的特定,25,（一）心理测试,心理测试是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。,1、标准化测验。,2、投射测验。,（一）心理测试心理测试是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯,26,（二）情景模拟,情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。,情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。,（二）情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,27,常用的情景模拟测验包括：,1、文件筐作业。,考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。,2、无领导小组讨论。,测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。,3、管理游戏。,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。,4、角色扮演。,情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。,常用的情景模拟测验包括：1、文件筐作业。,28,（三）评价中心技术,评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。,评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。,