(精品)一线管理者-5

,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,一线管理者-5,上海美标陶瓷有限公司,工作现场管理人员培训,第五集-部门潜能的挖掘方向,1,前言,如果从经济活动的角度来理解管理这个词汇的含义,它主要包含，利用以下两方面的内容去达到企业的目标。:,1 运用团体的人力资源,2 新科技成就，,在实现目标的过程中，管理又可分为两个大的系统,，,一为技术系统；由物质资料结构组成。由设备、工具、原材料等硬件组合而成；,二为社会心理系统。人力结构组成，即人的组织。它包括劳动者的知识技能、作业条件，领导行为和其他有关增进能力的各项制度，以及习惯、传统、常规和劳动热情等非制度因素。,社会心理系统强调人的行为动机、人际关系、团体的心理气氛、组织结构和领导水平等社会心理因素，是指纯粹人的因素。,2,前言,只要将管理过程高度概括我们就会发现，管理活动的对象实际上是对以人为对象的人力资源的管理和以生产资料为主要对象的物力资源的管理。,由于对物的管理是通过对人的管理来实现的，所以管理的核心内容是对人力资源的管理。,如何充分唤起企业人员的工作热情，最大限度地激发劳动者的创造潜能，是每一位企业管理人员都必然要面对的课题。,3,前言,能力这个词汇有两层含义:,一是指外部的实际活动能力。,二是指内部的心理活动潜能。,前者更多地偏重于立即能够如何，后者则强调可能做到什么。,如果我们将能力的这两层含义与企业的经营活动相联系，前者可以更多地与企业的硬件条件相联系，后者则主要与企业的软件条件,人相对应。,管理之道在于借力。,4,前言,在市场经济环境下，企业围绕市场展开的所有经济活动，主要是为了取得相应的经济利益。,企业劳动生产率的高低，是企业获得生存和发展的基础和关键所在。,企业面对的客观环境，要求它不断地寻找提高自身劳动生产率的途径，否则就将逐渐丧失生存和发展的机会。,5,前言,对于企业而言，要提高自身的劳动生产率，就必须充分利用一切可以利用的企业资源。,更新技术、添置设备、开发新产品,，都会为提高企业的劳动生产率起到一定的作用，但又都在不同程度上受各种内外因素的制约。,如更新技术要受企业技术开发能力的限制，添置设备扩大生产规模要受企业投资能力和市场供需矛盾的制约，开发新产品更要接受市场的检验。,所有这些无一例外的都要面临投入产出比的考验，单纯依靠增加物质投入的办法来换取劳动生产率的提高，其作用都是片面和有限的，有时甚至还存在着巨大的风险。,没有其它系统的有力支持，就很难实现系统输出总量大于输入总量这一目的。,6,前言,衡量企业劳动生产率高低的参照物是社会平均劳动生产率，只有取得高于社会平均劳动生产率的企业，才有可能在竞争中获得进一步发展的机会。,这个机会不能依靠简单地增加物质投入来换取，还要在企业资源中最活跃的要素,人力资源上做文章。,人力资源是企业资源中最具扩展潜力的资源，这种扩展并不单纯指数量上的扩展潜力，更有其质的内涵。,7,前言,当大多数人的工作热情、团队精神、创造意识和技术潜力被充分发动以后，再给予合理的组织和管理，团体就可能创造出更高的劳动生产率。,建立在这一基础上的其他物质投入，才能最大限度地发挥其应有的作用。,对于企业来说，提高劳动生产率的着眼点应该放在人力资源和其它资源的充分利用上面，任何片面强调单一因素的做法都是不可取的。,对于一线部门而言，提高劳动生产率的主要途径，就应该立足现有条件强调人的因素。,8,前言,“,种瓜得瓜种豆得豆,”,，这句话十分准确地描述了事物发展的因果关系。,一个部门的工作搞得好不好，部门负责人要负主要责任。,据统计，一线管理人员至少要花一半的精力去和人打交道，而这种打交道的结果又会在部门的工作业绩中得到体现。,所以要做好一线管理工作，就必须具备一定的人际关系能力，这种能力的形成首先是建立在对员工的了解和对自己的了解的基础之上的。,9,一 了解他人、了解你自己,随着近代管理理论的形成和行为学研究的突破，我们对于到底是什么因素在促使人不断地寻求发展这一问题有了更多地认识。,行为科学最主要的贡献之一，是对人的需求的阐述。如果我们能够明确了解人的需求，就可以更好地理解人的行为，并对之进行更好的预测和引导。,10,了解他人、了解你自己,需,求,理,论,对,比,需要层次理论,E R G,理论,两要素理论,自我实现需要,发展,动机,尊重需要,社会性需要,相关性 动机,安全需要 生存,健康要素,生理需要,11,了解他人、了解你自己,表中列出的三种需要理论是行为科学的部分成果，其中以马斯洛的需要层次理论最为著名。,他与他同时代学者的不同之处在于，他把只要精力放在对需求的不同层次的论述上，而不是去精心构筑一个个需求体系。,他的需求理论以直观、简明的特点，得到了管理层的广泛认可。,12,（,一）,马斯洛的需要理论,1 生理需要,2 安全需要,3 社会性需要,4 尊重需要,5 自我实现需要,13,生理需要,在需要理论中，生理需要处于最基础的位置上。,它的具体内容包括：食物、水、住房、休息、健康等方面的内容。,由于这些要素直接关系到人的基本生存条件，所以它们是人原始的和最基本的需要。,14,安全需要,安全需要是和人们自身防护与保卫有关的需要。当人的生理需要得到相对满足以后，人们对自身需要的关注焦点，就会对今天的关心转移到对明天的关注。,像储存食物、节约开支、适当储蓄、关心工作和生活环境、躲避意外伤害等行为就会成为人们的迫切需要。,15,社会性需要,社会性需要与生理需要和安全性需要相比有着本质的不同。,这种需要强调的是人与人之间的友情，团体的温暖和团体成员之间的和睦相处，以及交往双方的彼此承认。,从社会性需要的内容来看，这种需要不再仅仅停留在对物质的追求阶段，而是有了对精神满足的追求，这是人的需求的第一次飞跃。,16,尊重需要,尊重需要有两层含义；,一为他尊：他尊是一种表象的东西，是为了获得他人的承认和尊重的心理需求。,二为自尊。自尊相对而言倾向于维护个人形象、名誉、地位的同时，强调个性、成就和自我珍视,。,17,自我实现需要,自我实现需要是人生追求的最高境界，也是人的所有需求当中表现形式最模糊的一种。,人们对这种需求的满足欲望也是最无止境的。,其具体表现为，有人愿意为事业奋斗终生；有的人希望不断地自我完善；有的人为了某个追求目标而具有创造精神；而有人希望为社会做贡献，服务他人；也有人甘为无名英雄，为团队的成功默默地贡献力量。,18,马斯洛需要体系的真正内涵,马斯洛需要体系的真正内涵早已超出了需要层次理论本身，由于它可以帮助管理人员获得一种比较理想和直观的意识，因此它在管理活动中得到了广泛地运用。,关于这种需要理论的具体运用问题，有两个方面的问题应该引起大家的注意。,19,需要理论的具体运用 两个需要注意的问题,1,一项已经获得相对满足的需求，将不会对人的行为产生大的激励作用。,在一般情况下，更多地是针对那些较低层次的需要而言。,例如：假如员工在已经获得充分的工作保障和相对理想的收益的情况下，针对其生理需要和安全需要这两个方面再锦上添花的加以强化，也不可能使他们的满意程度有大幅度提高。,这时候单纯地依靠加薪、福利、奖金等物质刺激的激励作用就很难达到预期的效果，仅靠这方面的手段就很难进一步调动员工的工作热情创造精神。,20,需要理论的具体运用 两个需要注意的问题,2、,人们某一层次的特定需要得到满足以后，就会转而追寻更高层次的需求。,此问题的指向适合于各个层次的需求。如对安全需要已经获得相对满足的员工，就有可能推动他们去争取社会层次的需求满足。,马斯洛的需要理论揭示了人们需求的一般规律，但是我们在运用需要理论指导工作的时候，千万不要将人的需要看成是一成不变的僵死的东西，也不要绝对地认为人们某些低层次的需求还没有得到满足就绝对不回有某些更高层次的追求。,21,需要理论的具体运用 两个需要注意的问题,有些人由于有较大的抱负和追求，他就能忍受某些低层次需求的相对匮乏。,有些人由于没有更高的追求和理想，他就会把那些低层次的需要看得很重要，也可能将那些低层次需要的满足标准定得很高，从而将对物质的追求当成自己的追求目标，长期在低品位上徘徊。,这后一种现象的出现除了当事人自己的原因以外，有时侯也出现在当事人追求更高层次需求的通道被外力堵塞，使得自己的目标无法实现，就可能出现破罐破摔的行为。,22,需要理论的具体运用 两个需要注意的问题,需求的层次性与工作位置的高低无关。,就一个人的需求而言，不取决与他工作位置的高低，而取决于个人对工作的态度和看法。,就一个企业来说，厂长、经理与普通员工在自我实现这个最高层次需要的满足方面，可能在其具体内容方面存在较大的差异。但这种差异也仅仅是目标选择上的差异，是量的区别，而非质的的不同。,23,需要理论的具体运用 两个需要注意的问题,厂长、经理在这方面的具体需求内容，可能会在企业的经营管理活动中，获得在激烈的市场竞争中获得更好地发展；,普通员工就可能为在具体工作中的进步获得这种满足。,这种目标选择上的差异是由于他们所处位置的不同造成的，但是他们都会从追求个人理想的过程中，从阶段性目标实现后的喜悦当中，获得自我实现的满足。进而激励自己为实现下一阶段的工作目标努力工作，从而个人的潜力就得以充分发挥。,24,ERG,理论,ERG,理论与需要层次理论相比有许多共同之处。,其不同之处主要在于该理论将需要的五个层次简化为三个层次。,将每一个层次的定义范围加以扩大,这两种理论没有本质的差异。,25,（二）两要素理论（双要素理论）,两要素理论是赫尔伯格的研究成果，其理论认为在人的工作环境当中，有两种互不相同的因素,动机因素和保健因素。,这两种要素的不同组合，就决定了人们通过工作获得的满意程度。,26,两要素理论,两要素理论认为，在任何一项工作当中都包含有保健因素。它包括：工资、奖金、津贴、福利待遇和工作条件等内容。只要通过工作人们就可以得到这些收获，这些收获可以满足人们的生理需要和安全需要，同时也可以获得一定的社会性需要。,将这些内容与马斯洛的需要理论相对照我们就可以发现，这些得到满足的需要主要局限于中低层次需要，这种满足的获取是不足以使人获得充分的满足，但它可以降低工作中的不满意程度。,27,两要素理论,两要素理论认为，能够使人通过工作获得真正满意的因素是激励因素，是寓含于工作中的一些内容。,比如，工作本身使人觉得有兴趣，业务技能和工作中的进展，以及因为工作出色而获得的承认等因素，是使一个人获得真正满意的激励因素。,一般来说，员工在工作中感受到的挑战以及他必须承担的责任越大，其能够通过工作获得的激励水平就越高，成功之后获得的满意程度也就越高。,28,两要素理论,两要素理论的最大贡献是帮助人们弄清了产生激励作用的根本原因，以及怎样利用保健因素和激励因素为企业的管理活动提供支持。,保健因素可以消除和减少人的不满意感，但不会对人产生大的激励作用。,与此相反，激励因素能够使人产生巨大的激励作用和满意感，但缺少它也不会使人产生很强的不满意感。,29,两要素理论,企业在员工的工资、奖金、补贴和福利等方面的举措，是维持企业正常运转的必要措施，这种主要集中于外部环境方面的举措都隶属于保健因素的范畴。,它可以消除员工的不满意感，但不足以充分调动员工的工作热情和创造精神，从而它也不可能最大限度地唤起员工工作潜能的内在动力。,企业如要开创一个好的工作局面，就必须充分利用激励因素。只有合理的将保健因素和激励因素运用到管理实践中去，才有可能开创出一个真正令人满意的工作局面。,30,二 激励过程,激励因素如何形成,激励因素究竟是如何形成的，有好几种理论试图试图对此进行描述和解释。,其中包括补强理论、目标确定理论和期望理论等。,这些理论的研究中心大多集中在人的行为方面，这对我们利用这些理论来知道一线管理工作是很有帮助的。,31,（,一）、补强理论,所谓补强就是增强、加