选人用人的测评技术

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,选人用人的测评技术,1,职业测验,当测验应用于职业指导以及人才选拔、业绩评估。,1850年，美国开展了职业运动。帕森斯在1909年职业选择一书系统论述了职业指导理论和程序。,1927年，斯特朗出版了职业兴趣问卷，使测验结果与职业直接对应。,2,人才测评技术的起源和发展,3,如何测的准?,信度,:测量的可靠性或一致性,效度:,测量的准确性或有效性,常模,:参照人群,称许性,:社会称赞和许可的特点,总 体,样本,对人才测评的疑问？,4,预测效度,在招聘选拔工作中，制定一套测验主要涉及以下四个步骤：,进行工作分析，确定岗位描述和任职资格。,挑选或编制一系列测验，评价岗位所需要的特质。,挑选出相关性较高的测验。,确定测验的指导语和测验程序，并确定对测验结果的解释。,为在职人员进行测评，考察该测验的效度。,5,智力测验在选人用人中的应用,根据不同的目的使用不同的测验：,一般能力-智力测验,专业知识-特殊能力测试,职业规划-多元性向测试和兴趣问卷,选拔人才-性向测验和个性测验,管理人才-领导力测验,6,常用人才测评工具介绍,心理测验,能力测验,动力测验,职业性向/兴趣测验,性格/气质测验,职业规划测验,通用人才选拔测验,领导力测验,角色认知测验,投射测验,评价中心技术,面试,无领导小组讨论,文件筐作业,模拟面谈,7,能力,能力,是指顺利完成某种心理活动的心理条件。能力的最大特点首先在于它是一个人活动中表现出来的，同时又在所从事的活动中得到发展。,知识,是指人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验。,知识的多少能够影响到一个人能力的高低，但并不是能力。,技能,通常是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。,强调的更多是动作相关，而能力则是一种完成某种活动的心理条件。,智力,是某种基本的能力，是心理能力的核心部分。,属于一般能力的范畴。,一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。特殊能力是指在某些专业活动中表现出来的共同能力。,8,瑞文推理测验,瑞文测验是一种,非文字,智力测验，主要测量的是人的天生智力水平，被认为是,信息处理,、,推理思维,、,问题解决,过程中表现出的能力，以及,发展关系和利用自己所需信息,，有效的适应社会生活等能力。它相对不受文化的影响，而决定于人们的,天赋,。,例如，对关系的认识、类比、机械记忆能力、简单推理能力等，它不同于可习得智力，不是长期学习的结果而是天生的。,在人们的成长和发展中，这种天生的智力是获得其他才能的基础，有了它，人们才能进行有意义的记忆、学习、交往和获得新的技能。因此，它是人们至关重要的基本能力，是人们工作和学习的基础。,预测效度的研究结果表明，瑞文测验成绩与学习相关较高：测验成绩较高可以认为具有了较高的智力素质，但其学习成绩不一定很高，这时要考虑其他因素的影响；瑞文测验成绩不高，甚至很低，其学习成绩一定不高。也就是说能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好。,瑞文标准推理测验量表是英国著名心理学家RAVEN研制的，于1938年公布实行。年龄跨度570岁，既可用于个别测试，也可用于团体施测，是一种跨语言，跨文化的国际上比较流行的量表。主要通过图形的辨别，组合，系列关系等测试一个人的推理能力。,9,瑞文推理测验,10,瑞文推理测验,瑞文标准推力测验的标准分以百分等级表示，即在参照人群中低于某分数的人数百分比。百分等级越高，表示智力水平越高。,一级（高水平智力）：标准分等于或超过同年龄常模组的95%。,二级（智力良好）：标准分在75%与95%之间。,三级（智力中等）：标准分在25%与75%之间。,四级（智力中下）：标准分在5%与25%之间。,五级（智力缺陷）：标准分低于5%。,由于本次心理测验只进行了智力测量，因此不能反映出被试的全部心理素质，而且瑞文测验也只是从逻辑思维因素加以反映，这样不能评价除了智力之外的更多的心理因素。,11,该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的,兴趣和偏好,。,测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或分散，并能从侧面提供受测者一定的个性方面的信息。,职业性向即职业兴趣指的是任职者对不同类型的工作、活动的心理偏好程度。说明的是,心理能量的具体指向,。,兴趣类型,1、社会型,2、企业型,3、艺术型,4、常规型,5、研究型,6、实际型,北森职业性向测验,12,投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。,主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。,该测验常与纸笔测验配合使用,。,测验主要通过被试对文字、图表的内在结构的分析和操作的行为方式的观察和判断，了解每个人属于自己的独特的行为风格；测试结果也会千差万别；要针对具体情况具体分析。,投射性测验，没有标准化的解释和规范，故本测验需要专业的判断和经验来进行解释。,测试结果应用,作为对纸笔测验的校验和补充，在纸笔测验的各项评价报告中得以体现。,投射测验,常用的投射技术：墨迹图片（罗夏测验、霍兹曼墨迹技术）、主题统觉测验、完成句子、文字联想、图画测试、个人作业等。,13,罗夏测验,是由,10,张墨迹图组成，所以又称墨迹测验。图是用墨置纸上折叠而成，其中,5,张为黑白墨迹图，,2,张在黑白墨迹图上附有红色墨迹，,3,张全为彩色墨迹。这,10,张图片编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问被试者：,“,请你告诉我在图片中看到了什么？或是使你想到了什么？,”,投射测验,罗夏测验,主试者对被试者的回答要做详细记录，并记录下对每一图片回答的时间及完成此测验的全部时间。全部图片看完以后，再把图片逐一递交被试者，并进行询问，包括：每一反应是根据图片中的哪一部分做出的？引起该反应的因素是什么？对其回答亦要详做记录。,14,画树（Draw-A-Tree）也叫“树木人格图”。由于树的成长与人的成长有相似性，所以用树来比喻人的成长，可以让人产生丰富的联想。,画树时给出的指导语：“请画一棵树”。如果作画者问：“画一棵自然界的树，还是想像的树？”可以回答：“你想怎么画就怎么画？”,投射测验画树测验,通过画树，可以考察一个人的成长历程，可以反映一个人对成长的感受。据一些学者的研究，画树更容易表现一个人对于自我负面的感受，可以让人表现出比较原始、较基本的层面。,第一个理论依据：图画天然就是表达自我的有效工具。它是表达我们潜意识的直接工具。,第二个理论依据：图画是一种技术，它能够反映人们内在的，潜意识层面的信息。人们对图画的防御心理较低。,第三个理论依据：图画所传递的信息量原比语言丰富，表现能力更强，而且，在画图的过程中，人们进一步理清自己的思路，把无形东西有形化，把抽象的东西具体化（或相反）,15,评价中心技术,面试,无领导小组讨论,文件筐作业,模拟面谈,常用人才测评工具介绍,16,假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？,候选人A：,笃信巫医和占卜家,有两个情妇,有多年的吸烟史，而且嗜好马蹄尼酒,候选人B：,曾经两次被赶出办公室,每天要到中午才肯起床,读大学时曾经吸食鸦片,每晚要喝一品脱（大约一公斤）的白兰地,候选人C：,曾是国家的战斗英雄,保持着素食习惯,从不吸烟，只偶尔来点啤酒,年轻时没有做过什么违法的事,A是富兰克林.D.罗斯福,B是温斯顿.丘吉尔,C叫做阿道夫.希特勒,给你一个选择权！,17,评价中心,评价中心是人才测评的一种综合性的方法。,评价中心的主要组成部分以及最突出的特点就是它使用了,情境性,的测验方法对被试的,特定行为,进行观察和评价。,这种方法通常是将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。所以也称情境模拟的方法。,评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析等。,评价中心中的,测评人员,是由企业或其他招聘部门内部的高级管理人员和部门外部的心理学家共同组成的，主要是对应聘者进行选拔以及对现有人员进行评选考核；最多,6,人为宜。,测评目的,是测评被试者是否适宜从事某项工作或胜任某一职位。,对被试的能力、潜力和未来的工作绩效进行,预测,；,评价,每一个被试者优点和缺点，为其培训奠定基础。,评价中心的,时间,长短随评价的层次而变化。在评价基层管理职位时，通常只需要一天的时间；对中高级管理者的评价则需要,2,3,天。当评价与训练活动结合时，该方案则需要,5,6,天。,现在，许多组织运用评价中心方法来,选择或提,升管理人员，并用它来确定,培训,的必要性。,在规模方面，某些评价中心一次只有,6,个人，最多的差不多是,12,个人。,18,评价中心特点,评价中心采取了多种测评的手段，,综合,了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各个方面特点进行较为全面的观察与评价。各种测评手段之间可以,相互验证,，如果从各种不同的测评手段中得出了被评价者在某方面较为一致的特征，就有助于做出较为明确的评价。,评价中心采取一些,动态,的测评手段，在被试的某些行动中对其进行评价。对实际行动的观察往往比被试的自陈更为准确有效。而且，在这些动态的测评当中，被评价者之间可以进行,相互作用,，在这种相互作用之中，被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。,评价中心所采取的测评手段很多是对,真实情境的模拟,，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。在这种情况下，被评价者的表现比较接近于真实的情况，并且在复杂的任务之下，被试也不易做出伪装。因而在情境性测验中被试的表现在实际生活中有很大的,迁移性,，对被评价者未来的表现有较好的预测效果。,在评价中心技术所采用的情境性测验中，评价的,主观性,程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。并且这种测验形式由于其任务的,复杂程度,较高，任务的设计和实施中的控制也比较困难。评价中心技术,对评价者的要求,也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。,评价中心技术的,费用较高,，在时间及人员的花费上也较大，不够经济。因此，这种方法一般在选拔高级的管理人员或较重要的职位的人员时才使用。,19,评价中心评价维度及标准的选择,美国电报电话公司选择了,25,个评价变量对每一个候选人进行评价。这,25,个变量分别是：,组织和计划能力,决策能力,创造力,人际关系技能,行为的灵活性,个人活力,对不确定性和事物变化的容忍力,应变能力和压力的承受力,学习能力,兴趣的广泛性,内在的工作标准,工作绩效,语言表达能力,社会角色知觉能力,自我努力目标,精力,期望的现实性,遵守贝尔系统价值观的程度,社会目标,成长提高的需要,忍受延迟报酬的能力,受到上级称赞的需要,目标灵活性,安全的需要,20,评价中心评价维度及标准的选择,在由,12,个人组成的专门的评级中心中，候选人用三天半的时间应试。,在此期间，所使用的测量技术包括：纸笔测验、文件筐测验、投射测验、临床谈话、参与集体问题、无领导小组讨论。每一个候选人还要填写一份个人履历调查表、简短的自传文章和一份有,70,多个项目的调查表。,接着，评价人员对每一个候选人按照,25,种评价变量进行评价，并用文字概括每一个人的表现。,通过对评价变量的因素分析，产生出,7,种要素，这,7,种要素是评价的基本内容。,这,7,种要素中，最重要的是行政管理技能和人际关系技能。其次是智力能力、绩效的稳定性、以工作为定向的激励和职业导向，这几种要素的重要性相互之间是平行的。第七种要素是最不重要的。,最直接的提供这七种要素的测评技术如下,1,、行政管理技能,文件筐测验,2,、人际关系技能,无领导小组讨论、制造问题法,3,、智力能力,纸笔能力测验,4,、绩效的稳定性,文件筐测验、无领导小组讨论、制造问题法,5,、以工作为定向的激励,投射测验、谈话和模拟方法,6,、职业导