商业银行人力资源管理课件

,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,返回目录,*,College Of Finance,Hunan University,湖南大学金融管理研究中心,制作：,Hrcfm,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,商业银行人力资源管理,商业银行管理学,商业银行人力资源管理商业银行管理学,本章目录,学习指引,第一节 商业银行人力资源的需求,第二节 商业银行人力资源结构与素质要求,第三节 商业银行的人力资源开发,第四节 商业银行人力资源成本管理,第五节 商业银行团队建设与管理,第六节 案例分析,复习思考题,本章目录 学习指引,学习指引,主要内容：,商业银行人力资源的重要性和特点；人力资源结构及对领导人员和一般员工的素质要求；人员的培训及激励机制；人力资源成本管理的目标，人力资源成本的测定、控制和评价；人力资源成本优化的标志。,学习重点：,商业银行人力资源特点；商业银行人力资源结构；商业银行人员基本素质要求；人才开发的激励机制；人力资源成本的测定、控制和评价。,学习指引主要内容：商业银行人力资源的重要性和特点；人力资,第一节,商业银行人力资源需求,本节主要知识点：,商业银行人力资源管理的特点,商业银行人力资源管理的需求,第一节 商业银行人力资源需求本节主要知识点：商业银行人力,一、商业银行人力资源的特点,能动性,人有思想、有感情、具有主观能动性，能有意识有目的的进行活动。在商业银行经营中，人是最能动的因素，它的开发培养利用是通过自身活动来完成的，开发得好，就能创造出超过自身价值多倍的效益。,动态性,商业银行人力资源如果不被及时利用，投入，或,不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧,失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长,期闲置，损失是无法弥补的。,一、商业银行人力资源的特点能动性,智力性,又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花力气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越多，人才开发越充分，就越促进银行发展。,可积累性,商业银行人力资源的积累一般式通过劳动积累而形成的，是无形的，连续的，是对人力资源不断开发、长期培训所产生的结果，有远景的银行家往往制定一套长远的人力资源积累计划。,社会性,银行是国民经济的重要组成部分，银行的发展要满足社会发展的要求，商业银行人力资源变化利用也具有明显的社会时代特征。,商业银行人力资源的特点,(,续,),智力性商业银行人力资源的特点(续),人力资源的重要性,最有价值的投资是对人的投资,1979,年诺奖者西奥多,W,舒尔茨,1945,年二战结束以后，战败国德国和日本受了很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了,15,年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且,60,年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。,一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。,人力资源的重要性,经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。,舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。,人力资源的重要性,(,续,),经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界,人力资本理论的核心观点,人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。,在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。,人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。,人力资本理论的核心观点人力资源是一切资源中最主要的资源，人力,二、商业银行人力资源的需求,二十一世纪什么最贵？人才,天下无贼,我们说：没有资金，可以融通；没有形,象，可以重新塑造，没有人才，将一事,无成。,中国新一届政府：坚持以人为本的管理思想,二、商业银行人力资源的需求二十一世纪什么最贵？人才,第二节,商业银行人力资源,结构与素质要求,本节主要知识点：,商业银行人力结构,商业银行人员的基本素质,商业银行领导人员素质,商业银行一般员工素质,第二节 商业银行人力资源结构与素质要求本节主要知识点：,一、商业银行人力资源结构,早期商业银行的人员构成：单一性、封闭性,从人员的才能和素质来看，主要由价值鉴定商（现在的资产评估师）、保卫人员、贸易专家等组成。,人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘、亲缘关系的基础上加以扩展形成的,。,现代商业银行的人员构成：丰富性、开放性,现代商业银行拥有了比较健全的现代金融人才体系，有大批真正懂经营、会管理的管理专家，专门的法律顾问、金融分析师、资产评估师、信息管理人员、证券保险人才。（华尔街精英）,一、商业银行人力资源结构早期商业银行的人员构成：单一性、封闭,二、商业银行人员的基本素质要求,品德素质（四无：贿赂、胁迫、欺骗、歧视）,智力素质（获取知识、运用知识）,心理素质（情商、逆商）,知识素质（学历、资历）,身体素质（现在流行：请人吃饭不如请人流汗）,二、商业银行人员的基本素质要求品德素质（四无：贿赂、胁迫、欺,三、商业银行领导人员素质,决策能力,组织协调能力,领导艺术,业务素质,三、商业银行领导人员素质决策能力组织协调能力领导艺术业务素质,四、商业银行一般员工素质,责任心,（以集体利益为重，实现个人利益与集体利益的完美结合）,业务能力,（专业知识、协调、应变、创造）,四、商业银行一般员工素质责任心业务能力,第三节,商业银行的人力资源开发,本节主要知识点：,商业银行人员的培训,商业银行人才开发中的激励机制,第三节 商业银行的人力资源开发本节主要知识点：商业银行人,一、商业银行人员的培训,新员工培训,银行文化培训（信念、价值观）,银行业务培训（课堂教学、模拟实习、案例研究等）,在职人员培训,（进修、自学、轮岗、锻炼、交流）,一、商业银行人员的培训新员工培训在职人员培训,二、商业银行人才开发中的激励机制,激励的分类,精神激励与物质激励,正激励与负激励,外激励与内激励,主要激励方法,奖励,惩罚,二、商业银行人才开发中的激励机制激励的分类主要激励方法,第四节,商业银行人力资源成本管理,本节主要知识点：,商业银行人力资源成本,商业银行人力资源成本管理目标,商业银行人力资源成本的测定、,控制与评价,第四节 商业银行人力资源成本管理本节主要知识点：商业银行,一、商业银行人力资源成本,获取成本,维护成本,开发成本,运用成本,一、商业银行人力资源成本获取成本,二、人力资源成本管理的目标,课堂讨论,1.,商业银行人力资源成本,管理的目标究竟是什么？,2.,成本管理的具体评价,指标应如何设置？,二、人力资源成本管理的目标 课堂讨论,三、人力资源成本的测定、控制与评价,商业银行人力资源成本的测定（,定性与定量,）,商业银行人力资源成本的控制（,全面、全程、全员、全方位。决定因素：经营管理水平、经营规模、范围,）,商业银行人力资源成本的评价,（,人力资源成本占比,）,三、人力资源成本的测定、控制与评价商业银行人力资源成本的测定,四、商业银行人力资源成本优化的标志,优化人力资源投入,提高人力资源效益,实现以人为本的管理思想,四、商业银行人力资源成本优化的标志优化人力资源投入提高人力资,第五节,商业银行团队建设与管理,本节主要知识点：,团队的内涵与外延,商业银行团队的类型,商业银行团队的建设和发展阶段,学习型团队建设,第五节 商业银行团队建设与管理本节主要知识点：团队的内涵,一、团队的内涵与外延,团队的构成要素,目标（为团队成员导航）,人员（构成团队的基础，发挥协同效应）,定位（团队、个人的定位）,权限（带头人与成员的关系）,计划（行动方案）,一、团队的内涵与外延团队的构成要素,二、商业银行团队的类型,银行管理团队,银行专业项目团队,银行工作团队,二、商业银行团队的类型银行管理团队银行专业项目团队银行工作团,三、商业银行团队的建设与发展阶段,创立期,动荡期,稳定期,高产期,调整期,三、商业银行团队的建设与发展阶段创立期动荡期稳定期高产期调整,四、学习型团队的建设,五项修炼：,自我超越,改善心智模式,建立共同愿望,团队学习,系统思考,四、学习型团队的建设五项修炼：自我超越改善心智模式建立共同愿,民生银行的团队建设,团队建设是商业银行经营的灵魂。,“商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了也不行。,民生银行是第一家把分行行长送到美国脱产读,MBA,的国内银行。早在,2002,年，就派遣,6,位高级管理人员前往美国西弗吉尼亚大学，接受了为期一年半的工商管理硕士培训。目前在美国沃顿商学院、英国剑桥大学及新加坡、香港点击查看香港及更多城市天气预报等地都开办了培训班，着力培养核心团队。据了解，每期大约,80,余人出国学习，每年举办数期。这样民生,1500,人的核心团队大约两到三年就可以全部轮训一次。,民生银行的团队建设团队建设是商业银行经营的灵魂。,第六节,案例分析,案例一：花旗银行用人：一招比一招“怪”,“,趾高气昂”的毕业生：不能不进花旗。,为了吸引人才，董事长每年都到哈佛大学演讲,瑞斯顿对三个哈佛大学“,MBA”,学生穷追不舍的过程：,毕业生有三个银行可以选择，其他两个银行人事主管共进午餐，到了约定时，有重要事情取消。,而在花旗，总裁亲自接见。,第六节 案例分析案例一：花旗银行用人：一招比一招“怪”,永久的“万寿堂”：花旗银行的人才库,董事长办公室里有一间密室，上千个牌板，贴有后备人员的姓名和照片。,每个季度一定抽出一天时间和他的高级同僚们研究牌版上人的升迁和移位。,奇特的方式网络到各路精英。找接班人。,案例分析,(,续,),永久的“万寿堂”：花旗银行的人才库案例分析(续),能人不能被压制：“藏”不住的体制,按照传统的论资排辈制度和某些人害怕其下属超过自己的固有人性的缺点。经理不敢放开手脚让下属干。,把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为其经营业绩的一个依据。,案例分析,(,续,),能人不能被压制：“藏”不住的体制案例分析(续),创造,150,的效率：建造全球最好银行的基本前提。,放手培养下属，,27,的毕业生可以与日本首相谈判。,发现人才、培养人才并充分的使用人才是我们实现目标的唯一途径。,案例分析,(,续,),创造150的效率：建造全球最好银行的基本前提。案例分析(续,“,临危受奖”：完全出乎意料之外的交易员,论功行赏的好传统，每个人好好干都可以成为百万富翁,员工股票计划，拉美国家债务危机，,2,万美金现金支票,“,嗅”出来的接班人：银行神童约翰里德,罗伯特,.,怀特