人力资源开发体系课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源开发体系,八大管理系统统之八,人力资源开发发的目的、范范围、原则,1.坚持德才才兼备、以德德为先的原则则。,2. 坚持合合理使用、科科学管理、有有效开发的原原则。,3. 坚持内内部开发为主主，外部引进进为辅的开发发原则。,目的,范围,原则,建立和和完善善公司司人力力资源源开发发体系系，包包括员员工培培训、关键键岗位位人才才梯队队建设设、大大学生生培养养、导导师培培养、职业业生涯涯规划划五个个主要要方面面；为为公司司实现现跨越越式发发展提提供人人力资资源保保障。,本,方案适适用于于集团团公司司总部部各职职能部部门、各事事业部部（院院）、分（子）公司司；控控股公公司参参照执执行。,人力资资源开开发的的职责责,项目,职级 范围,职 责 权 限,分子公司,事业部,勘查院,集 团 公 司,人力资源部,人力资源总监,人力资源主管副总裁,总裁,执行 董事,关键岗位人 才,梯,队,建设,人才梯队培养计划,BCDE级,审核,审核,审核,审核,审批,B级关键岗位后备人才培养,B级,审核,审核,审核,审批,C级关键岗位后备人才培养,C级,审核,审核,审核,审核,审批,DE级关键岗位后备人才培养,DE级,审核,审核,审核,审核,审批,人力资资源开开发的的职责责,项目,职级 范围,职 责 权 限,分子公司,事业部,勘查院,集 团 公 司,人力资源部,人力资源总监,人力资源主管副总裁,总裁,执行 董事,大学生培养,大学生培养计划,制定,审核,审批,大学生培养,计划实施,计划,实施,指导检查,督导,导师确定,提出,审核,审核,审批,职业生涯规划,职业生涯规划,CDE级及 大学生,E级、大学生职业生,涯规划,D级职业生涯规划,D级职业生涯规划,指导,检查,C1级职业生涯规划,C2、C3级职业生涯规划,面谈,E级 大学生,D级,D级,D级,C1级,C2、C3级,B级,人力资资源开开发的的职责责,项 目,职 责 权 限,分子,公司,事业部,勘查院,集 团 公 司,人力资源部,人力资源总监,人力资源主管副总裁,总裁,执行,董事,员,工,培,训,一级培训计划,审核,审核,审批,二级培训计划,审核,审核,审批,三级培训计划,审批,备案,培训经费预算,审核,审核,审批,审批,超预算,外部培训,审核,审核,审核,审核,审批B级以下,审批B级,审批A级,学历培训,审核,审核,审核,审核,审批B级以下,审批B级,审批A级,内部教师,审批初级,审批中级,审批高级,内部教师课酬,审核,审核,审核,审批,内部教材开发,审核,审核,审核,审批三级教材,审批一级、二级,教材,培训书籍资料,审核,审核,审核,审批,业务书籍资料,审核,审核,审核,审批,外部机构培训合同,审核,审核,审批,人力力资资源源开开发发的的内内容容,1,2,3,4,员工培培训,关键岗岗位人人才梯梯队,建设,大学生生,培养,导师,培养,4,5,职业生生涯,规划,三级培培训体体系,三级培培训,各分子子公司司、矿矿山各各部门门,的本部部门培培训,二级培培训,各职能能线的的共性性培训训,一级培培训,跨单位位的共共性培培训,总部人人力资资源部部,各事业业部、勘查查院,总部各各职能能部门门,各分子子公司司人力力资源源部,（主管管、专专员、文员员）,根据培培训对对象、培训训内容容、主主导部部门、审批批流程程的不不同，建立立公司司三级级培训训体系系,主导,主导,主导,跟进,跟进,跟进,员工培培训,日常培培训：包括括新员员工的的入职职培训训、制制度培培训、岗前前培训训（含含转岗岗）,培训计计划制制定、批准准与下下达,员工培培训,培训实实施,员工培培训,培训课课时规规定,C级及及,以上,员工,D、E,级员工工,F、G,级员工工,全年参参加培培训时时间不不少于于48课时时,全年参参加培培训时时间不不少于于40课时时,全年参参加培培训时时间不不少于于32小时时,员工培培训,培训纪纪律要要求,员工培培训,对于规规定需需要参参加培培训的的员工工无故故缺席席，给给予罚罚款100200元，情节节严重重的按按员员工奖奖惩管管理制制度进行行处罚罚；,在培训训过程程中迟迟到者者或不不遵守守培训训纪律律者，即时时罚款款50元/次。,培训经经费预预算,协同预预算,报批,制定计计划,总部人人力资资源部部制定定完成成年度度一级级、二二级培培训计计划,会同预预算管管理部部制定定公司司培训训费用用预算算,报人力力资源源主管管副总总裁审审批。,年度培培训费费用不不超过过年员员工工工资总总额3%。因特特殊情情况,需要超超出预预算费费用的的，由由人力力资源源部和和预算算管理理部提提出,意见，并报报总裁裁审批批,。,员工培培训,培训经经费开开支,培训经经费开开支范范围,学历教教育经经费,培训经经费预预算范范围,员工培培训,外部培培训的的学费费、资资料费费、路路费、住宿宿费和和生活活补贴贴等；内部部培训训的路路费、餐费费、住住宿费费、场场地使使用费费、教教材开开发费费、课课酬等等，如如内部部培训训需要要聘请请外部部讲师师的还还包括括外请请讲师师的课课酬、教材材、路路费、住宿宿费、餐费费等,各单位位必须须严格格遵照照本口口径开开支培培训费费用，不得得将培培训经经费挪挪作他他用。集集中培培训、外部部培训训的路路途费费，按按公司司财务务规定定的差差旅费费标准准报销销；住住宿费费按公公司财财务规规定的的住宿宿费标标准内内凭据据报销销。培培训期期间产产生的的路途途费、住宿宿、餐餐费均均列入入培训训费用用。,经公公司司批批准准的的学学历历教教育育，所所交交学学费费，待待取取得得毕毕业业证证时时，凭凭发发票票报报销销80%。未未取取得得毕毕业业证证的的，学学费费由由本本人人全全额额承承担担。经经公公司司批批准准，参参加加职职业业资资格格、资资质质持持证证上上岗岗的的培培训训费费由由公公司司全全额额承承担担。未未获获得得证证书书的的人人员员，培培训训费费由由本本人人全全额额承承担担。,5、评评估估调调整整,2、,确定定,目标标,3、选选择择路路经经,目标标一一致致理理论论,员工工培培训训,1、属属于于公公司司关关键键岗岗位位后后备备人人才才培培养养的的；,2、经经批批准准参参加加主主专专业业（地地质质、测测量量、物物化化探探、水水文文工工程程、采采矿矿工工程程、矿矿物物加加工工、冶冶金金工工程程、机机电电）学学历历提提升升的的，仅仅限限于于大大专专升升大大学学本本科科、大大学学本本科科升升研研究究生生，必必须须填填写写学学历历教教育育申申请请审审批批表表，报报请请公公司司批批准准。取取得得毕毕业业证证时时，公公司司承承担担学学费费80%，个个人人承承担担20%，书书费费、资资料料费费自自理理。参参加加非非主主专专业业学学历历提提升升的的，学学费费、书书费费、资资料料费费自自理理。,由公司承承担过学学历提升升学费的的员工，未取得得毕业证证的，学学费由本本人全额额承担。,2、由公公司承担担过学历历提升学学费的员员工，要要与公司司签订履履职服务务协议，明确继继续为公公司工作作的履职职服务期期限：取取得大学学本科学学历的，继续为为公司履履职服务务的期限限为4年年（从取取得毕业业证书时时起算）；取得得研究生生学历的的，继续续为公司司履职服服务的期期限为6年（从从取得毕毕业证书书时起算算）；履履职服务务期限不不满的（除调动动到股东东单位的的），要要承担违违约赔偿偿责任（将在履履职服务务协议中中具体规规定）。,学历教育育规定,培训师资资开发和和管理,内部师资资,培训师资资包括,外部师资资,员工培训训,培训师资资开发和和管理,高级讲师师,中级讲师师,初级讲师师,高级和中中级讲师师评估委委员会由由总裁班班子主要要成员和和相关专专业人员员组成,初级讲师师评委会会由人力力资源总总监、事事业部长长、勘查查院院长长和相关关专业人人员组成成,.,集团高级级管理人人员，各各单位总总经理、矿长、总工程程师，各各事业部部、勘查查院生产产、技术术管理部部门的经经理，集集团职能能部门的的经理、副经理理、主任任工程师师（主任任会计师师、主任任审计师师、主任任经济师师）及高高技能人人才，必必须担任任公司内内部讲师师 .,内部师资资管理,员工培训训,培训师资资开发和和管理,外部师资资管理,1,2,在年度培培训预算算内，各各单位可可在培训训费用审审批权限限内进行行外部师师资议价价、合同同定制与与执行,3,一级、二二级培训训计划中中，外部部师资与与教材资资料必须须经人力力资源部部审核，人力资资源主管管副总裁裁审定后后实施培培训,外部师资资只有为为完成公公司必须须的一级级、二级级培训计计划时才才能聘请请。三级级培训计计划原则则上不允允许聘请请外部师师资，如如确需聘聘请外部部师资又又涉及培培训费用用的，必必须填写写外部部师资申申请审批批表，并上报报总人力力资源部部审核，人力资资源主管管副总裁裁审批后后实施,员工培训训,培训成果果转化,培训成果果评估,培训成果果运用,培训成果果评估每每半年进进行一次次，按问问卷调查查、座谈谈、提交交心得报报告等方方式进行行，通过过填报培训成成果评估估表，了解员员工培训训成果及及绩效改改进情况况。各资资源管理理部门，负责整整理分析析员工培培训成果果评估的的情况并并形成报报告，上上报主管管领导及及集团人人力资源源部，为为今后培培训提供供依据。,通过培训训成果评评估报告告，分析析培训存存在的问问题，及及时调整整培训的的内容、方式，使培训训更具有有针对性性及适用用性；将将培训成成果应用用于后备备人才培培养，对对参加培培训，学学习成绩绩优秀、绩效改改善明显显的人员员重点关关注，符符合后备备人才选选拔标准准的，进进行选拔拔培养；将培训训成果作作为员工工职业生生涯规划划实现的的重要措措施。,员工培训训,关键岗位位人才梯梯队建设设,关键岗位位的确定定,集团人力力资源部部考虑以以下因素素，建立立关键岗岗位识别别与评价价的模型型，确定定公司关关键岗位位：,1)人人才市场场稀缺的的；,2)对对公公司核心心竞争力力、经营营业绩提提升起重重要支持持作用的的；,3)工工作作替代性性不强，周期长长、成本本高的；,4)关关键岗岗位人数数不超过过员工总总人数的的20%。,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,集团高管,总裁,A,管理,所有高管岗位列入关键岗位,副总裁,B,管理,勘查院院长,B,管理,生产事业部部长,B,管理,矿山建设事业部部长,B,管理,经营事业部部长,B,管理,总工程师 （地质）,B,管理,人力资源总监,B,管理,安全环保总监,B,管理,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,集团总部,安环部经理,管理,1、关键岗位是根据岗位价值、岗位替代性、人才市场稀缺性来确定的。因此，不是所有的部门经理岗位都列入关键岗位,2、首席专家只设置地质、采矿二个专业，各1名（设置在集团总部,）,投资部经理,管理,运营管理部经理,管理,财务管理部经理,管理,人力资源部经理,管理,市场部经理,管理,采购招标办主任,管理,总工办主任,管理,质量监理部主任,管理,地质首席专家,B,技术,采矿首席专家,B,技术,总工办主任工程师,技术,质量监理部主任工程师,技术,市场部策略分析师,技术,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,勘查院,副院长,管理,1,、只将支撑公司地质勘查技术、管理最重要的岗位列入关键岗位,2、在勘查院设置地质专家岗位,总工程师,管理,勘查技术部经理,管理,矿权管理部经理,管理,财务部经理,管理,地质专家,技术,勘查技术部主任工程师,技术,分公司经理、所长,管理,分公司项目部经理,管理,分公司实验室主任,管理,地质勘查主管工程师,技术,水文主管工程师,技术,测量主管工程师,技术,物化探主管工程师,技术,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,生产事业部,矿山建设事业部,矿山资源部经理,管理,1、只将支撑公司生产技术、管理最重要的岗位列入关键岗位,2、在生产事业部置采矿专家、机电专家岗位,只将支撑公司矿山建设最重要的岗位列入关键岗位,生产计划质检部经理,管理,采矿部经理,管理,设备管理部经理,管理,成本管理部经理,管理,采矿专家,技术,选矿专家,技术,总工程师,管理,工程管理部经理,管理,工程预结算部经理,管理,建设项目总指挥（副总指挥）,管理,项目部主任,DC,管理,工程造价工程师（包括井建、土建、设备）,DC,技术,机电、安装工程师,技术,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,矿山,总经理,管理,总工程师（地质）,技术,1、只将支撑公司生产技术、管理最重要的岗位列入关键岗位,2、在矿山设置机电技师岗位,采矿副总经理,管理,水文主管工程师,D-C,技术,选矿副总经理,管理,测量主管工程师,D-C,技术,经营副总经理,管理,采矿主管工程师,D-C,技术,总会计师,管理,选矿主管工程师,D-C,技术,人力资源部主任,D,管理,冶炼主管工程师,D-C,技术,地测部主任,D,管理,实验测试主管工程师,D-C,技术,生产计划部主任,D,管理,机电技师,E-D,技术,采矿部主任,D,管理,选厂厂长（选矿车间主任）,管理,堆场主任,管理,解吸车间主任,管理,设备动力部主任,管理,质检部主任,D,管理,安环部主任,D,管理,供销部主任,D,管理,单位或,部门,关键岗位,岗位,职级,岗位,类别,备注,经营,事业,部,滇金,公司,总经理,C,管理,只将支撑公司经营、,管理最重要的岗位列,入关键岗位,生产技术部主任,D,管理,销售部经理,D,管理,解吸车间主任,D,管理,提纯车间主任,D,管理,进出,口,公司,总经理,C,管理,财务经理,E-D,管理,业务经理,E-D,管理,黄龙玉,公司,总经理,C,管理,总工程师（地质）,C,技术,地测部主任,D,技术,采矿部主任,D,技术,矿石鉴定（分等、分级）工程师,D,技术,市场部经理,D,技术,爆破工程师(静态爆破),E-D,技术,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,云金集集团关关键岗岗位表表（初初步确确定）,单位或部门,关键岗位,岗位职级,岗位类别,备 注,研发中心,主任,C,管理,1、只将支撑公司生产技术研发最重要的岗位列入关键岗位,2、在研发中心设置选矿专家岗位,选矿实验室主任,C,管理,中心实验室主任,C,管理,选矿专家,C-B,技术,选矿主任、主管工程师,C-D,技术,试验测试主任、主管工程师,C-D,技术,冶炼主任、主管工程师,C-D,技术,关键岗岗位人人才梯梯队建建设,关键岗岗位人人才梯梯队的的确定定,DE级级梯队队,C级梯梯队,B级梯梯队,集团各各职能能部门门、各各事业业部（院）、分分（子子）公公司D、E级业业务主主管、部门门管理理干部部及各各专业业的骨骨干人人员为为D、E级级人才才。凡凡是有有潜力力在1-3年内内发展展D、E级级的称称为D、E后备备人才才。,集团各各职能能部门门、各各事业业部（院）、分分(子子)公公司C级中中层管管理干干部、各专专业的的主任任工程程师等等均为为C级级人才才。凡凡是有有潜力力在1-3年内内发展展为C级人人才的的称为为C级级后备备人才才。,各事业业部（院）、总总工程程师、总监监、首首席专专家等等B级级职位位的人人员均均为B级人人才。凡是是有潜潜力在在1-3年年内发发展为为B级级人才才的称称为B级后后备人人才。,关键岗位人人才梯队建建设,关键岗位后后备人才选选拔与培养养,选拔条件,具有良好好的职业道道德和敬业业精神，有有强烈的责责任感和使使命,感，政治坚坚定、思想想解放、带带德尽职、作风扎实实、群众公公认、,自身廉洁；具具有大专及及以上学历历；身体健康康，B级后后备人才年年龄在45周岁以下下，C级后后备人才,年龄在40周岁以下下，D、E级后备人人才年龄在在35周岁岁以下；具备备现职岗位位的知识、经验、能能力素质要要求及任职职资格要,求；在在前两年绩绩效考核中中获得C等等级及以上上，在本岗岗位工作业业绩突,出。,关键岗位人人才梯队建建设,关键岗位后后备人才选选拔与培养养,选拔方式：推荐选拔、公开考试试选拔等。,对于个别岗岗位，如果果本公司没没有合适的的人选，可可以通过外外部招聘的的形式进行行,甄选。,选拔程序集团人力资资源部按照照“公开、平等、竞竞争、择优优”的原则则，拟拟定关键键岗位,后备人才选选拔方案，报集团团人力资源源主管领导导审批后执执行。,培养集团人力资资源部按照照“以实践为主主、理论深深造为辅、因人而异异”的原则，,拟定关键键岗位培养养方案，报如下人人员审批后后执行：,B级后备人人才报执行行董事审批批；C级级后备人才才报总裁审审批；D、E级后后备人才报报集团人力力资源主管管领导审批批,关键岗位人人才梯队建建设,后备人才培培养措施,继续教育、实施“博博硕计划”；培训课课程、专项项培训；其其它培养措措施：组织织专业技术术后备人才才进行技术术研讨、交交流、考察察，参与课课题研究、技术研发发；参加各各级单位举举办的技术术比武、技技能大赛；为后备干干部制订职职业生涯规规划；实行行导师制培培养；实行行轮岗制培培养等。,后备备人人才才管管理理及及使使用用,后备备人人才才，实实行行动动态态管管理理、严严格格考考核核及及淘淘汰汰；公公司司生生产产经经营营管管理理岗岗位位空空缺缺时时，可可直直接接推推荐荐后后备备人人才才上上岗岗，也也可可以以由由后后备备人人才才竞竞聘聘上上岗岗；专专业业技技术术及及高高技技能能岗岗位位空空缺缺时时，直直接接推推荐荐后后备备人人才才上上岗岗。后备备人人才才库库储储备备的的人人才才，三三年年都都没没有有空空缺缺岗岗位位上上岗岗的的，可可在在拟拟培培养养岗岗位位，增增加加设设置置助助理理岗岗位位，推推荐荐考考核核优优秀秀的的后后备备人人才才作作为为助助理理上上岗岗使使用用。后后备备人人才才在在使使用用中中，实实行行试试用用制制度度，按按公公司司规规定定的的试试用用期期进进行行试试用用，试试用用合合格格的的，正正式式使使用用，不不合合格格的的，停停止止使使用用。,计划划及及安安排排,大学学生生培培养养,培养养对对象象,集团团人人力力资资源源部部统统一一进进行行校校园园招招聘聘的的大大学学生生。,培养养周周期期与与策策略略,周期期：三三年年,策略略：定定向向培培养养、专专人人指指导导、多多层层跟跟进进。,大学学生生培培养养计计划划及及成成果果,1-3年年内内培培养养50名名25岁岁40岁岁集集团团各各职职能能部部门门、各各事事业业部部（院院）、分分（子子）公公司司需需要要的的经经营营管管理理、专专业业技技术术、技技能能骨骨干干，其其中中优优秀秀的的大大学学生生进进入入三三级级梯梯队队的的关关键键岗岗位位后后备备人人才才库库。,大学学生生培培养养,大学学生生培培养养三三阶阶段段,第一一阶阶段段,第二二阶阶段段,第三三阶阶段段,入职职时时1周周的的岗岗前前集集训训：,培养成果主要要是让大学生生了解公司的的现状及未来来的发展趋势势、公司的企企业文化、公公司主营业务务流程、人力力资源管理制制度，转换大大学生职业心心态，树立正正确世界观、人生观、价价值观。,3个月的岗位位实习演练：,培养成果主要要是让大学生生初步具备岗岗位要求的能能力及素质，实现大学生生到职场的转转变。,1一3年的岗岗位深度培养养：,培养成果主要要是让大学生生符合岗位要要求的能力及及素质，成为为本岗位的骨骨干。表现突突出、能力出出众、有发展展潜力的，按按程序选拔为为后备人才进进一步培养、使用。,大学生培养,大学生培养方方式,分为课程培训实实践践锻炼导导师培养职职业生涯规划划,这四种方式贯贯穿大学生培培养的每个阶阶段。,工作中培养,北衙特大型金矿,长安大型金矿,大学生的使用用,将培养的优秀秀大学生，安安排到生产一一线的岗位进进行锻炼，把把基层一线作作为培养锻炼炼大学生的阵阵地，对业绩绩突出的推荐荐为后备人才才进行培养，对特别优秀秀的要破格提提拔使用。大大学生在使用用中，实行试试用制度，按按公司规定的的试用期试用用，试用合格格的，继续使使用，不合格格的，降职使使用或淘汰。,大学生培养计计划,大学生培养计计划（续）,导师培养,目的,：为了充分利用用公司内部优优秀专业技术术人员的技能能和经验，帮帮助学员尽快快提高业务技技能，适应岗岗位工作的要要求，教授学学员自己动手手解决问题的的能力、方法法和技巧。同同时，辅导学学员更好的了了解并理解公公司的企业文文化，提升工工作热情。对对于关键岗位位后备人才、主专业大学学指定导师负负责培养。,导师培养,导师的确定：,一般为大学生生的直接上级级、本专业的的骨干，由各各级人力资源源部门组织申申报，集团人人力资源主管管领导批准确确定。一个导导师最多同时时培养2名培培养对象。,导师的考核：,对于完不成培培养任务、达达不到培养目目标及学员在在本年度绩效效考核中为E级的导师，不得参加当当年的评先选选优；对于拒拒不接受培养养任务的，不不得晋升。,导师培养,导师的激励：,为鼓励导师，尽职尽责地地培养学员，对导师培养养出地质、水水文、物化探探、测量、采采矿、选矿、冶炼、机电电专业的人才才，进行奖励励。奖励标准准如下：,5、评评估调调整,2、,确定,目标,3、选选择路路经,4、规规划划行行动,1、自自我定定位,年度目目标,短期目目标,中期目目标,远期目目标,1年,3年,5年,5年以以上,目标的的时间间结构构,人生目目标,a,Fmax,F,个人方向,组织方向,目标一一致理理论,个人方方向与与组织织方向向之间间的夹夹角a调至至最小小，即即可以以使自自己的的潜能能得到到最大大程度度的发发挥，职业业生涯涯也有有可能能获得得巨大大的成成功,职业生生涯规规划步步骤,职业生生涯规规划,5、评评估调调整,2、,确定,目标,3、选选择路路经,目标一一致理理论,职业生生涯发发展通通道,员工职职业生生涯发发展通通道分分为技技术、管理理、技技能三三大类类，按按各职职位（岗位位）级级别依依次晋晋升。技术术职位位的最最高职职级设设置到到了B级（即设设置首首席专专家），避避免了了只走走行政政管理理通道道的弊弊端。,职业生生涯规规划,职业生生涯规规划的的周期期,员工每每次职职业生生涯规规划的的周期期为三三年；每个个周期期结束束后，进入入下一一轮职职业生生涯规规划。,职业生生涯规规划的的实施施,员工的的职业业生涯涯规划划，主主要通通过个个人职职业生生涯规规划书书的制制定、实施施来实实现。组织织为员员工的的职业业生涯涯设计计，主主要体体现在在建立立职业业阶梯梯，并并针对对员工工各自自的情情况制制定培培养计计划，检查查、跟跟进、落实实员工工的职职业生生涯规规划。,职业生生涯的的管理理,职业生生涯规规划,1,2,3,组织指指导,集团人人力资资源部部负责责指导导、监监督、检查查各单单位的的职业业生涯涯规划划工作作的进进展和和完成成情况况，同同时负负责指指导各各单位位人力力资源源部门门进行行测评评工作作。,组织开开发,集团人人力资资源部部门负负责提提供相相应的的培养养、培培训、导师师指导导、轮轮岗、职务务晋升升的机机会并并支持持相应应的在在职学学习，同时时在每每年度度培训训计划划中列列入如如何对对下属属进行行职业业生涯涯规划划的培培训,。,检查监控,对未按时、按量完成成员工职业业生涯规划划的单位、部门，集集团人力资资源部门负负责在其第第一责任人人的年终考考核总分中中扣减1-5分，必必要时由相相关部门进进行问责。各级人力力资源部门门如未按规规定完成相相应的职业业生涯规划划工作，在在相关的KPI考核核项目中扣扣减相关指指标分数。,云南黄金矿矿业集团股股份有限公公司员工工职业生涯涯规划书,姓名：单单位：岗岗位：职职级级：出出生年年月：参参加工作作时间：进进入本本公司时间间：学学历：,毕业院校及及专业：职职称：,1、职业生生涯机会评评估（本人人评估）,A、 行业业环境：好好中中差差,B、公司组组织环境：好中差差,2、职业满满意度评估估（本人评评估）,自我性格与与目前岗位位匹配:满满意一一般不不满满意 ,自我兴趣与与目前岗位位匹配:满满意一一般不不满意意 ,自我特长与与目前岗位位匹配:满满意一一般不不满意意 ,内外环境与与目前岗位位的适应程程度：,满意 一一般不不满意,云南黄金矿矿业集团股股份有限公公司员工工职业生涯涯规划书,3、职业生生涯路线选选择（本人人选择）：,、技术路路线型,技术员,助理工程师师,工程师,高级工程师师（专家）,正高级工程程师（专家家）,、管理路路线型,文员,专员,主管（业务务、项目）,部门副经理理,部门经理,部门经理,事业部部长长（总监）,副总裁,总裁,、技术管管理交叉型型 ,技术员,助理工程师师,工程师,高级工程师师,副主任工程程师（专家家）,主任工程师师（专家）,副总工程师师,总工程师,主管（业务务、项目）,部门副经理理,部门经理,事业部部长长（总监）,副总裁,总裁,云南黄金矿矿业集团股股份有限公公司员工工职业生涯涯规划书,4、设置置职业生生涯目标标,短期目标,（1-2年）,中期目标,（3-5年）,长期目标,（5年以上）,岗位职务目标,F级岗位 ,E级岗位 ,D级岗位 ,C级岗位 ,E级岗位 ,D级岗位 ,C级岗位 ,B级岗位 ,D级岗位 ,C级岗位 ,B级岗位 ,能力目标,基本达到岗位要求 ,达到岗位要求 ,超越岗位要求 ,成为工作骨干（资深员工）,知识经验技能不断积累,能带领团队（项目、部门）,成为业务管理专家 ,知识经验技能明显提升 ,能带领团队做出突出贡献,云南黄金金矿业集集团股份份有限公公司员员工职业业生涯规规划书,4、设置置职业生生涯目标标,短期目标,（1-2年）,中期目标,（3-5年）,长期目标,（5年以上）,知识（学历、技能资质）目标,掌握更多的本专业的知识,学历维持现状,取得初级岗位任职资质,取得初中级职称,取得岗位技能证书,掌握更多的本专业及相关专业的知识,学历提升,取得中高级岗位任职资质,取得中高级职称,取得岗位技能提升证书,掌握更多的本专业本行业的专业知识，扩展知识面,学历提升,取得突出贡献专家（学者）称号,取得高级/正高级职称,取得岗位技能提升证书,经济（物质）目标,年收入3-5万,年收入5-8万,年收入8-10万,年收入10-15万,年收入15万以上,年收入15-20万,年收入20-30万,年收入30万以上,云南黄金金矿业集集团股份份有限公公司员员工职业业生涯规规划书,5、制定定行动计计划及措措施,短期计划及措施（1-2年）,中期计划及措施（3-5年）,长期计划及措施（5年以上）,工作,满足工作要求 ,提升工作效率 ,提升工作质量 ,不断提高效率、质量 ,能对工作不足之处提出整改建议和意见 ,挑战自我，接受更艰巨任务 ,能完成本职工作 ,对本专业工作能够系统筹划 ,独立带领团队完成工作任务 ,培训,每年参加1次内部培训 ,每年参加1次外部培训 ,每年读1-3册本专业书籍 ,导师（同事）指导 ,每年参加1-2次内部培训 ,每年参加1-2次外部培训 ,每年读4-5册本专业书籍 ,实践经验总结 ,成为培训讲师 ,每年参加3-5次内部培训 ,每年参加1-2次外部培训 ,每年读6-8册本专业书籍 ,归纳总结经验，指导工作,成为培训讲师及导师 ,云南黄金金矿业集集团股份份有限公公司员员工职业业生涯规规划书,5、制定定行动计计划及措措施,短期计划及措施（1-2年）,中期计划及措施（3-5年）,长期计划及措施（5年以上）,学习教育,每年接受技能培训1-2次 ,每年参加专业讲座1-3次 ,争取参加一次学历教育 ,函授自学考试集中授课,每年接受技能培训1-2次 ,每年参加专业讲座1-3次 ,争取参加一次学历教育 ,函授自学考试集中授课,每年接受技能培训1-2次 ,每年参加专业讲座1-3次 ,争取参加一次学历教育 ,函授自学考试集中授课,岗位技能,通过自身努力，在本岗位出色完成任务 ,超额完成任务，提升职级 ,出色完成任务，提升岗位技能,通过自身努力，在本岗位出色完成任务 ,超额完成任务，提升职级 ,出色完成任务，提升岗位技能,通过自身努力，在本岗位出色完成任务 ,超额完成任务，提升职级 ,出色完成任务，提升岗位技能,直接领导导签字：本本人签签字：,年月月日日,THANKS!,谢谢,澎湃动力力，源于于激情！,专业细致致，来自自专注！,开拓进取取，源于于创新！,戒虚戒躁躁，源于于务实！,演讲完毕毕，谢谢谢观看！,