资源描述
Click to edit Master,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,“雪亮工程是以区（县）、乡（镇）、村（社区）三级综治中心为指挥平台、以综治信息化为支撑、以网格化管理为基础、以公共安全视频监控联网应用为重点的“群众性治安防控工程”。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,“雪亮工程是以区（县）、乡（镇）、村（社区）三级综治中心为指挥平台、以综治信息化为支撑、以网格化管理为基础、以公共安全视频监控联网应用为重点的“群众性治安防控工程”。,无忧,PPT,整理发布,Click to edit Master title style,Click to edit Master,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,“雪亮工程是以区（县）、乡（镇）、村（社区）三级综治中心为指挥平台、以综治信息化为支撑、以网格化管理为基础、以公共安全视频监控联网应用为重点的“群众性治安防控工程”。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,“雪亮工程是以区（县）、乡（镇）、村（社区）三级综治中心为指挥平台、以综治信息化为支撑、以网格化管理为基础、以公共安全视频监控联网应用为重点的“群众性治安防控工程”。,第二章 员工激励,华为的崛起与海尔的衰落,2015-08-24,企业家思维宝典,华为和海尔，是两家非常优秀的企业，也是在世界上有一定影响的中国企业。华为和海尔,2004,年的销售收入分别是,400,亿和,1016,亿，到了,2013,年，华为达到,2400,亿而海尔只有,1800,亿，利润分别是,286,亿和,108,亿，海尔的发展速度、盈利能力都已经远远落后于华为。,华为的核心价值观是“,以客户为中心，以奋斗者为本,”。,华为的“以奋斗者为本”落实到了具体的行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅仅持有华为,1.4%,的股份，更多的股份给予了华为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是华为造就一大批奋斗者的根本。,第二章 员工激励,教学目的,了解激励的含义、作用,理解激励理论,掌握激励方法,章节内容,第一节 激励概述,第二节 激励理论,第三节 员工激励方法,第一节 激励概述,一、激励的含义,二、激励的作用,一、什么激励？,激励是指组织根据成员的需要，通过科学地设计某种外部诱因，激发成员的动机，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其成员所期望的目标积极行动的心理过程。,（识记）,美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切争取的条件、希望、愿望、动力都构成了人的激励，它是人类活动的一种内心状态。,大多数管理学家认为：激励就是通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力来实现激励主体所期望的目标。,1,、激励的出发点是满足员工的需要。,2,、激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。,3,、激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。,4,、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。,5,、激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。,研究发现：在正常状态下，人的潜能只有,20%,左右的能力在起作用，而另外,80%,左右的能力被储存起来。当人们遇到激励和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。,9,能力提升了，绩效可以提升一倍；,态度提升了，绩效可以提升十倍。,二、激励的作用（,领会）,1,、吸引并留住优秀人才,2,、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩,3,、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化,国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！,第二节 激励理论,激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结，对管理有很强的指导作用。,第二节 激励理论,激励的主要分为内容型激励理论和过程型激励理论。,主要的激励理论类型,（一）,内容型激励理论,从行为的起点研究,中心任务：,找出主导需要,马斯洛的需要层次理论,阿德福的,ERG,理论,赫兹伯格的双因素理论,（二）,过程型激励理论,从行为的中间研究,中心任务：,找出关键行为,动态角度预测、,控制行为,弗鲁姆的期望理论,亚达斯的公平,理论,波特劳勒的综合激励过程,二、内容型激励理论,双因素 需要层次,E R G,成就需要,自我实现 成就,激励因素 成长发展,尊重 权力,人际交往,人际关系 友谊,保健因素 安全,生理 生存,一、内容型激励理论,易考点,（一）马期洛需要层次理论,识记 应用,案例：疗养院的新经理。,作业,3.,需要层次理论将人的需要分为哪几个层次？,（三）需要层次理论的基本观点,（1）,马斯洛认为，人类需求从低到高可以分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。,五种需要,像,阶梯一样从低到高，按层次逐级递,进式地发展。,但这样次序不是完全固定的。,同一时期,一个人,可能会有几种需要,，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用,。,（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。,（3）五种需要可以分为,高低,两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一,层次,的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的,，因此，高层次需要的满足对人的激励作用更大，也更持久,。,马斯洛的需要层次理论的激励策略,讨论：,西游记的五人团队各自的需求分别是什么？,（二）阿德福的,ERG,理论,P76,领会,案例：华东输油管理局的激励方式,EExistence,（生存需要）,RRelatedness,（关系需要）,GGrowth,（成长需要）,主要观点,满足,上升,挫折,倒退,(二),ERG,理论(成长理论,),是由,美国耶鲁大学著名管理学家,阿德福,提出,来的，认为人的需要可归结为,生存需要(,existence)、,关系需要(,relation),和成长需要(,growth),三种。,生存需要,：全部,“,生理,”,需要和部分,“,安全,”,需要相对应；,关系需要,：部分,“,安全,”,需要、全部,“,社交,”,需要和部分,“,尊重,”,需要相对应；,成长需要,：部分,“,尊重,”,需要和全部,“,自我实现,”,需要相对应。,主要观点：,ERG,理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。,需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折,退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强,。,2.,与马斯洛需要层次论的比较,相同,：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到高逐级发展，且需要之间相互联系。,相通,：,E,对应“生理需要”和“安全需要”，,R,对应“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，,G,对应“尊重需要”“自我实现的需要”。,(,三,),赫茨伯格的保健,激励双因素理论,识记 应用,案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？,双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年在工作的推动力、工作与人性中提出的。,主要研究组织中个人与工作的关系问题。,问题思考,员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？,员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？,与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？,问题思考,（一）双因素理论的基本观点,双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。,12.2,激励的需要理论,1.,保健因素,：引起人们不满意的因素，往往是工作的外在因素，大多与工作条件和环境有关。如公司政策、管理与监督方式、工作条件、工资待遇等。,具备时,消除不满意，但不能引起工作积极性。,不具备时,引起员工不满意。,12.2,激励的需要理论,2.,激励因素,：给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，由工作本身所决定的。如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感、认可、职务上的责任感等。,保健因素,：监督、公司政策、与监督者的关系、工,作条件、薪制、同事关系、个人生活、,地位、保障、与下属的关系,激励因素,：成就、承认、工作本身（价值、挑战,性）、责任心、晋升成长,保健因素,没有不满意,不满意,激励因素,满意 没有满意,12.2,激励的需要理论,修正了传统的满意与不满意的观点。,传统的观点,满意,不满意,满意,没有满意,激励因素,保健因素,没有不满意,不满意,35,案例分析,小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。,老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了五年，能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。,“维持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本,。,消除不满情绪，激发员工热情,要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。,更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。,提倡工作扩大化、工作丰富化、,工作轮岗制,科学管理提倡劳动分工，促进了专业化，但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化（工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。,双因素理论,监督,与上级的关系,工作环境,工资,同事关系,个人生活,与下级的关系,地位,安全保障,成就,认可,工作本身,责任,晋升,成长,导致极端不满意的因素,导致极端满意的因素,69%,保健因素,31%,激励因素,0,40,30,20,10,10,20,30,40,公司政策和管理,双因素理论,传统观点,满意,不满意,+,激励因素,-,赫兹伯格观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,+,保健因素,-,保健因素,让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。,激励因素,使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。,2.,与需要层次理论的关系,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保,健,因,素,激,励,因,素,二、过程型激励理论,案例：,MTW,公司 激励,引导案例,寓言故事：一个人为治理粮仓里的老鼠，专门请来了猫卫士。猫卫士上岗后兢兢业业，第一天夜里就逮到了一只小老鼠，喜冲冲地交给了主人。主人说：“干得好！一只小老鼠，奖励你一条小鱼。”第二天夜里，猫卫士有逮到一只小老鼠，他把老鼠养到粮仓里，养得又大又肥，交给主人。主人很高兴：“干得好！奖励你一条大鱼。”猫卫士当然也很高兴。但是，对主人来说，则是赔了粮食又赔鱼。,二、过程型激励理论,（一）费鲁姆的期望理论,期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家,维克托弗鲁姆,于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。,（一）费鲁姆的期望理论,人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：,二、过程型激励理论,期望理论的基本描述：,动机强度（,
展开阅读全文