奖金设计与管理课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second Level,Third Level,Fourth Level,Fifth Level,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,奖金设计,(shj),与管理,第,5,章,第一页，共四十四页。,学习目的,了解奖金的概念及奖金的开展历程。,了解奖金的特点及实施条件。,掌握奖金的设计流程。,了解个人鼓励方案的概念、类型及设计步骤。,了解团队鼓励方案的定义、特点及适用范围。,掌握团队鼓励方案的类型及各自的特点。,掌握分红制的建立依据、主要特点及分红比例与方式。,掌握非货币奖励的特点及主要形式,(xngsh),。,了解国内外学者关于奖金有效性的不同观点。,第二页，共四十四页。,内容,(nirng),安排,奖金概述,个人鼓励方案,团队鼓励方案,组织鼓励方案,非货币奖励,(jingl),的实施,关于奖金有效性的争论,复习思考题,案例分析,第三页，共四十四页。,1.,奖金,(jingjn),概述,什么是奖金,(jingjn),为什么要设立奖金,如何发放奖金,奖金的设计流程,第四页，共四十四页。,1.1,什么,(shn me),是奖金,奖金的定义：,为了奖励那些已经,(y jing),超标实现某些绩效标准的完成者，或为了鼓励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在根本工资的根底上非经常性支付的、可变的、具有鼓励性的现金收入。,奖金的特点：,1 鼓励性,2 及时性,3 灵活性,4 非累加性,5 货币性,第五页，共四十四页。,奖金的开展,从薪酬管理实践的历史开展来看，对员工报酬的支付,(zhf),经历了由按资历支付,(zhf),到按绩效奉献进行鼓励的过程。它经历了多种形式的开展：如最初的绩效加薪，一次性奖金也称为绩效奖金，个人特别绩效奖。今天更常见的形式是针对个人、团队或组织的鼓励方案，以及一些对特殊员工群体的鼓励方案；此外，那些将短期鼓励与长期鼓励相结合的综合性鼓励方案正引起越来越多企业的关注。,第六页，共四十四页。,奖金,(jingjn),的分类,奖金的分类如表,5-1,所示：,第七页，共四十四页。,奖金实施的条件,1员工必须有能力创造高业绩水平。,2员工必须相信自己有能力创造高业绩水平。,3员工必须相信多劳多得。,4员工必须看重货币收入,(shur),。,5工作的绩效必须能产生差异。,6绩效必须既是可测量的，又是可靠的。,7评价过程必须被认为是公正而平等的。,8鼓励方案必须与工作的性质兼容个人产出还是集体产出。,第八页，共四十四页。,奖金界定上的常见误区,1 奖金与绩效,(j xio),加薪,2 奖金与股权,3 奖金与根本工资,第九页，共四十四页。,1.2,为什么要设立,(shl),奖金,员工的绩效是不确定的，如果只有,(zhyu),根本工资而没有变动收入与之应对，企业的薪酬制度就很难有效运转。,根本工资等固定收入是事先确定的，不可能事先把员工的所有奉献都包含在交易范围内，因此，需要用奖金来肯定员工的额外奉献。,奖金允许员工分享企业的盈余与效益，是比较符合人性的一种薪酬形式，可以提升士气，增强企业的凝聚力，具有明显的鼓励性。,鼓励特殊奉献，树立典范，可以在企业倡导一种绩效至上的文化。,因为奖金是变动的，其发放比根本工资更具有灵活性，可以使企业更好地适应外部形势的变化。,奖金依效益而发放，可以减少企业本钱支出。,奖金将员工的收入与其努力程度和绩效密切挂钩，可以最大限度地调发动工的工作主动性，降低企业内部的委托代理风险，减少监督本钱。,第十页，共四十四页。,1.3,如何发放,(ffng),奖金,“如何发放奖金，其实可以分解为“奖励什么、“奖励多少以及“如何奖励3个根本,(gnbn),问题。,1 奖励,(jingl),什么,2 奖励多少,3 如何奖励,第十一页，共四十四页。,1.4,奖金的设计,(shj),流程,确定奖金,(jingjn),来源与奖金,(jingjn),比率,制定奖励指标和奖励条件,明确奖励范围、奖励周期和计奖单位,确定奖金总额的原那么与方法,制定奖金分配方案,第十二页，共四十四页。,2.个人,(grn),鼓励方案,个人鼓励方案概述,(i sh),个人鼓励方案的类型,个人鼓励方案的设计步骤,个人鼓励方案的优点及缺乏,第十三页，共四十四页。,2.1 个人鼓励,(gl),方案概述,个人鼓励方案的概念,个人鼓励方案又称个人奖励,(jingl),，是用来鼓励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是鼓励员工个人工作绩效的一种短期奖励,(jingl),方式。,个人鼓励方案的特点,1 个人性,2 绩效性,3 短期性,第十四页，共四十四页。,2.2 个人鼓励,(gl),方案的类型,个人鼓励方案是将员工个人的绩效同制定的标准相比较来作为奖励,(jingl),的依据，因此，可以从工资率确实定方法、产量与工资的关系两个维度把个人鼓励方案分为4 类，如表“5-5 所示：,第十五页，共四十四页。,2.3 个人,(grn),鼓励方案的设计步骤,企业在设计适合自身的个人鼓励方案时通常都按照一定的程序进行，总结起来可以分为,(fn wi),3个步骤，如图5-1 所示：,第十六页，共四十四页。,2.4 个人鼓励方案的优点,(yudin),及缺乏,总体来说，个人鼓励方案虽然,(surn),能在一定程度上起到鼓励员工的作用，但有时并不能完全解决企业内部的全部薪酬鼓励问题，也不能满足所有员工的要求。其优点与缺乏见表5-11：,第十七页，共四十四页。,3.团队鼓励,(gl),方案,团队鼓励方案概述,团队鼓励方案的主要类型,团队鼓励方案的优点,(yudin),与缺乏,第十八页，共四十四页。,3.1 团队鼓励方案,(fng n),概述,定义,团队鼓励方案是一种基于团队绩效鼓励的奖励薪酬工程，当团队成员到达或超过生产或效劳标准时，才能获得事先确定的奖励。,特点与适用范围,团队工作相对于个人工作来说具有两个特点：第一，对外能快速反映客户与市场的需求；第二，对内能够凝聚智慧，实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。,团队鼓励方案一般,(ybn),适用于小规模团队，且团队成员间具有高度依赖性。,第十九页，共四十四页。,3.2 团队鼓励方案的主要,(zhyo),类型,收益分享方案,(fng n),1斯坎伦方案,2拉克方案,3分享生产率方案,利润分享方案,风险收益方案,第二十页，共四十四页。,3.3 团队鼓励方案的优点,(yudin),与缺乏,以上几种团队鼓励,(gl),方案的优缺点总结，见表5-15：,第二十一页，共四十四页。,4.组织鼓励,(gl),方案,分红,(fn hng),制概述,分红比例与方式,第二十二页，共四十四页。,4.1,分红,(fn hng),制概述,分红制又称“利润分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一局部企业总利润构成“分红基金，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。,建立依据,1在现代,(xindi),企业中，企业是相对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。,2企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报。,3工资一般是按短期形式支付。,第二十三页，共四十四页。,主要特点,1分红制是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资本钱；而工资和奖金是预支的人工本钱，属于生产费用，在企业初次分配中进行。,2分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模,(gum),受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。,3分红制一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。,第二十四页，共四十四页。,4.2,分红比例,(bl),与方式,分红总额比例,劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层作出，分为“首期比例和“续期比例。,雇员,(gyun),分红比例,劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式有以下3种：,1按工资的固定百分比分配。,2按工资的累进百分比分配。,3按“分红系数分配。,第二十五页，共四十四页。,5.,非货币,(hub),奖励的实施,非货币奖励概述,非货币奖励的特点,非货币奖励的实施,(shsh),艺术,第二十六页，共四十四页。,5.1,非货币奖励,(jingl),概述,非货币奖励的概念,非货币薪酬，即非货币奖励，它是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或鼓励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助方案、工作的丰富感和成就感等。,非货币奖励广泛应用的原因,1为货币性薪酬方案提供补充,(bchng),。,2使公司鼓励方案的过渡更加平稳。,3帮助引进目标驱动或本钱减少/总利润增加方案。,4认可突出的绩效。,5适用于大多数员工。,第二十七页，共四十四页。,主要类型,1实物奖励,2旅行奖励,3职业生涯开展管理,4授权,5员工参与决策,6荣誉,(rngy),鼓励,7沟通,8带薪休假,第二十八页，共四十四页。,5.2,非货币奖励,(jingl),的特点,作为,(zuwi),企业薪酬的重要组成局部，较之于货币薪酬，非货币薪酬具有许多特点，加强对这些特点的研究和认识，有助于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。,1 本钱支出小,2 工程构成多元化,3 长期鼓励性,4 个性化,第二十九页，共四十四页。,5.3,非货币奖励,(jingl),的实施艺术,非货币奖励要如何实施才会有效？在实际操作中应注意,(zh y),以下几个方面的问题：,1必须具备前提条件,2加深对员工的了解程度,3加强管理者与员工之间的沟通,4不能盲目尊崇非货币奖励,第三十页，共四十四页。,6.,关于奖金,(jingjn),有效性的争论,国外学者的观点,国内学者的观点,奖金,(jingjn),有效性的争论带给我们的启示,第三十一页，共四十四页。,6.1,国外学者,(xuzh),的观点,美国学者阿尔菲科恩认为：奖励通常难以到达我们致力于提高的目标，甚至会产生削弱作用。科恩的观点引发了关于奖励在工作场所中所起作用的剧烈争论。,杰里麦克亚当斯指出：无论是从直觉判断，还是从实践来看，恰当的奖励对改善绩效始终是有意义的。奖励方案没有失去内在的动力，相关数据也说明其对业务的开展是有积极作用的。,特雷莎M.艾默伯认为：面对挑战,(tio zhn),或对工作本身的兴趣所产生的内在鼓励是发挥创造性的关键。但是获得赏识和金钱等外在鼓励并不一定损害创造性。,还有一些学者认为，奖励既不好也不坏，虽然不能解决所有情形下的问题，但确实是非常有效的鼓励工具，因此在恰当的环境下应该得到应用。,第三十二页，共四十四页。,6.2,国内学者,(xuzh),的观点,我国学者王荣力主要从心理因素上对奖金,(jingjn),效用削弱的原因做了深入的分析：,1奖金的性质变化，导致心理反映完全不同。,2奖金分配不尽合理，使人感到不公正，积极性受挫。,3单一的奖金鼓励难以满足人们多层次的需要。,4随着对奖金的期望值增高，奖金的鼓励效用越来越低。,5单一地依靠奖金刺激，无视了工作本身的吸引力。,第三十三页，共四十四页。,6.3,奖金有效性的争论带给我们,(w men),的启示,虽然从现实情况来看，奖金的作用逐渐下降，但是我们并不能否认奖金的有效性。从国内外一些学者的观点,(