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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,工资制度设计与鼓励,雇用合同性质与鼓励问题,工资制度与员工和雇主偏好,内部劳动力市场中的工资制度设计,一、雇用合同性质与鼓励需要,雇用决策的简单性：数量、质量、效果,劳动合同的不完全备性：隐含合同、心理契约、潜规章,合同的执行：强制执行与自我执行？,一、工资与生产率的关系,一个员工的劳动生产率，由于人力资本所导致的力量不同而产生了不同的生产率。组织对员工的鼓励影响生产率的浮动。酬劳制度设计的焦点是员工鼓励目标及其实现手段的争论。,一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的鼓励机制。对人的治理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于治理的技巧和行之有效的酬劳鼓励制度。,二、托付代理关系与酬劳制度设计,一道德风险的产生与解决方法,产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种托付和代理的合同关系。由于两者目标有不全都之处，员工就有可能摆脱雇主掌握的倾向，产生气会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。,道德风险产生的缘由：,1信息的非对称性,雇员的很多行犯难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息,2合同的不完全性,契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易本钱，为节省本钱，合同确定是不完全的，雇主不行能事先通过明确的契约来规定雇员的全部行为。,补偿:补偿劳动力的消耗或工作的负效用,鼓励：防止工作中的“偷懒怠工”，降低监视本钱,调整：调整收入安排差距；调整劳动力资源的配置,工资制度设计和雇主偏好,一、以投入为根底的工资制度,二、以产出为根底的工资制度,个人产出绩效。前提：对个人的产出能够进展准确、清晰的分别与衡量；个人产出不受外界因素的影响,团队(群体)产出绩效,生产人员的酬劳支付方式,计件工资制,概念：以完成工作数量或产品件数为计算酬劳标准的一种制度。,优点：能使员工感觉公正，易于计算单位产品的人工本钱，削减监视人员等。,缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等,计时工资制度,优点：计时工资数额确定，计算简便；预算简洁，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。,缺点：是一种过程治理，监视本钱太大，存在着明显的鼓励缺乏,计件工资的适用条件：,计件单位的产品作业、效劳数量能够单独准确计量,产品质量简洁检查,能准确制定先进合理的劳动定额,生产任务饱满，原材料和动力供给正常，成批生产，产供销正常,在保证产品质量的前提下，主要的生产治理任务是增加产品数量,计时工资的适用条件：,产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低本钱地计量,带有争论性质或试验性质的单件小批生产因其产品数量难以直接反是映工人的劳动消耗,产品质量、材料费用、机器使用费用和工艺上的加工要求相比于产品数量更为重要,产量受流水线或治理人员的有效掌握和检查，而不由个人单独打算。,三治理人员的工资制度,高层治理人员：重点是鼓舞他们创新、制造以及对企业的成长和发育担当必要的风险。,中层治理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保存了根本的工资构造，又保存了一局部富有弹性的奖酬。,基层的治理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的状况；生产按部门预算完成状况等，酬劳，特殊是嘉奖可按其成绩衡量标准分别赐予支付。,近年，高层治理人员鼓励问题成为酬劳领域一个热门话题。,CEO薪酬大幅度的增长。,CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工辞退。,在整个20世纪90年月，企业高层治理人员的直接酬劳局部，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性酬劳支付方式在不断上升。,20世纪90年月后期以来，我国对企业高层治理人员鼓励制度的争论：股票期权等长期鼓励制度；MBO，即治理者对企业产权的收购。,员工偏好:风险躲避计时工资(以投入为根底,但局部生产效率高、工作动机强的工人可能不然，可能情愿承受以产出为基出的工资制),雇主偏好:风险分散与利润最大化计件工资以产出为根底,便于本钱掌握,技术等级工资制,岗位等级工资制,职务等级工资制,职能等级工资制,工作力量、任职资格,岗位技能工资制,员工薪酬一般包括：,根本工资底薪,工龄工资,奖金,津贴,补贴,五险一金,一、内部劳动力市场的概念,Internal Labor Market:是指在一个企业范围内、以特定的规章和习惯来调整劳动力供求的资源配置机制。,可用以解释企业内部的雇佣关系及工资体系，已进展成人事治理经济学Personal Economics,二、内部劳动力市场存在的缘由为什么会存在ILM？,存在劳动力的替换本钱labor turnover cost,即辞退和聘请本钱,岗位的特殊性与人力资本的专用性,劳动力市场上的信息不对称,有利于雇主对雇员的客观评价,工会以及制度的影响,效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位本钱监视、培训费用反而可能下降。,目的：通过高的工资，到达了高的生产率，即通过边际收益与边际本钱工资相等的提升到达了利润最大化，获得了效率的提升。,效率工资理论的成立依据,刺激效应和惩办机制：高工资意味着被辞退的代价增大，刺激员工提高工作效率。,逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。,流淌效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避开准固定本钱如培训和雇用本钱的增加，最终降低总劳动本钱,社会伦理效应和认可机制：使员工信任他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力,效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的状况下才会有效,晋升竞赛类似国际体育竞赛规章：,1最终成功者未知；,2依据是相对绩效而非确定绩效；,3赢者通吃：全部酬劳归胜者！,晋升的价值,晋升的风险：个人努力、不行控的外在因素运气、评价误差,末位淘汰制,先减额支付后超额支付,边际收益产品 VS 工资,资格的平衡作用,年轻人与中老年人的冲突,M,E,1,E,2,E,1,E,2,t*,t,三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点,1、一些非经济手段在劳动力配置中的作用更大,2、存在工作的职务晋升阶梯JOB LADDER,工作的等级制度Hierachies if jobs、,内部的既定规章,3、内部鼓励机制中的锦标Tournament制度,绩效考核制度和内部提拔制度：末位淘汰制、非升即走up-or-out,4、薪酬收入与员工的劳动生产力不肯定相符,“先减额支付再增额支付”的工资支付挨次,1、国企的聘请方式、员工晋升方式和工资增长机制与民营企业和外企有何不同？,2、你是如何对待企业内部在薪酬制度方面的“老人老方法、新人新方法”的？合理性和不合理性表现在哪些方面？,
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