人员选拔与评价

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章,人员的选拔与评价,本章主要内容,人员选拔评价的作用与主要内容,人员选拔评价的方法,人员选拔评价中应留意的问题,一、人员选拔评价的作用与内容,为什么要对应聘者进展选拔评价,人员选拔评价的主要内容,制定人员选拔评价方案,一为什么要对应聘者进展选拔评价,人员选拔评价250：综合利专心理学、治理学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进展系统的、客观的测量、评价与推断，从而做出录用决策的过程。,降低人员聘请风险,有利于人员的合理安置与治理,为人员的猜测与进展奠定根底,有效的人员选拔评价可为组织节省费用,有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应聘者供给了公正时机,错误拒绝,命中,正确拒绝,错误录用,拒绝,成功,录用,失败,二人员选拔评价的主要内容255,学问,技能,共性心理素养：力量、气质、性格、兴趣、价值观等,工作阅历,身体素养,三制定人员选拔评价方案,主要内容：选拔评价的内容、方式方法、步骤、参与人员、时间安排、预算等。,应留意,确保选拔评价的内容是所聘请职位主要的或重要的任职资格条件,尽量选择最有效而又经济的评价方法,设计好选拔评价的程序,二、人员选拔的一般方法,资格审查与初步筛选的方法工作申请表与自传式调查表,测验,面试,诚恳性测验与笔迹分析,背景调查,体检,一资格审查与初步筛选的方法,工作申请表,加权申请表,自传式调查表个人履历表,工作申请表的筛选与跟踪,个人履历表的筛选,1、工作申请表269,含义：工作申请表是组织为收集申请人的与应聘岗位有关的全部信息而特地设计的一种标准化表格，它可以使组织比较准确地了解到申请者的历史资料。,主要内容：工作申请表记录工作申请人的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的缘由、证明人的名字等。,作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，猜测其将来工作绩效；,2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步状况加以评价，推断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的学问；,3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。,4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。,分类,1、通用型与专用型工作申请表,2、一般申请表271与加权申请表,2、加权申请表273,分析影响该职位工作成功的个人因素；,依各因素的重要程度给定相应的权数；权数一般由过去的统计资料或由权威机构供给,计算每位应聘者的权数总和并加以比较；,用水平百分比法制定的加权申请表,3,下组人数,上组人数,总数,上组百分比,加权数,婚,姻,状,况,教,育,程,度,工,作,经,验,服兵役,与否,未婚,35,19,54,35,4,已服,77,86,163,5,未服,63,54,117,5,53,离婚,分居,寡居,小学,中学肄业,中学毕业,大学毕业,大学肄业,争论生,无,生产,文书,推销,治理,专业,其他,25,15,13,13,28,56,18,16,9,18,40,38,8,5,13,18,8,6,10,14,23,46,16,25,16,5,60,28,35,17,16,9,33,21,23,27,51,102,34,41,25,23,70,66,43,22,29,27,149,24,29,43,52,45,45,47,61,64,22,43,42,81,77,55,33,67,2,4,5,5,5,5,6,6,2,4,4,8,8,6,3,7,已婚,46,52,97,3,3、自传式调查表个人履历表,含义：申请者职业经受、教育背景、成就与学问技能的 总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。,分类,时间挨次型：依据由近及远的方式书写以往的工作经受。适合于申请者以前的工作经受与将来的打算有关和工作历史不连续者。,职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适合于不断变换职业的申请者或者工作历史有连续的申请者。但阅读费时，理解困难。,心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优点一般不超过7条，利用先入为主与短时记忆有限原则。其次是求职者与众不同的优势信息教育或者阅历。依据相关性原则、与众不同原则与正面强化原则来确定相关内容进入哪一局部。,主要内容,履历表主要是以过去的资料猜测将来，它供给的资料比较具体，如某公司履历表主要包括以下内容：,婚姻状况；,习惯与态度；,安康；,人们的相互关系如如何对待自己的邻居；,金钱如一年收入的多少用于储蓄；,双亲的家庭、童年、青少年时期；,个人特征；,现在的家庭；,消遣、爱好和兴趣；,学校和教育；,自我印象；,价值观、看法与偏爱；,工作；,工作申请表与个人履历表的比较,工作申请表,个人履历表,优点,直截了当；,结构完整；,限制了不必要的内容,易于评估。,开放式，有助于个人发挥创造力,允许申请人强调他认为重要的东西,允许申请人点缀自己；,费用低；,缺点,封闭式，限制了个体的,创造性；,制定与分发成本高。,允许申请人略去某些信息；,可以添油加醋；,难以评估。,4、工作申请表的筛选与跟踪,申请表是否填写完整,确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来填写,确定自己是否看懂了申请者所供给的信息,申请者供给的信息能否起作用,制定一张筛选申请表的调查表,如条件允许应使用自动化技术帮助筛选,工作申请表的跟踪：避开求职者屡次申请带来的反复审核工作量；消失大量急缺岗位时可以备选。,跟踪工作申请表例如,编,号,姓,名,性,别,出生年月,应聘职位,申请表筛选所属级别,评估日期,评估成绩,最后一次面试成绩,面试结果,注解,5、个人履历表的筛选,识别履历造假的常见手法,学历造假,省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人留下连续雇用的印象，如只写工作经受年份不写月份,夸大或谎称拥有某些专业学问和阅历：如治理某部门、在某公司负责,施放自我雇用烟雾：工作连续的理由,询问参谋诱饵,筛选履历的秘诀,留意与工作有关,留意风格的契合：共性和动机与岗位、主管是否适合,留意有无应警觉的东西,要合情合理,边看边做记录,把结论留待看完后再下,制作一份个人履历筛选调查表,内容包括：总体外观；布局、阅历、所受的教育与,其他证书、参与的组织与活动、证明人,二测验273,使用测验的缘由,心理测验,学问考试,工作样本work samples与工作模拟,测验,狭义：标准化的心理测验,广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及各种考试等。,使用测验的缘由,争论人们之间的差异,使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途,分类,选拔selection:承受与拒绝,筛选screening：确定进一步探查的对象最初的决策过程,资格认定certification:某人是否到达肯定的标准的合格水平，只要到达标准就能获得相应的资格。,安置placement,工程评估：如对“成功求职策略”培训效果的评估,促进自我了解,科学争论,2、心理测验,认知力量测验,智力测验：智商IQ=智龄/实际年龄*100,特殊认知力量测验力量倾向测验：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字力量测验,运动与身体力量测验,运动力量测验：包括协调性和灵敏性测验身体力量测验：包括静态力气举重、动态力气拉动、身体协调如跳绳和耐力测验,共性与兴趣测验,测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理试验法、仪器测量法,3、学问测验。学问测验：综合考试、专业学问考试、相关学问考试构造考试,4、工作样本work samples与工作模拟,工作样本技术work sampling technique：测量申请人实际执行工作的某些根本任务的表现。其根本程序为：,选择几项对拟聘请人员的职位特别关键的任务；,就每一项被选任务对申请人进展施测；,观看者对申请人的表现进展监测，并在清单上记录。,三情景模拟与评价中心,情景模拟,公文处理文件筐,无领导小组争论,与人交谈模拟面谈,系统仿真治理玩耍,即席发言演讲,角色扮演,搜寻事实,书面的案例分析,客观测验,面试,评价中心,情景模拟,什么是情景模拟？,所谓情景模拟是依据被试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际状况相像的测验工程，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能消失的各种问题，用多种方法来测评其心理素养、潜在力量的一系列方法。,情景模拟的意义,可以为企业选择到最正确人选,为企业节省了培训费用,使被试者得到一次实际熬炼,使企业获得更大的经济效益,评价中心,评价中心主要用于测试治理人员有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行治理职责，然后对他们的实际表现进展监测评价。,评价中心的根本要求是：评价须以确实成功的治理行为特征为依据，承受包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过特地训练，生疏到并生疏评价工作和具体工作行为。,四面试275,面试是通过聘请主试者与应聘者双方面对面地接触、沟通，了解应聘人员素养状况、力量特征及求职动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。,五背景调查,背景调查的缘由,背景调查的内容,背景调查的分类,背景调查的时机,背景调查的要求,组织通过与工作申请人的有关推举人进展沟通等方式来验证工作申请人的个人资料,1、背景调查的缘由,证明个人履历中的细节,核查个人有无纪律问题,觉察关于申请者的新的信息：如共性与技能等,猜测将来的绩效,2、背景调查的类型,按调查的对象与内容分类：证明人核实、凭证核实学位等、培训核实优缺点及培训需求,按调查的方式：亲自调查、托付调查,3、背景调查的内容,典型的,棘手的,学历文凭；,执照、证明或其他证书；,聘用时间；,所任职务；,基本职责；,主管的姓名与职务；,离职后的补偿。,离职的原因；,是否有资格再次被雇用；,工作表现的描述；,与现在正在从事这一工作的人相比较；,可靠或尽责的程度；,证明其出色表现的实例；,强项及发展要求；,阅读部分履历或工作申请表并请证明人,证实其准确性；,4、背景调查的时机,最终一次面试之后与做出录用打算之前；,完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。,企业应依据背景调查的成原来确定。,5、背景调查的要求,只与业务上的证明人联系；,与证明人建立融洽的关系；,建立证明人合作网；,着眼于那些可证明的、与工作相关的信息；,利用已把握的信息；,把结论留待最终再下；,六诚恳性测验与笔迹分析,诚恳性测验：测慌器的使用应符合法律要求。,笔迹分析：通过争论求职者笔迹和签名来觉察其需要、动机和心理特征。,七体检与药物甄别,体检可以确定求职者是否符合职位的身体要求；,觉察在进展工作安排时应当考虑的体格局限因素；,建立求职者安康记录和基线；,降低缺勤率和事故，觉察雇员可能不知道的传染病。,三、人员选拔评价中应留意的问题,不是选最优秀的，而是选最适宜的,要将候选人与评价标准进展比较，而不是在候选人之间进展比较,尽量不要降低标准来录用人员,思考题,人员选拔与评价的一般方法有哪些？,描述人员选拔与评价的内容。,