(精品)4-员工福利设计与管理

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 员工福利设置的影响因素,第一节 国家相关的政策法规,第二节 企业对员工福利的影响,第三节 员工个人对员工福利的影响,第四节 成本,效益分析,第五节 福利设计的实务分析,要点提示,国家法定福利的政策法规,企业设立福利水平时所考察的因素,决定员工个体福利需求的影响因素,“成本,效益”对员工福利设置的约束,第一节 国家相关的政策法规,国家相关的政策法规影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保险制度、劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型法定福利必须采用,全员普惠制,的模式，同时也明确规定了相应福利应该提供的水平。,一、我国关于福利的政策法规,（一）法律文件,通常与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。,宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法制定的法律基础。,1982,年的,中华人民共和国宪法,对我国劳动立法的基本原则做出了规定，其中提到：实行各尽所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。,劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，其规定的员工福利包括社会保险、工作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成年工的保护等内容。这些内容有些是以劳动法典形式颁布，有些是以单项法规形式颁布的，有些包含在相关法律中。,（二）行政法规,行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称。可以分为,中央的行政法规和地方的行政法规,，前者为中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门制定发布的行政法规，只适用于特定地区。,涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相关的行政法规两种形式出现，或以劳动行政法规，就员工福利的某方面做出规定；或在相关的行政法规中，包含涉及员工福利的内容。,我国涉及员工福利的中央级现行行政法规主要如下：,（,1,）关于工时制度。,（,2,）关于特殊劳动保护。,（,3,）关于社会保险制度。,（,4,）其他。,（三）国际劳工公约,国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构，我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有,22,个，除其中声明保留的条款之外，对公约内容我国有义务实施。,二、工时制度,工时制度是国家和企业对工作时间和休息时间所作的各种规定的总称。它强制性地规定了福利的项目种类、水平和计划模式。其基本内容包括工作时间、加班加点的限制、轮班制度、公休假日、法定节假日、年休假等方面的规定。公休假、节假日、年休假等都是目前员工福利的重要组成部分。,补充材料,1,、我国的工时制度及特殊工时的审批管理办法,2,、职工带薪年休假规定,职工带薪年休假条例,职工带薪年休假条例,于,2007,年,12,月,7,日国务院第,198,次常务会议通过，,2008,年,1,月,1,日起施行。,第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作,1,年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,第三条 职工累计工作已满,1,年不满,10,年的，年休假,5,天；已满,10,年不满,20,年的，年休假,10,天；已满,20,年的，年休假,15,天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计,20,天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满,1,年不满,10,年的职工，请病假累计,2,个月以上的；（四）累计工作满,10,年不满,20,年的职工，请病假累计,3,个月以上的；（五）累计工作满,20,年以上的职工，请病假累计,4,个月以上的。第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在,1,个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨,1,个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的,300%,支付年休假工资报酬。,第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。,第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。,CNN,发布各国带薪假期时间长短排行榜,带薪假期总时长排名前五名的国家和地区,国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数,巴西,30 11 41,立陶宛,28 13 41,芬兰,30 10 40,法国,30 10 40,俄罗斯,28 12 40,注：榜单以上述国家和地区“一周工作五天、并有十年工龄”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪年假以及国家法定带薪假日两个部分组成）,带薪假期总时长排名后五名的国家和地区,国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数,中国台湾,15 13 28,中国香港,14 12 26,新加坡,14 11 25,美国,15 10 25,中国,10 11 21,三、社会保险制度,各项社会保险是法定福利最为重要的组成部分，我国的社会保险项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险制度和生育保险等。我国的社会保险制度详细地规定了企业应该提供的项目种类、支付水平以及计划模式等。,四、其他,我国法定福利制度还包括,特殊劳动保护制度,和,住房公积金制度,等。其中，特殊劳动保护制度包括女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式。,住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式也有着详细的规定。,第二节 企业对员工福利的影响,企业作为福利的最重要的直接供给方，尤其是企业自主福利的举办者和决策者，它们对员工福利的制定起着决定性作用。往往企业直接决定着员工福利的支付水平、福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是需要注意的是，虽然企业是决策的制定者，但是它们也不可忽视工会的势力以及员工的需求，其实，往往工会和员工都是员工福利制度制定的共同决策者。,一、企业的文化价值和管理理念,企业雇主如何对待其雇员的文化价值理念可以在福利制度里得到反映。,不同的文化价值和管理理念将会对福利政策产生重要的影响,。它往往决定了员工福利政策制定的理念和原则，进而影响到员工福利的水平和项目的设计等。,员工福利计划的定位，很重要的是取决于企业的管理理念，这是企业用人战略的展现，它决定着员工福利政策的原则。以人为本是现代管理理念的重要特征。,在以人为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为一个重要的资源来开发和经营。因此，感情留人、事业留人、待遇留人；理解员工，善待员工，共创辉煌，成为很多企业人力资源管理的主导思想。,企业把这一思路体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、“创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具特色、体贴入微的员工福利计划。,二、企业的薪酬策略,由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，,包括薪酬的水平策略和薪酬结构策略,必然是员工福利水平最为重要的决定性因素。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。,前者主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出,，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平，,后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例,。,（一）薪酬水平策略及其影响因素,根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划分为,领先型、追随型、滞后型三种基本类型,。,不同类型的薪酬水平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。,采用领先型薪酬策略的企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪酬策略的企业则正好相反。,此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策略（也可称为混合型薪酬策略）。,影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略，还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等,（二）薪酬结构策略及其影响因素,薪酬的,横向结构策略,，,即选择基本工资、激励工资和福利的配比,。企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，而企业薪酬的横向结构策略对员工福利水平会有重要影响。,薪酬的,纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬水平不同,，这也会影响员工的福利水平。但是由于纵向结构策略的区分还得考虑企业采用普惠式还是弹性福利等的影响，其相对比较复杂。,对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业的发展阶段、外部对工资和福利总额的限制政策、福利的成本效能以及企业避税的考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的因素：,1.,企业的发展阶段,2.,福利的成本效能：免税与规模效应,3.,政府的工资调控政策,4.,福利费用的筹集来源,三、工会的态度和力量,在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力，主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。,工会代表会员与企业雇主通过,集体谈判,决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、就业保障等。,实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不可忽视，,工会的福利要价影响着福利的发展,。,在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动,(,如运动会、文艺表演,),或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企业方面的影响因素之一。,第三节 员工个人对员工福利的影响,除了企业自身的一些因素外，员工个人的一些因素也会对福利计划的制订产生影响。企业制订福利计划时，往往都会考虑员工个人的因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。这些因素,主要指员工的需求和个人的绩效、工作年限等,。,一、员工的工作绩效,员工的绩效主要影响福利提供对象的确定，即福利项目的设置。采取平均主义的方式向员工提供福利，只会削弱福利的激励效果，因此，为了提高福利实施的效果，福利还是应当在一定程度上与绩效挂钩，目前企业在福利管理中越来越多地采取了这种做法。通常，,员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期福利水平高低或项目多少，以及福利计划的晋升两个方面,。,二、员工的工作年限,工作年限主要是指,员工的司龄,，也就是说员工在本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定，,一般来说，司龄越长的员工，