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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,YOUR LOGO,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,YOUR LOGO,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,YOUR LOGO,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,YOUR LOGO,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,YOUR LOGO,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/5/10,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,5/10/2014,1PPT,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/5/10,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,5/10/2014,1PPT,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/5/10,#,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,1PPT,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中山大学附属肿瘤医院,绩效管理方案介绍,彭望清,2019-05-11,目 录,4,项目背景与意义,1,2,3,5,绩效管理整体框架,绩效奖金核算办法,绩效奖金分配办法,经验与不足,绩效管理的意义及重要性,评价,评价个人绩效,评价团队绩效,激励,通过与薪酬挂钩，激励医疗行为,日常精神激励,目标管理,目标导向,绩效反馈,改进绩效,人员规划,人员甄选,内部流动,人力成本控制,z,医、教、研、管理基础较好。,具备一定经济实力。,具备一定信息化管理基础。,完成人力资源定岗定编项目。,S,trength,W,eakness,原奖金方案和谐有余，但激励不足，不能体现医务人员价值。,目前医院医疗硬件资源不足，形成发展瓶颈，需借助软件提高效率。,T,hreats,医患矛盾激化患者对医疗质量要求提高。,医疗市场逐步开放，外来资本投入医疗市场，造成威胁。,O,pportunity,医药卫生体制改革,导向,医疗需求快速增加，尤其是肿瘤专科医疗需求增加，病源丰富。,我院绩效管理项目实施背景,项目,背景,人力资源系统数据,固定资产管理系统,物资管理系统,财务系统,HIS,系统,整合,整合,整合,整合,整合,成本核算系统,绩效管理系统,我院绩效管理项目信息化基础,目 录,4,项目背景与意义,1,2,3,5,绩效管理整体框架,绩效奖金核算办法,绩效奖金分配办法,经验与不足,“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地”,绩效分配侧重点,医教研管理同步,;,发展科室重点医疗项目,(,工作绩效,),节约运营成本,(,经营绩效,),提升运营效率,(,行政事务绩效,),提升,社会影响力,(,社会影响力绩效,),培育杰出医疗人才,(,教学绩效,),提升科研层次,(,科研绩效,),“,战略绩效,”,主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜,绩效管理项目组织架构,党政联席会议,绩效管理小组,人事,医务,财务,信息,科教,总务,医技护研究人员,经济管理科,职工代表大会,计划,监督,效果评估,执行,反馈,新绩效方案设计的指导思想,量化、直观化、创新性,涵盖医院主要工作和职责,(,医,/,教,/,研,/,管,),服务于主诊教授负责制,服务于科室综合目标管理制度,体现多劳多得、优劳优得,同工不同酬,不同编制用工形式，相同岗位收入差距大。,同岗不同酬,不同岗同酬,同一岗位，承担相同的风险和压力，由于职称不一样，奖金也就不一样。,相同职称，尽管岗位不同，贡献差距大，但收入相似。,要解决的三大问题,绩效方案设计原则,公平原则,兼顾内部公平和外部公平原则,打破员工身份（在编、新旧合同），按劳取酬，多劳多得，逐步实现同工同酬,打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取酬,平衡原则,经济效益与社会效益并重,医疗、教学、研究、管理并重,绩效方案设计原则,保障原则,根据中心业务发展的情况，稳步提高全体职工的收入。,尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制度的原因，对于,编制内职工和老合同职工，保留部分历史奖金差额,，但不随中心增加投入的奖金而增加，以达到既尊重历史，,保障中心编制内职工和老合同职工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老合同和新合同职工之间的奖金差距,。,核心原则,采用核心考核指标。,激励核心人员的绩效发挥。,全院绩效奖金构成,奖金类别,绩效,奖金,其他奖金,绩效类别,工作,绩效,（,80%,）,经营绩效（,20%,）,门,诊,补,贴,科研绩效,教学绩效,行政事务绩效,职位津贴,院龄津贴,编制津贴,绩效项目,医师,工作,绩效,护理,工作,绩效,医,技,工作,绩效,管理研究工作绩效,医师,各系列参与科研工作人员,各系列参与教学工作人员,正式任命的具管理职务人员可获得,在编及旧合同职工可获得,护理人员,医技人员,行政后勤人员,专职研究人员,原,奖金、加班费,科技奖励计划,责任津贴,职务补贴,在编人员职位津贴,在编院龄津贴合同奖金递增额,在编人员原奖金中分离,门诊提成,绩效管理流程,相关职能部门绩效考核,科室绩效奖金核算,科室内部二次分配,绩效管理流程,数据采集,人力资源数据采集,HIS,系统医疗业务数据采集,考核科室审核,考核科室对采集数据进行审核确认,科室绩效奖金核算,经济管理科对绩效系统参数设置、运行，进行绩效奖金科室级核算,主管领导审批,主管领导根据医院的总体运营情况审批各科室绩效奖金总额,成本核算数据采集,各业务科室提供的其他相关数据,科室二次分配,各考核科室录入二次分配相关指标。（科室通过内部讨论设定固定的二次分配方案，绩效管理系统将进行二次分配方案进行预设。）,个人绩效奖金核算,经济管理科审核各科室录入二次分配相关指标，并运行系统，进行绩效奖金科室内部二次分配。,奖金发放,经济管理科根据各项绩效奖金的发放周期，核发绩效奖金。,绩效管理流程,奖金核算周期及发放方式,绩效类别,核算周期,发放方式,工,作,绩,效,医师绩效,每月,按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金,，质量,交叉检查,结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。,护理绩效,医技绩效,管理研究,绩效,每季,每月按岗位标准预发，,KPI,考核结果按年度结算。,经营绩效,每季,按季度结算及发放。,行政,事务,绩效,每季,每月,按标准,预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出来,后计算应发金额，,多退少补。,教学绩效,每年,每教学年度计算一次，每年,9,月发放。,科研绩效,每年,每年度计算一次，每年,5,月发放。,职位津贴,每月,每月按考勤发放至个人。,院龄津贴,每月,每月按考勤发放至个人。,编制津贴,每月,每月按考勤发放至个人。,绩效奖金相关概念,基期：,数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处于最佳匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以,2009,年或,2019,年全,年作为基期，部分科室或系列因某些数据质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。,当期：,通过绩效考核，计算绩效奖金的期间。,绩效奖金标准：,在未考核员工个人绩效的情况下，,假设每位员工均满负荷工作的前提下，各科室各岗位员工的应得奖金,。绩效奖金标准将作为员工基期的奖金投入测算。,绩效奖金标准的设定,结合人力资源定岗定编结果，进行工作负荷及工作风险问卷调查，设定,对不同系列、不同科室设定不同的,科室综合系数,，不同岗位的员工设定不同的,岗位系数,。,科室综合系数,*,工作岗位系数,=,各工作岗位,加权系数,以合同为奖金基础，设定一定增长比例，进行奖金合理化。,(2019,年全院新合同编制医技人员全年实领奖金,*130%)/,全院新合同编制医技人员岗位加权系数合计,=,岗位加权系数分值,岗位加权系数分值,*,各岗位加权系数,=,各岗位奖金标准,医生系列系数,科室综合系数,适用科室,1.20,头颈科,神经外科,胸科,肝胆科,泌尿科,妇科,胃胰科,麻醉科,重症医学科,乳腺科,1.15,儿童肿瘤科,内科,血液肿瘤科,病理科,分子诊断科,鼻咽科,放疗科,介入病区,内镜激光科,生物治疗中心,综合,科,中医科,1.10,CT/MR,室,X,光室,超声心电科,核医学科,临床试验研究中心,职工保健科,临床,营养,科,体检中心,医技医生,医生,1,级,医生,2,级,医生,3,级,医生,4,级,岗位系数,1.5,1.3,1.1,1.0,临床医生,主诊教授,主管医生,住院医生,其他医师,岗位系数,1.5,1.2,1.0,1.1,护理系列系数,科室综合系数,适用科室,1.3,手术室 神经泌尿科 重症医学科,1.25,妇科 介入病区 内科骨髓移植病区 儿童肿瘤科 内激生病区 血液肿瘤病区,1.2,肝胆科 麻醉科 结直肠科 胃胰科 胸科 头颈科,1.15,介入手术室 乳腺科 综合科 门诊治疗部 放疗科 内科 鼻咽科,1.05,肺功能室 供应室 内镜激光科 核医学科,CT,、,MR,、,X,光扫描室,超声心电科 放疗门诊 化疗药房,1.0,一站式服务中心 职工保健科 体检中心 门诊诊室,岗位名称,科护长,区护长,一级护士,二级护士,三级护士,四级护士,护理员,助理护士,岗位系数,1.3,1.25,1.2,1.1,1.05,1,0.6,0.5,医技系列系数,科室综合,系数,适用科室,1.1,放疗科物理组,1.075,放疗科技术组、工程组,肝胆科,核医学科,影像科,麻醉科,1.05,血液肿瘤科,生物治疗中心,病理科,分子诊断科,检验科,超声心电科 药学部,1,临床试验研究中心,岗位名称,岗位系数,岗位名称,岗位系数,物理,1,级,1.575,技术员,1,级,1.5,物理,2,级,1.365,技术员,2,级,1.3,物理,3,级,1.155,技术员,3,级,1.1,物理,4,级,1.05,技术员,4,级,1,工程,1,级,1.5,药剂,1,级,1.5,工程,2,级,1.3,药剂,2,级,1.3,工程,3,级,1.1,药剂,3,级,1.1,工程,4,级,1,药剂,4,级,1,研究、行政系列系数,研究系列岗位系数数表,行政系列岗位系数表,岗位名称,岗位系数,岗位名称,岗位系数,研究员,1,级,1.575,技术员,1,级,1.5,研究员,2,级,1.365,技术员,2,级,1.3,研究员,3,级,1.155,技术员,3,级,1.1,研究员,4,级,1.05,技术员,4,级,1,岗位名称,行政,1,级,行政,2,级,行政,3,级,行政,4,级,行政,5,级,行政,6,级,行政,7,级,行政,8,级,行政,9,级,岗位系数,1.8,1.6,1.4,1.3,1.2,1.1,1,0.85,0.7,目 录,4,项目背景与意义,1,2,3,5,绩效管理整体框架,绩效奖金核算办法,绩效奖金分配办法,经验与不足,主要绩效考核方法,绩效单价制：,根据绩效奖金标准及基期的工作总点数，计算每一点的价值（点值）。在当期计算绩效奖金时，则用点值乘以当期实际发生总点数。,绩效单价,=,点值,*,点数。绩效奖金,=,绩效单价,*,项目数,用人费率制：,投入相同的人力成本应创造相同
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