X-Y理论(精品)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012-8-23,#,X-Y,理论,-,道格拉斯,麦格雷戈,Xtp0721,2012.8.22,X-Y,理论,此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶,X,理论，一个是性本善,Y,理论,。,对,X,理论和,Y,理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地,指出：,每个,管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。,理论内容,X,理论,一般,人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。,大部分,人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。,一般,人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。,Y,理论,人们,在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事,大部分人并不抗拒工作。,即使,没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的,人们具有自我调节和自我监督的能力。,人们,愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智,人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。,在,适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。,许多,人具有相当高的创新能力去解决问题。,在,大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。,理论内容,持,X,理论,的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。,持,Y,理论,的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性,X,理论,“X,理论,”,的人性假设,1,、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作,2,、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥,3,、人天生就以自我为中心，漠视组织需要,4,、人习惯于守旧，本性就反对变革,5,、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力,6,、人缺乏理性，容易受外界的影响,X,理论,“X,理论,”,的管理要点,1,、管理者以经济目的,获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素,2,、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程,3,、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事,。,X,理论,对,“X,理论,”,的批判,“X,理论,”,对人性的假设是错误的。,这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果,。,传统,的,“X,理论,”,是建立在错误的因果概念的基础之上,的。,Y,理论,“Y,理论,”,的人性假设,1,、要求工作是人的本性,2,、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任,3,、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾,4,、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制,5,、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力,Y,理论,“Y,理论,”,的管理要点,1,、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标,2,、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作,3,、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定,4,、把责任最大限度地交给工作者,5,、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从,总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。,分权和授权,工作扩大化,参与式和协商式的管理,职工绩效的自我批判,“XY,理论,”,的贡献,1,、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了,“,管理理论都是以人性假设为前提的,”,重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了,“,人本管理原理,”,的实质。,2,、,“XY,理论,”,关于,“,不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为,”,的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。,3,、,“XY,理论,”,提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。,“XY,理论,”,的谬误,X,理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以,“,计件工资,”,等形式加强监管的措施；,Y,理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以,“,内在奖励,”,为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性,。,但,实际上，,人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一,，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以,X,理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。,对,X/Y,理论的评价,以,X,理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下,浮动。,以,X,理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在的,心智。,而且就,现代社会制度,条件下以加强监控的方式，无论如何也不可能叫人们为工作去做自认为,“,不划算的事,”,，特别是为工作去,“,卖命,”,，所以以单纯,X,理论是激发不出人们工作的积极主动性,的。,（如,“,美国摩托罗拉,”,等,公司实施,高度放权,管理。）,以,X,理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的,职业,。（,“,微软,”,、,“Google”,等高科技公司极力推行高福利,制度。）,Y,理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种,Y,理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必须的，如果不能以,监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得,的效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。,总之，就管理方式来讲，,以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等,Y,理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以,X,理论实施的监控则又是保障,Y,理论公正实施不可缺少的关键。,Z,理论,日本学者威廉,?,大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照,X,理论和,Y,理论，提出了所谓,Z,理论，将日本的企业文化管理加以归纳。,Z,理论强调管理中的文化特性，主要由,信任、微妙性和亲密性,所组成,。,根据,这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。,X,理论和,Y,理论基本回答了员工管理的基本原则问题，,Z,理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将,Z,理论看作是对,X,理论和,Y,理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。,超,Y,理论,超,Y,理论是,1970,年由美国管理心理学家约翰,-,莫尔斯（,J.J.Morse,）和杰伊,-,洛希（,J.W.Lorson,）根据,复杂人,的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于,1970,年,哈佛商业评论,杂志上发表的,超,Y,理论,一文和,1974,年出版的,组织及其他成员：权变法,一书中,。,该,理论认为，,没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。,超,Y,理论在对,X,理论和,Y,理论进行实验分析比较后，提出一种既结合,X,理论和,Y,理论，又不同于是,X,理论和,Y,理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。,