有效设计薪酬激励体系

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2015-09-06,#,http:/ 酬 取 决 于 什 么？,工作,绩效,薪 酬,个人,能力,工作,表现,发展,潜力,员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面。至 于 每 个 方 面,在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略、,产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的。,薪 酬 的 基 本 形 式,基 本 形 式,（从短期至长期）,基 本 工 资,奖 金,/,佣 金,津 贴,补 贴,福 利,保 险,股 权,股 票 期 权,其中，,基本工资的基本形式：,计 件 工 资,计 时 工 资,技 能 挂 钩 工 资（,Skill-Based Pay,SBP,）,业 绩 挂 钩 工 资（,Performance-Related Pay,PRP,）,小 组 业 绩 挂 钩 工 资,利 润 挂 钩 工 资,岗 位 工 资,职 能 工 资,年 薪 制 工 资,内 在 报 酬 与 外 在 报 酬,对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。,组 织 提 供 的 金 钱、津 贴 和 晋 升 机 会，,以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价,外 在 报 酬,是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的,报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、,有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。,内 在 报 酬,业 绩 挂 钩 工 资（,PRP,）,为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动，必 须 使 个 人 之 间 的 业 绩 有 显 著 差 异；,工 资 范 围 应 该 足 够 大，以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离；,业 绩 衡 量 必 须 有 效、可 靠，而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资 结 构 挂 钩；,评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准，并 操 作 评 估 过 程；,组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系；,报 酬 水 平 既 有 竞 争 性，又 不 失 公 平，组 织 在 将 工 资 与 业 绩 挂 钩 方 面 富 有 经 验；,经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任，经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备 针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的 交 流、说 明，同 时 要 应 对 困 难 决 策 问 题。,经 验 表 明，业 绩 工 资（,PRP,）体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：,为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精 神 的 损 害，组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系,业绩工资结构图,技 能 挂 钩 工 资（,SBP,）,特 点,工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识，而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化,工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上，而 不 是 资 历,能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢（,Win-Win,）,企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务,员 工：形 成 良 好 的 劳 资 关 系、高 生 产 率、高 士 气,员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感（内 在 报 酬）和 高 薪 酬，从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力。,以职位为基础,（,JOB-BASED,）,以技能为基础,（,SKILL-BASED,）,自,90,年代,工 资 类 型 及 其 特 征,特征,类型,分配原则,特点,常见,形式,优点,缺点,绩效工资,根据员工近期绩效决定工资,与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动,计件工资制、销售提成制,激励政策明显,易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作,技能工资制,根据工作能力确定工资,因人而异、技高薪提,八级工资制,鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设,工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣,年功工资制,根据年龄,/,工龄,/,学历和经历来确定工资,工龄与工资同步增长,日本式年功工资制,能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度,论资排辈不利调动积极性,职务工资制,根据与职务相关的有关因素决定工资,一岗一薪、薪随职变,职位年薪制,鼓励员工争挑重担，承担责任,激励涉及面受职务多少限制,结构工资,综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资,有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资,岗位技能工资制,综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用,设计和管理都比较麻烦,人 员 有 效 激 励,激 励 相 容,激 励 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益（货 币 收 益 与 非 货 币 收 益）的 个 体 的 目 标 与 预 定 的 社 会 目 标（我 们 把 它 界 定 为 资 源 利 用 效 率 最 大 化）一 致。,激 励 相 容 是 企 业 激 励 机 制 设 计 的 基 本 要 求，即 要 实 现,企 业 目 标,和,个 人 利 益,均 得 到 有 效 的 满 足。,薪 酬 激 励 必 须 同 其 他 的 激 励 形 式 有 效 的 结 合 起 来,双因素理论,激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。,保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。,两类因素也有若干重叠现象。,时效性,合理性,公平性,适度性,有效激励,有效激励的内容,理想激励,事业激励,精神激励,物质激励,现 代 企 业 薪 酬 制 度 的 特 征 与 职 能,特 征,以 追 求 最 大 利 润 为 出 发 点,以 岗 位 层 级 为 工 资 分 配 参 照 点,岗位,/,劳动,/,能力,/,市场供求,经 营 者 与 本 企 业 员 工 的 薪 酬 分 离,企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 权,国 家 对 企 业 工 资 分 配 间 接 调 控,职 能,增 值 职 能。,是 人 力 资 本 投 资。,激 励 职 能。,核 心 职 能。保 护 和 激 励 员 工 的 工 作 积 极 性。,协 调 职 能。,通 过 薪 酬 杠 杆 传 递 管 理 者 意 图，协 调 员 工 与 组 织 关 系。,配 置 职 能。,与 其 他 系 统 有 机 结 合，实 现 企 业 内 部 资 源 有 效 配 置。,制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则,公 平 原 则,Op/Ip=Oo/Io,式中,Op,个体对自己所得到报酬的主观感觉；,Ip,个体对自己所作投入的主观感觉；,Oo,个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；,Io,个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。,激 励 原 则,B=f,（,P E,）,表明行动（,B,）是人（,P,）和环境（,E,）的函数,市 场 原 则,依据人才市场的竞争状况来确定薪酬,设 计 薪 酬 体 系 应 实 现 的 目 标,和 公 司 文 化 价 值 观 相 联 系，巩 固 公 司 的 文 化 与 价 值 观；,同 企 业 战 略、政 策 相 结 合，从 符 合 公 司 的 现 有 状 况；,与 市 场 化 有 效 结 合，有 利 于 培 育 企 业 的 市 场 竞 争 能 力 和 引 进 人 才；,增 强 薪 酬 体 系 的 激 励 性，维 持 员 工 的 高 士 气；,能 留 住 影 响 企 业 发 展 的 关 键 管 理 人 才 与 专 业 技 术 人 才；,提 高、增 强 员 工 的 工 作 满 意 度。,设 计 薪 酬 体 系 应 考 虑 的 因 素,企 业 的 特 征,企 业 不 同 的 发 展 阶 段、行 业 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的,公 司 的 经 营 政 策 和 目 标,欲 取 得 市 场 领 先 者 的 公 司 必 然 应 该 是 一 流 的 薪 资 水 平,财 务 及 成 本 上 的 考 虑,公 司 利 润 收 益、现 金 流 量 等 都 是 考 虑 公 司 支 付 能 力 的,因 素,行 政 上 的 考 虑,公 司 行 政 支 持 的 服 务 能 力,管 理 上 的 考 虑,公 司 对 薪 酬 的 管 理 能 力,其 他 因 素 的 考 虑,公 司 的 文 化、价 值 观、地 域、人 才 市 场 的 发 育 程 度 等,薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划,计划类别,目标,政策,步骤,预算,总规划,总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等,（提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益,总体步骤,总预算,工资计划,工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力,调整政策、定级政策、倾斜政策,见后,增减工资额,奖励计划,绩效提高、积极性提高,重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度,如按月发放、按班组考核,如按利润提高比例计发奖励金额,福利计划,凝聚力提高,福利标准、对象及实施方法、优先安排原则,如每年安排旅游等,来源及使用金额,薪 酬 策 略 与 政 策 的 选 择,企 业 选 择 确 定 薪 酬 策 略 包 括 两 方 面：,确 定 薪 酬 结 构,薪 酬 结 构 即 各 种 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例，如 基 本 工 资 占 多 大 比 例？奖 金 多 大 比 例？期 权 多 大 比 例？,确 定 薪 酬 水 平,薪 酬 水 平 即 薪 酬 数 值 在 市 场 中 所 处 的 水 平，如 是 处 于 中 值？还 是 处 于 行 业 中 的 最 高 水 平？,企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化，因 此，,应 包 含：,对 公 司 具 体 的 薪 酬 形 式、结 构 与 水 平 加 以 明 确 界 定,确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式，薪 酬 调 整 模 式,确 定 薪 酬 结 构,不 同 级 别、类 别 人 员 的 一 般 策 略,对 于 一 般 职 员 采 用：基 本 工 资,+,奖 金,+,福 利,对 于 高 级 管 理 人 员 及 研 发 人 员 应 加 用 中 长 期 收 入：如 股 权、股 票 期 权、虚 拟 股 权 等,对 于 销 售 业 务 人 员 可 加 用 佣 金 制（提 成）,原 则：,激 励 对 称,员 工 对 股 东 权 益 承 担 的 责 任 与 薪 酬 形 式 相 对 称,拴 住 关 键 人 才,经 理 人 员、研 发 人 员 等 关 键 员 工 的“金 手 铐”,员 工 满 意,多 种 激 励 形 式 的 组 合 能 实 现 员 工 满 意（激 励 因 素、保 健 因 素 都 要 考 虑）,确 定 薪 酬 水 平,确 定 薪 酬 水 平 的 根 据,岗 位 评 价 与 工 作 价 值 分 析,同 行 业 水 准 和 市 场 水 平，参 照 薪 酬 调 查 资 料,行 业 的 竞 争 激 烈 程 度,确 定 薪 酬 水 平 的 原 则,同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。,工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。,薪 酬 设 计 准 备：内 部 调 研 分 析,公 司 薪 酬 的 系 统 性 分 析,企 业 的 文 化 价 值 观,企 业 战 略 与 人 力 资 源 政 策,员 工 综