员工流失及离职分析课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,*,北汽集团内部,HR,交流，,请不要传出北汽集团。,1,海纳川公司及所属企业,员工流失及离职分析,(2011,年,1-9,月,),2,流失定义：,合格,员工辞职,主动放弃与公司间的劳动关系，离开公司。,离职定义：员工通过各种形式离开公司。反映了员工总体流出情况。,流失率,=,流失员工数,/(1,月份员工数,+2,月份员工数,+)/,月度数,离职率,=,离职员工数,/(1,月份员工数,+2,月份员工数,+)/,月度数,白领：二线职能部室人员,蓝领：一线车间工人。,定义与类型,3,2011,年,1-9,月份海纳川数据如下：,白领离职,141,人。其中流失为,118,人。,蓝领离职,1268,人,(,含劳务工,),，其中流失为,945,人（含劳务工）,.,白领离职率（白,/,白）,10.9%,，白领流失率（白,/,白）为,9.1%,。,蓝领离职率（蓝,/,蓝）为,33.1%,，蓝领流失率（蓝,/,蓝）为,24.7%,。,全员离职率为,27.5%,，全员流失率为,20.8%,。,注明：,1,、以上计算以,2011.1-9,月白领,1291,，蓝领,3831,为基数。,2,、因北京战神、北汽光华、北京传动轴三家公司,2011,年人数很少，也无人员变动，故此分析报告中不含这三家公司数据。,分析概括,所属单位,白领流失人数,蓝领流失人数,白领基数,蓝领基数,白领流失率,蓝领流失率,本部,0,0,65,0,0.00%,0.00%,光华杰通,0,58,22,77,0.00%,75.32%,北京亚新科天纬,13,56,396,1156,3.28%,4.84%,延峰伟世通,4,4,69,123,5.80%,3.25%,北汽远东,3,54,47,215,6.38%,25.12%,北京分公司,2,1,30,36,6.67%,2.78%,北京天纳克,7,13,90,122,7.78%,10.66%,西一海华,2,6,21,35,9.52%,17.14%,北京伟世通,8,52,78,446,10.26%,11.66%,北汽飞驰,2,19,31,10.53%,0.00%,北京亚太,3,16,25,37,12.00%,43.24%,北汽兴华,5,70,35,168,14.29%,41.67%,博格华纳,10,6,69,45,14.49%,13.33%,北京江森,23,311,146,653,15.75%,47.63%,三河因派克,9,150,53,283,16.98%,53.00%,奥托立夫,6,100,35,260,17.14%,38.46%,北汽模塑,21,52,91,267,23.08%,19.48%,4,数据明细,各所属单位白领人员流失分析,5,1,、白领流失率与企业情况紧密相关，北汽模塑等内部变化较大的企业离职率高。,2,、北京江森、天纳克等合资企业，由于外企背景的人才在市场上竞争剧烈，所以离职相对较高；,3,、北汽飞驰、光华杰通等老国企，因原管理人员居多，所以离职率相对较低。,所属单位蓝领人员离职分析,6,蓝领总体离职率偏高，主要是劳务派遣员工流动，劳务工占蓝领比重较大。,蓝领离职人数与流失人数差距较小，说明蓝领多数为员工主动辞职。,离职人员职级分析,7,总体来说，离职结构相对理想。,白领中部门经理及以上人员只有,5,人离职，绝大多数为普通员工。,蓝领离职人员都是普通工人，说明核心技术人才没有流失，但要提前做好技术工人招聘准备。,可见，招聘压力集中在普通岗位，应完善、丰富外包、派遣等渠道。,离职人员年龄分析,8,白领离职人员集中在,26-30,岁，即本科毕业五年内的大学生，这也是社会上离职率最高的群体。,蓝领离职人员集中在,25,岁以下，即中等技校学生毕业三年内的技工和生活尚不稳定的农民工，这些人心态尚不成熟，流动倾向较大，稍有不满或外界稍有诱惑就会辞职。,综合以上，应加强对以上两类人群的关注，建立完善晋升制度和人文关怀政策。,离职时间分析,9,年初人才竞争激烈，各企业都在大量招聘，离职率较大。,8,月份农民工由于念家和麦收降至等原因，大批返乡。,每月都有,100,多人员流失，说明公司在员工保留、激励方面还有大量工作需要努力。,离职类型分析,10,主动辞职,1049,人，其中白领,97,人、蓝领,952,人；,合同到期本人不续签,94,人，其中白领,30,人、蓝领,64,人；,合同到期公司不续签,136,人，其中白领,2,人、蓝领,134,人；,公司辞退,150,人，其中白领,4,人、蓝领,146,人。,离职主要为蓝领工人辞职，为了减少此类风险带来的损失，各企业已尽可能采用劳务派遣方式用工。,11,问题,使员工明晰企业和业务发展方向，稳步提高企业品牌和企业利润，给员工以确定的预期,增强企业荣誉感和与企业共发展的信心,落实人才梯队建设和后备干部晋升体系,为员工提供更大平台和更多机会,完善员工关怀政策，使员工特别是工人能够体会到组织关怀，树立与企业共患难的理念,经理人员与员工加强思想沟通，帮助其解决一些个人实际问题，想尽办法挽留,加强岗位轮换机制,保证薪酬体系与竞争对手的相对竞争性,完善基础岗位招聘渠道,蓝领，特别是劳务派遣员工离职率高，高于行业优秀企业。,部分单位基础薄弱，员工保留困难。,建议与对策,总结,