济民可信医药公司招聘管理体系设计报告

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第,*,页,CC,管理咨询公司,招聘管理体系设计报告,导读,2,招聘渠道与人才获取方式,总则,1,3,招聘计划,4,招聘实施,5,招聘评估与改进,目的和原那么,目的,为了优化公司的人力资源配置，保证人力资源供给，明确和标准公司的招聘原那么和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘本钱。,原那么,公开招聘、公平竞争、全面考核、择优录用原那么,统一管理、分类负责原那么,公司所有岗位编制和人员需求方案由人力资源部统一制定,总部人员由人力资源部组织招聘,业务员和商务代表以各销售公司招聘为主，销总、分总、商务经理、其他管理人员以总部招聘为主,内、外部招聘相互支撑各有侧重原那么,直线人员以内部招聘为主，职能人员以外部招聘为主,经济原那么,用最经济的方式、渠道，找到最适宜的人,适用范围和组织责任,适用范围,适用于总部、职能部门、销售公司、分公司各级员工,组织责任,人力资源部,负责组织开展招聘的日常管理工作,负责制定全公司在编人员的定岗定编,负责制定全公司的招聘方案，并组织实施公司的招聘工作,负责监督、指导、协调各销售公司招聘的工作,各职能单位,配合人力资源部拟定本部门人员的岗位编制，并提出人力资源需求方案和拟聘人员的职位描述和任职资格,配合人力资源部门开展招聘，对应聘人员的专业能力进行测评，并作出录用决策,销售公司,配合人力资源部拟定本销售公司人员的岗位编制，并提出人力资源需求方案和拟聘人员的职位描述和任职资格,在人力资源部统一管理下，执行本销售公司业务员招聘工作,导读,2,招聘渠道与人才获取方式,总则,1,3,招聘计划,4,招聘实施,5,招聘评估与改进,招聘渠道选择,渠道种类,策略,使用频率,适用岗位,网络,选择全国性网络（规模大、影响力大、覆盖面广）,专业性网络（医药专业）,本地化网络,三网互相补充、配合,常年使用,各类员工,校园,在学生的分配季节与放假期间有选择地与有合作关系的院校联系招聘,接纳实习生，在实习过程中考查潜在后选人，择优录用,每年定期举行,基层员工,职业中介,通过参加周边地区人才招聘会招聘,根据需要使用,中、基层员工,定向招聘会,针对销售公司的需求选择地区举办,1,年,2-3,次,主要针对各地销售公司人员招聘,媒体广告,通过专业刊物广告、专业网站发布招聘信息进行招聘,根据需要使用,专业人士及部分高端人才,业内人士推荐,通过参会、沙龙、专业群、行业协会、业内朋友发布职位空缺信息，由业内人士推荐合适人选,根据需要使用,中高层员工和专业人员,员工推荐,在公司内部发布向外招聘的空缺职位信息，鼓励公司员工推荐合适的人选。一旦录用从物质上给与相应鼓励,根据需要使用,各类员工,猎头公司,委托猎头公司猎挖人员,根据需要使用,高层管理人才和特需技术专家,招聘渠道与备选人才管理,招聘渠道管理：,人力资源部将依据渠道单位的招聘效度以及本钱，选择适宜的招聘渠道，所有使用的招聘渠道单位都需要经过总部人力资源部总监审批前方可执行。,所有使用的招聘渠道单位都应建立档案，并定期更新。,当招聘人数较多数，招聘组织单位尽可能多项选择择几个渠道同时进行。,备选人才管理：,公司内部后备人才库：,每一层级人员年度考核连续两次到达B以上的可直接进入公司人才储藏库。,公司内部后备人才由总部人力资源部统一建档，对该类人才的培训、考核、职业生涯情况进行记录。同时也方便公司对后备人才的培养。,社会人才库：,人力资源部通过HR沙龙、行业内交流会议、行业内组织(如行业协会)、公司组织的历次招聘等多种渠道收集人才信息，建立社会备用人才档案，保证公司每次外部招聘时拥有足够的候选人才。,对于市场紧缺的公司管理职位，人力资源部应建立三个以上外部备选人才档案，每年组织对备选人才进行回访，并建立记录。,内部人才档案表,姓名,部门,现岗位,到公司时间,学历,毕业院校,专业,联系方式,应聘岗位,工作经历（含来公司前后）,起止时间,工作单位,职务,主要工作内容,参加培训情况：（含来公司前后）,起止时间,课程名称,获得证书,培训地点,在司期间主要业绩和考核结果：,主管领导评价意见：,外部人才档案表,姓名,性别,民族,出生日期,出生地,婚姻状态,身份证号,户口所在地,党派,是否在公司工作过,人员信息来源,目前薪资水平,有无亲戚、朋友、同学在公司,联系电话,手机,email,家庭住址,邮编,学习经历,起止时间,毕业院校,专业,证书,其他,工作经历,起止时间,工作单位,职位,主要工作业绩,家庭主要成员,关系,姓名,工作单位,职位,备注,特长爱好,其他,招聘渠道档案,渠道单位名称,档案编号,注册地址,联系电话,联系人,地区性,全国 江西省,行业性,综合性 医药行业 其他行业：,合作评价,招聘及时率,较好 好 一般 较差 差,费用,较好 好 一般 较差 差,其他服务,较好 好 一般 较差 差,综合评价：主要评价渠道的影响力、美誉度,直线管理岗位人才获取方式,岗位包括销总、分总、销售公司商务经理,内部招聘是主要的模式，新招人员中，90%销总、60%分总、60%商务经理来自内部招聘。具体方式如下：,内部晋升：从本地区业绩优秀、有管理能力的直线人员或职能人员中提拔,公开竞聘：面向全公司招募需要人才，可以加强人才内部流动、晋升公平性,轮岗：可以加强各地区管理经验、业务经验的交流，也可以使拟培养对象熟悉各区域环境，增强全局意识,职能管理岗位转岗：可以提高直线队伍的管理能力和专业能力，如产品经理可以向分总转岗，职能部门总监可以向销总转岗等,外部招聘作为补充人才资源的模式，起到“鲶鱼效应，调动现有队伍积极性,以业内人士推荐、猎头公司猎挖为主要渠道,重点面向医药行业人才进行招聘,直线业务岗位人才获取方式,岗位包括业务员和商务代表,外部招聘是主要招聘方式，作为各级人力资源部门的常态工作进行,网点操作业务员优先考虑有经济实力、行业经验的江西籍人员，网络、定向招聘会、职业中介等是主要的招聘渠道,临床业务员主要考虑有医药专业的应届毕业生，网络、校园招聘是主要的渠道,商务代表主要通过网络、职业中介、校园是主要的渠道,内部招聘作为一种有益的人才补充,业绩较为突出、有经济能力、对公司认可的临床业务员可转为网点操作业务员,职能,专业,人员在总部工作,1,年以上的,，只要本人提出申请，同时符合招聘条件的,可转岗直线业务岗位,的临床业务员或网点操作业务员。,职能管理岗位人才获取方式,岗位包括总部职能部门总监、经理以及销售公司除商务经理外的职能经理,外部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的主要获取方式。,主要面对公司所需的中高层或专业人才。招聘时将优先考虑江西籍、职能专业领域的人士。,互联网渠道、业内人士推荐方式或猎头公司猎挖为主要的招聘方式。,内部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的辅助获取方式。随着公司自身人员素质的提升，该方式将逐步成为主要人才获取方式。,部门内提升：日常考核优秀、晋升考核合格可以获得提拔时机。,公司内部竞聘：采取公开竞聘方式向全公司招募需要的人才。,直线管理岗位转入：从业绩较好、管理意识较强的销总、分总、销售公司职能经理中提拔，加强总部职能管理队伍能力。,职能专业岗位人才获取方式,岗位包括,各职能部门专员、销售公司,/,分公司一般职能岗位,外部招聘是主要的模式,采取网络、校园、职业中介等多种渠道进行招聘,总部人员主要以江西本地人为主，销售公司职能人员以当地人才为主,当销售公司同时需要大量人才时，可向总部申请举办定向招聘会形式招募人才；零星需求，可由销售公司,/,分公司自己,组织招聘,、报总部,审批后,备案,内部招聘以人员交流的形式存在，作为培养人才的一种方式,部门内调岗或者轮岗，可以让目标培养人尽快熟悉部门事务，提高对部门的全面认识能力,总部和销售公司职能相同的部门人员调岗，如派总部人员到销售公司任职，或者销售公司人员到总部工作，可增强销售公司该职能块的管理，了解公司的管理思路、政策和流程，加强总部与销售公司的沟通和联系,导读,2,招聘渠道与人才获取方式,总则,1,3,招聘计划,4,招聘实施,5,招聘评估与改进,招聘需求预测和方案制定,招聘需求预测,各部门招聘需求预测,公司各部门每年、每阶段根据年度、阶段经营目标编制年度、阶段方案时，应同时制订本部门年度、阶段人员需求预测，填写?人员需求估计表?，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述，一起报送人力资源部，对招聘岗位的任职要求由人力资源部确定。,公司招聘需求分析和预测,人力资源部综合考虑公司开展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源招聘需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源招聘需求分析和预测。,公司招聘方案,公司招聘方案是人力资源部经营方案的一局部，该方案的制定程序纳入公司统一的经营方案管理。详见公司运营方案管理制度,年度招聘方案主要依据年度招聘需求制定，阶段招聘方案主要依据阶段招聘需求制定，月度招聘方案为执行方案，主要依据阶段招聘方案及执行情况制定。,方案外招聘规定,年度招聘方案确定后，原那么上不允许有突破,阶段方案不能超出年方案,各单位需要突破方案时，应首先考虑是否用其他方法解决，所有措施无法实现时，可考虑向人力资源部申请方案外招聘,所有方案外招聘必须经过行政副总审核，总经理同意后，方可纳入方案,招聘需求估计表,需要人员,现有人员,估计流失人员,本年度需新增人数,可能获取方式,XX,部,/,销售公司,岗位,1,岗位,2,岗位,3,。,合计,人员需求理由,单位负责人签字：,济民可信医药公司,年,招聘需求估计表,招聘需求分析报告,一、过去3年公司人力资源状况分析,1、人均销售额分析,2、人员增长率分析,3、员工流失率分析,4、在岗人员司龄结构分析,5、人工本钱占总本钱额分析,6、人员结构分析含职能人员与业务员比照、营销人员与其他职能人员比照、直线职能管理人员与直线业务人员比照等,二、下期公司经营方案重点工作及各单位人员需求方案,1、各部门/各单位的人员需求方案的影响,2、各部门/各单位的重点工作对岗位需求的影响,三、下期人员需求分析,1、公司全员新增人员分析,2、各部门/各单位的新增人员分析及重点岗位要求,济民可信医药公司,人力资源需求分析报告,导读,2,招聘渠道与人才获取方式,总则,1,3,招聘计划,4,招聘实施,5,招聘评估与改进,招聘方案制定,销售公司职员级员工由人力资源部委托销售公司行政人事部负责组织招聘，报人力资源部审批。其他员工由人力资源部组织招聘。,一般员工招聘方案由负责招聘单位与用人单位协商制定，报人力资源部总监审批后执行。管理者招聘方案还须经行政副总审批前方能执行。,负责招聘单位依据招聘方案制定具体行动方案，主要内容包括：,1.拟定招聘岗位名称、工作职责、任职资格年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等、拟定招聘人数。,2.招聘渠道和方式的选择。,3.对候选人测评内容和实施部门。,4.招聘结束时间和新员工到岗时间。,5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。,一般的对外招聘流程,结束,开始,时间,人力资源部,需求单位,审批人,初试,审批,通知入职试用办理试用手续,不合格,合格,组织入职培训,2,3,6,7,9,1,公司社会人才库,入职通知书,同意,不同意,不同意,招聘准备,10,材料初选,测评小组复试,不合格,合格,4,洽谈薪酬,同意,5,8,试用,试用测评,办理正式入职手续,12,11,通过,未通过,招聘准备工作,外部招聘信息发布,信息发布形式：人力资源部根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。,信息发布范围：由招募对象的范围决定，人力资源部应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。,信息发布时间：一般情况下提