注册培训师认证讲义

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,公司,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,培训师培训课程,培训师培训课程纲要,一、纲举目张,-,把握培训的核心理念与重点,二、先声夺人,-,技能培训常见课程导入技法,三、形神兼备,-,工作基础性内容的培训技巧,四、有的放矢,-,基础培训教材的设计与编写,五、学以致用,-,培训的效果评估与后续跟进,一、如何把握培训的 核心理念与重点,课前三问,什么是培训？,培训的核心和重点是什么？,如何从企业的角度理解培训？,什么是培训？,培训,是一种有组织的,知识传递,、,技能,传递,、,标准传递,、,信息传递,、,信念传递,、,管理训诫,行为。,培训的目的,是让员工通过一定的,教育训练技术手段,，达到预期的,水平提高目标,。,“,技”与“能”的全新认知,技,能,技巧、技术、技艺,能够、能否、能动,技能与素质的关系,培训的重点与理念的梳理,内在动力：成就型；竞争型；自我实现型；关系型。,工作作风：周密的计划；干练、严谨、守时、践诺,工作能力：为顾客提供价值并达成共识；坚持,建立关系：,关注顾客的需求，关心顾客的利益,激发,改善,提升,鼓励,“,海尔集团,2010,年,6,月新获,福布斯,好评：用户至上成就国际品牌；,秉持星级服务,赢得用户口碑,；技术创新,领先市场。”,案例,海尔集团“以人为本”的培训机制,1,、海尔的价值观念培训,海尔培训工作的原则是：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在这一前提下，首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这事每个员工在工作中必须首先明确的内容,“,下级素质低不是你的责任，但不能提高,下级的素质就是你的责任！”对于集团内各,级管理人员，培训下级是其职责范围内必须,完成的一个项目,2,、海尔的实战技能培训,技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时，重点是通过案例、现场进行的“即时培训”模式来进行。具体来说就是，抓住实际工作中随时出现的案例（好的或者坏的），利用班后的时间，立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析。针对案例中反映出来的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能。然后利用现场看板的形式，在区域内进行培训学习,3,、海尔的个人生涯培训,“海豚式升迁”培训和“届满要轮流”制,4,、海尔的培训师资网络,内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外部培训网络。通过这三大培训网络，海尔在引入国内外先进教学和管理经验的同时，又借用这些力量、利用这些网络将自身先进的管理经验编写成案例库，使其不仅成为,MBA,教学案例，也成为海尔内部员工培训的案例，从而达到了资源共享,认知培训,培训是企业培养和挖掘自身智能资源的重要手段,企业人力资源的来源由外部招聘与企业内部挖掘与培养构成，外部招聘是“因事选任”，而企业培养则能达到“使人适事”的效果。,培训是福利，也是责任,企业有责任通过培训为员工提供成长机会。,培训也是投资，所以一定会有风险,管理人员培训工作的价值，即体现在要将培训风险降至最低。,培训要考虑“木桶效应”,应该以最经济的方式，增加企业的竞争力。,意愿高,培训不是万能的,培训只能解决人员“不能的问题”，而解决不了“不为的问题”，因此培训不能简单的一视同仁。,意愿低,能力高,能力低,人材,培训辅导,技能培训,人财,认可,担子,人裁,其他考虑,人才,培训辅导,问题员工,培训是为管理服务的，任何情况下都不应与企业的战略目标与企业文化相背离,培训本身不是目的，也不是赶时髦的行为。培训是一种重要的管理工具，是管理者提升员工知识水平、行为能力，统一价值观，以期达到组织目标的重要手段。,其具体表现在：,1,、培养员工积极的愿望（,I want to do,）,2,、提高员工工作相关知识（,I know what to do),3,、塑造员工工作相关技能（,I know how to do,）,4,、塑造员工职业化的习惯,(I forever do),二、培训师应该掌握的 六项常用课程导入技法,技 法 提 要,1,、,借助偶发事件导入课程,的关键要点及其注意事项,2,、,演绎故事引导思考开场,的关键要点及其注意事项,3,、,组织游戏活动营造互动氛围,的关键要点及其注意事项,4,、,运用视觉素材激发兴趣,的关键要点及其注意事项,5,、,引用数据制造悬念,的实施要点,6,、,设计问题组织讨论,的实施要点,1,、偶发事件的应用方法,切实叙述事件过程,挖掘事件潜藏价值,引发学员情感共鸣,设计课程过渡接点,用心观察,主题升华,现场比照,偶发事件的应用要点,1,、事件必须是新近真实发生的；,2,、绝大部分学员知道的；,3,、具有借鉴价值并容易引发思考的。,1,、有利于激发学员的学习兴趣；,2,、有利于调整学员的思维方式；,3,、有利于建立培训者与学习者之间的认知。,1,、需要培训师具备良好的职业状态；,2,、需要培训师具备敏锐的洞察力；,3,、需要培训师具备正向的价值判断力。,条件,优点,难点,2,、故事导入的应用方法,1,、故事的篇幅应控制在,5,分钟左右；,2,、故事的内容尽量贴近生活实际；,3,、故事所涵盖的价值是积极、健康的。,1,、观察是否真正吸引了学员的注意力；,2,、把握故事的节奏与学员形成互动；,3,、及时处理不同学员的不同观点。,寻找故事与学员现状的链接点,突出与企业价值取向相关联的地方,为后面的课程内容埋下伏笔,精心,选择,关注,现场,设计,过渡,故事的演绎技巧,主题引导,：运用提问、设问切入,角色转换,：强化切身感、现场感,细节描述,：摹情摹景、绘声绘色,导入常识,：提供资讯、调节气氛,有效收结,：启发思考、以心观照,3,、游戏活动的应用方法,1,、必须是全体学员参与；,2,、活动量不宜过大；,3,、有利于激发学员参与的积极性。,1,、观察学员的参与面和积极性；,2,、记录典型的活动情形和学员表现；,3,、关注学员是否切实遵守规则。,确认现场曾经出现的真实情形,引导学员寻找行为背后的原因,鼓励学员分享切身感受,精心,设计,把握,进程,鼓励,分享,http:/=.html,游戏活动的组织技巧,有效切入,：预先框定、气氛营造,规则宣导,：清晰明了、确认回应,过程控制,：时间把握、参与有序,关注现象,：行为记录、观察状态,分享交流,：了解感受、准确判断,点评剖析,：把握关键、启发思考,4,、视觉素材的应用方法,静态视图,动画短片,视频片段,形式,引导学员转换观察事物的视角,帮助学员建立寻找事实真相的思路,调动学员的视角感官功能,启发学员发现日常生活背后的价值,引导学员关注现实生活场景,组织分享了解学员的价值取向,注意,：鼓励并引导学员参与观察！接纳学员的不同观点！,经 典 质 量 意 识 培 训,5,、数据或数字的应用方法,类 型,与企业相关的特殊日期、营业、市场分额等数据,与学员、培训师或者培训场地相关的特殊日期、数字,寻找普通的日期、数字与学员或现场的特殊链接,将特殊赋予普遍价值,以普通发现特殊意义,6,、预设问题的应用,问题设计要点,关注学员反应,1,、问题形式尽量纯粹、简单；,2,、问题内容须让学员容易理解；,3,、尽可能引发学员更多的答案。,1,、确认学员对问题的理解；,2,、记录学员的回应要点；,3,、避免学员陷入辩论的状态；,4,、在学员的回应中寻找价值思考点。,问题形式举要：整体、特定、封闭、开放、引导、限制,洞察被培训者的学习心态,结果？,实用？,耐心？,自我？,.,？,模 拟 练 习,模拟培训场景：,请,_,培训员进行一次跨部门的公共培训。,模拟培训对象：,模拟培训主题：,要求：,请模拟开场情景，时间,3,5,分钟,实 践 感 悟,选择你擅长的一种破冰方法,模拟真实场景进行演练,实践,1,、表现最好与最差的地方在哪里？,2,、比较容易改善的地方在哪里？,思考,改善,导师即时点评,三、工作基础性内容的 培训技巧,培训的核心手法梳理,平常话,身边事,真性情,学,员,尊重,帮助,学习,馈赠,放 弃,接 纳,沟 通,引 导,示 范,影 响,改 善,学员的职业素质与能力模型,职业职责,职业素质：敬业精神；服务态度；知识面；,健康体质,职业能力：观察、社交、创造、语言表达、,应变,职业道德：守信、负责、公平,职业礼仪：仪表、服饰、言谈、举止、其他,了解情绪对人的影响,自我肯定？,自我否定？,情绪管理的有效方法,自我消解,有效疏导,调整思维模式,转换观察视角,历事炼心,寻找合适管道,学习倾诉宣泄,分享交流,情绪管理的指导方法与要点,自卑,/,怯懦,麻木,/,淡漠,自负,/,莽撞,自爱,/,自信,敏感,/,热情,自重,/,稳健,突破心智模式,发现工作价值,引导自我观照,技能培训的角色互动,老师,学员,顾客,学员需求与培训目的,学员,现状,需求,顾客,成长,需求,内职业生涯,外职业生涯,差距,缺口,核心任务：,观念、认知,行为改善,提供,方法,路径,四、基础培训教材的 设计与编写,教材设计的基本思路,现在怎么样,为什么这样,期待怎么样,可以怎么样,应该怎么样,能够怎么样,定义问题,探询原因,设定目标,寻找思路,形成路径,引导行动,教材编写的基本,原则,适用性,再创作,前瞻性,结构性,教材编写的基本步骤,观点与原理的确定,关键与重点的把握,框架与结构的搭建,素材的搜集与链接,教材的设计与制作,事先的准备与演练,收集素材的途径与方法,书刊音像,组织调研,互联网,行业资讯,课程资料,专家与员工,随时 随地 随情 随景,学员交流,热点新闻,人物介绍,电视节目,旅途见闻,日常生活,素材与主题的关系,此时 此地 此情 此景,同一素材多主题升华,同一主题多素材演绎,“,有的放矢”的内容选择,理论知识,实践技巧,职业心态,问题处理,拾遗补漏,/,资料推荐,点评示范,/,改善指导,正面导向,/,身体力行,溯本求源,/,思路优先,？,教材编写的文本体例,课程名称,课程目标,课程对象,课程时间,场地要求,课程内容,培训方式,主标题,A.,小标题,B.,小标题,主标题,A.,小标题,1.,细分标题,2.,细分标题,B.,小标题,1.,细分标题,2.,细分标题,引言：切入点与兴奋点,正文：,要点一,素材与方法,要点二,素材与方法,.,结论,:,强调关键点与价值点,行动或者改善建议,格 式,内 容, 的 作 用,提示：利于讲师把握训练节奏,承接：帮助学员梳理学习框架,调动：调动学员视觉感知功能,PPT,制作的要素和要求,背景、布局,内容、句式,字体、字号,图片、动画,色彩、音效,切换、放映,文字凝练,简洁明快,有效对比,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯,辅助说明,理论依据,历史典故,要闻趣事,应对,馈赠,学员产生进一步探,究的欲望？,学员的问题超出课,程主题之外？,培训师突然遗忘或,者并未全部记忆？,学员的个性化问题？,培训行为配置表的制作与运用,时间安排,内容摘要,方法提示,演示进度,学员状态,辅助材料,培训前的工具与场地准备,资料,：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试,文件）、评估表格、笔记与手稿等,工具,：讲师教材、白板和白板刷、投影仪和投影屏幕、录音,摄像设备、麦克风和电池、图表海报、座位牌、绘图纸及其,其他需要特殊准备的材料,场地,：以正方形或长宽比例为,4,：,3,的长方形为宜、能源设,备、恒温设备、充足的自然光线、无噪音、无电话、有多相,插座的电源、桌椅完好、座位安排等,准备表明态度！态度呈现专业！专业赢得信赖！,五、培训效果评估 与 后续跟进,培训效果评估的模式及要点,一类评估：反应层评估，即对培训项目本身的内,容及相关情况的反应,二类评估：学习层评估，即对受训人员前后知识,技能掌握情况进行测量,三类评估：行为层评估，即受训人员前后行为的,不同、是否运用所学,四类评估：结果层评估，即受训人员前后的绩,效、士气、质量、流动等,五类评估：效果层评估，即培训投入产出效果对,比，计算培训盈利率,常见评估工具的运用,学员学习记录表,效果综合评估表,培训师自我评估表,印象深刻的内容,尚留疑惑的内容,计划改善的地方,组织方面（场地、服务、氛围等）,学员表现（状态、配合、参与等）,师资水平（专业、演绎、态度等）,教材准备（学员反馈、便利程度等）,现场呈现（情绪管理、内容演绎等）,关注学员（启动注意、问题处理等）,学员填写,学员填写,讲师填写,后续跟进的方法,现 场,激发学员的自我承诺,把握关键教育点,提供可操作的改善建议,帮助学员分解改善目标,循环,坚持,课 后,核查承诺是否兑现,帮助学员进行有效反思,鼓励学员养成习惯,帮助学员调整改善节奏,学习与实践,看法,想法,做法,说法,看到？听到？想到？说到？知道？做到？,行动创造价值,良匠能与人规矩，不能使人必巧也；,明师能授人方书，不能使人必为也。,感谢参与！,爱出者爱返,福往者福来,