主管级员工个人发展计划_培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,为主管级员工建立个人发展计划,1,为主管级员工建立个人发展计划 1,个人发展计划之,重要性,应用,制订,现状分析,时间节点,参考资料,2,个人发展计划之重要性应用制订现状分析时间节点参考资料2,需求供给,个人发展计划之重要性,高薪升职期望攀升,挖墙脚投怀送抱,裙带流失拉帮结派,稳定军心，保留人才，避免流失,3,需求供给个人发展计划之重要性高薪升职期望攀升稳定军,留才的关键因素,个人发展计划之重要性,对现有工作的满意度：在目前岗位上我做得满意不满意？,未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3-5年？,离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？,竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？,由于第4个因素不受企业控制，因此前3个是留才的关键因素，而在这三个关键因素中，前两个显得尤为重要。,4,留才的关键因素个人发展计划之重要性对现有工作的满意度：在目前,个人发展计划之重要性,对现有工作的满意度受两类因素的影响：基本因素或保健因素和激励因素,如同马斯洛理论，基本因素属于生理需求，包括：工作地点和环境、食堂、制服等，这些基本因素处理不好，对于员工来说会非常不满，但处理好了也是理所当然的！,激励因素包含的内容有很多，其中：个人能力的提升和挑战、上级是否能委以重任、公司内竞争机制是否公平、薪酬待遇是否公平、晋升机会是否公平是员工较为关心的内容，而这几点都与员工个人的发展计划息息相关。,5,个人发展计划之重要性对现有工作的满意度受两类因素的影响：基本,结合员工岗位需要,结合个人发展意向,促使员工自身素质、技能提高的发展计划,包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换,任何员工的个人发展计划必须经过双方沟通达成一致后方可实施！,个人发展计划之重要性,未来的发展空间就是需要公司为那些有潜力、想要保留的人才提供其职业生涯规划、帮助明确未来的发展方向和提升能力的具体方法，也就是我们所说的个人发展计划。,6,结合员工岗位需要任何员工的个人发展计划必须经过双方沟通达成一,个人发展计划之应用,个人发展计划具有高度个人化及差异化，因此规划出一份真正适合员工的个人发展计划需要包括以下内容：,职能评鉴,学习蓝图,绩效评核,访谈,岗位职责,月度,问卷,个人专业程度,季度,观察,发展方向,年度,通过职能评鉴后，确认个人发展方向，制订学习蓝图。一般来说发展方向按部门/系统分类：,保养技工保养工程师保养主管保养经理项目经理,保安员保安主任保安主管保安经理项目经理,保洁员保洁领班保洁主管行政管家项目经理,文员客服助理客服主任高级主任项目经理,也存在跨部门/系统的发展趋势，当然也可以在同系统跨项目发展,7,个人发展计划之应用个人发展计划具有高度个人化及差异化，因此规,技术型保养工程师及以上员工,服务型客服主任及保安/保洁主管以上员工工,管理型各部门主管及以上员工,经营型项目经理及各部门经理,核心人才构成,个人发展计划之制订,8,核心人才构成个人发展计划之制订8,外训,教室课程,师徒制,资深员工,部门主管,人事部,培训师,学习训练介入人,学习训练方法,个人发展计划之制订,注：所谓，就是 的缩写。,意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工,通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。,9,外训教室课程师徒制资深员工部门主管人事部培训师,转岗培训,职称培训,晋升培训,管理培训（中层）,管理研讨（高层）,战略研讨（高层）,公司,部门 项目,部门 项目 公司,部门,部门,公司 项目,公司 项目,公司,公司,个人发展计划之制订,入职培训,岗位辅导培训,技能培训,介入层面,三级培训制度,10,转岗培训职称培训晋升培训管理培训（中层）管理研讨（高层）战略,分类,对象,角度,培训要素,执行部门,备注,部门,项目,公司,技术型,保养,用户角度,服务,教室课程/外训,沟通,教室课程/外训,技能提升,师徒制/外训,公司角度,价值观同化,教室课程,职业稳定性引导,教室课程,个人角度,个人提升,教室课程/外训,服务型,客服,用户角度,服务 礼仪,教室课程/外训,沟通,教室课程/外训,技能提升,师徒制/外训,公司角度,价值观同化,教室课程,职业稳定性引导,教室课程,个人角度,个人提升,教室课程/外训,趣味特长,教室课程/外训,保安/保洁,用户角度,服务 礼仪 言行,师徒制/教室课程/外训,公司角度,价值观同化,教室课程,个人角度,趣味特长,教室课程/外训,管理型,各部门主管,公司角度,公司认同感,师徒制/教室课程,岗位职业技能,师徒制,沟通管理技能,师徒制/教室课程/外训,后勤管理,师徒制,个人角度,专业技能提升,师徒制/教室课程/外训,经营型,项目经理,顾客角度,沟通,教室课程/外训,质量管理,教室课程/外训,公司角度,绩效管理,教室课程/外训,成本控制,教室课程/外训,个人角度,综合管理提升,教室课程/外训,各部门经理,顾客角度,沟通技巧,教室课程/外训,专业程度,师徒制/外训,公司角度,绩效管理,外训,成本控制,外训,个人角度,管理技能提升,外训,分类,对象,角度,培训要素,执行部门,备注,部门,项目,公司,个人发展计划之制订,11,分类对象角度培训要素执行部门备注部门项目公司技术型保养用户,制度仍需完善,讲师队伍薄弱,课程体系凌乱,培养跟进欠缺,培养意识尚可,个人发展计划之现状分析,12,制度仍需完善个人发展计划之现状分析12,15年3-7月,15年8-12月,16年1-4月,通过调查、各岗位试训了解现状,培训变革、规章确立、讲师体系建立,课程体系确立、制度完善确立,个人发展计划之时间节点,13,15年3-7月15年8-12月16年1-4月通过调查、各岗位,Q12问卷（对以下问题打分，1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”）。,我知道对我的工作要求吗？,我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？,在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事吗？,在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬吗？,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？,工作单位有人鼓励我的发展吗？,在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？,公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？,我的同事致力于高质量的工作吗？,我在工作单位有一个最要好的朋友吗？,在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,Q12问卷（对以下问题打分，1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”）。,个人发展计划之参考资料,14,Q12问卷（对以下问题打分，1表示“非常不满意”，5表示“非,个人信息,职位信息,照片,姓名,出生年月,性别,国籍,最高学历和专业,目前岗位,就职地点,职级,目前岗位的起始时间,加入公司时间,加入公司之前的工作经历,进入公司以后的工作经历,接受过的培训,绩效评估记录,2014：,2015：,潜力评估,能力评估/强项和弱项,职业发展目标,发展计划,工作安排,课堂培训,导师,其他考虑因素,个人发展计划之参考资料,15,个人信息职位信息照片姓名目前岗位加入公司之前的工作经历进入公,人才发展的架构模块,当前有效性（1-5分）,基础：我们有明确而透明的人才识别标准和流程,培训项目：我们有设计完善的培训项目组合，针,对不同的专业职能和不同的级别人才提供培训,课程,课堂之外的“课堂”：我们通过工作委派和特殊,项目为人才提供锻炼机会，以提高其技能和知识,高层领导的承诺与参与：我们的高层领导者通过,即时教育、传授和榜样作用，亲自参与和推动人,才培育,个人发展计划之参考资料,人才培训体系的自我评估,16,人才发展的架构模块当前有效性（1-5分）基础：我们有明确而透,17,17,