人才甄选与评价课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021-01-02,#,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021-01-02,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,1/2/2021,#,人才甄选与评价,2024/10/15,了解,常用的人才甄选与评价的方法,理解,甄选与评价对于招聘录用的重要性,掌握,基于,BD,的结构化面试评价体系,应用,结构化面试评价体系的五大工具,课程目标,选对人才的重要性,甄选在招聘中的位置,常用的甄选方法,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试误区,目 录,选对人才的重要性,选对人和选错人分别带给部门什么影响,分组讨论，派代表发言,选对人,选错人,工作效率,高,低,团队协同,共进共退,孤军奋战,管理成本,低,高,培训时间,短,长,员工流动率,低,高,文化,快速融入,团队另类,部门绩效,好,差,选对人才的重要性,选对人才的重要性,甄选在招聘中的位置,常用的甄选方法,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试误区,目 录,甄选在招聘中的位置,环节,内容,责任部门与岗位,/,人,人力资源部门,用人部门,责任岗位,/,人,共同提出需求,由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求,一、二级部门负责人,人力资源部,需求访谈,主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点,二级部门负责人主招聘人（需认证）,职位发布,选取合适的招聘渠道，发布招聘信息,招聘专员,人才获取,获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势协助获取人才信息,二级部门负责人招聘专员,初试,运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见,主招聘人（需认证）,专业面试,用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见,专业主面试人（需认证）,总经理见面会,用人部门综合考量，做出录用决策,总经理见面会主持人,录用决策,规范撰写面试意见，做出录用决定,总经理见面会主持人专业主面试人（需认证）,预录管理,告知结果，发放,OFFER,，处理预录事宜,主招聘人（需认证）,入司安排,安排参加入司培训，跟进培训进展,招聘专员,新员工管理,跟进、管理入司,6,个月内的新员工,一、二级部门负责人主招聘人及其他人员,选对人才的重要性,甄选在招聘中的位置,常用的甄选方法,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试误区,目 录,常用的甄选方法,甄选方法,笔试,人才测评,综合诊断,按面试结构分,非结构化面试,结构化面试,半结构化面试,按面试组织方式分,一对一面试,多对一面试（小组面试）,多对多面试（集体面试）,一对多面试,按面试目的分,压力式面试,非压力式面试,宽松型面试,按面试的内容分,情景化面试,职位能力面试,行为描述面试,心理学运用,笔迹分析,解读面部,肢体语言,评价中心,无领导小组讨论,公文筐,案例分析与公开演讲,常用的甄选方法结构图,测评方法,效度值,优点,缺点,适用范围,评价中心,0.65,准确性高,对面试官要求高；费时、成本高,测试管理能力、综合素质,结构化面试,0.48-0.61,准确性较高,对面试官要求高；费时、成本高,初选时需要横向对比的岗位,能力测试,0.53,准备性较高,局限性较大,中高端岗位,心理测验,0.39,可弥补其它方法测不出的素质项,准确性一般，只可做参考。报告分析需要专业人员。,对性格特征要求明确的岗位,非结构化面试,0.20-0.31,简单,灵活准确性较低,中高端岗位、一般岗位的辅助,压力面试,0.18,较好地考验压力承受能力,应聘者反映不真实，无法发挥正常水平,高强度、压力大的工作岗位,申请表资料分析,0.13,简单,灵活准确性低,所有岗位的初选环节,评价中心：,案例分析、,无领导小组讨论,、角色扮演、,行为描述面试,等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。,常用的甄选方法,常用的甄选方法的信、效度对比,常用的甄选方法,常用的两种面试方法,无领导小组讨论,行为描述面试,具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是,5,到,10,人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。,在此过程中，考察应聘者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的文化，从而为公司招聘到需要的人才。,无领导小组讨论,常用的甄选方法,什么是无领导小组讨论？,确定讨论题目,确定评分标准,对考官培训,讨论的题目必须具有争论性，且符合评论的要求,赋予各胜任要素权重，设计积分表,选取心理学专家或人才测评专家,常用的甄选方法,无领导小组讨论,材料准备阶段步骤,起始阶段,个人陈述阶段,集体讨论阶段,总结发言阶段,成绩评定,实施阶段步骤,无领导小组讨论,常用的甄选方法,常用的甄选方法,致介绍辞并解释讨论细则,1-2,分钟,应聘者单独读题与完成答题,2-5,分钟,讨论时间,25-30,分钟,代表陈述,3-5,分钟,面试官评价与决策,5-10,分钟,致结束语,1-3,分钟,合计,37-55,分钟,无领导小组讨论,时间安排表,常用的甄选方法,无领导小组讨论,评价表,常用的甄选方法,无领导小组讨论,操作演练,1.,讨论题目,2.,操作规则,2.,答题卡,3.,评分表,常用的甄选方法,行为描述面试法（行为事件访谈法,BEI,）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的,具体而真实行为事例,来了解应聘者各方面素质特征的方法。,行为面试法的基本假设是：,一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。,行为描述面试法,什么是“行为描述面试法”？,行为事例有哪几类？,真行为事例,不完整,行为事例,完整行为事例,常用的甄选方法,行为描述面试法,假,行为事例,真假性,完整性,事实而,非假设,常用的甄选方法,有行为过程,发生过的事情,可衡量的结果,怎样判断假行为事例？,不符合以上原则的即为,“假行为事例”,，通常包括,含糊、主观意见和理论,行为描述面试法,常用的甄选方法,案例：,以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？,问：你在了解客户服务方面做得如何？,答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。,问：你工作勤奋吗？,答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可以预料可能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系大致良好，但一些同事与他相处却出现问题,假行为事例,含糊,应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动,行为描述面试法,常用的甄选方法,案例：,阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线,问：你是如何领导班组的？,答：,我认为,作为领导人，最重要的是要具备指导员工的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准确的班长。,问：你对自己的工作认识如何？,答：如果你去询问我的同事，,我相信,他们会说我是一名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚，令到我的下属也一样热衷工作,假行为事例,主观意见,个人的信念、观点、想法,行为描述面试法,常用的甄选方法,案例：,阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线,问：你如何规划自己的职业？,答：为了紧跟公司的技术发展，,我计划,在下半年度进修硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开始工作。,问：你在分配工作方面有什么技巧？,答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领导和沟通课程，,下次我再,面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。,假行为事例,理论性或还未做的事情,打算做，却尚未办到的事情,行为描述面试法,常用的甄选方法,SITUATION,（背景）：,发生的时间、地点、项目和涉及到的人员,TASK,（任务）：,要完成的任务或遇到的问题,ACTION,（行动）：,自己采取了哪些步骤或行动,RESULT,（结果）：,得出了什么样的结果，取得了什么成就,S,ituation,T,ask,A,ction,R,esults,怎样判断不完整行为事例？,行为描述面试法,常用的甄选方法,以下是一段应聘者在面试中的回答：,（,S,）,发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时,，,(T),但是我还是继续当值,，,(A),照料伤员,，,(R),直到其他同事前来支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常,。,包含“,STAR,”，这是一个“完整的行为事例”,案例：怎样判断不完整行为事例？,行为描述面试法,常用的甄选方法,针对“假行为事例”和“不完整行为事例,需追问的三类问题,􀁺,􀀹􀀹􀁺,􀁺,􀀹􀀹,理论性问题,特点：理论问题主要是询问应聘者的意见和看法，他们计划怎样做，而不是做了什么,代表词汇：一般说来,，大多数会,，你会怎样,引导性问题,特点：促使应聘者提供你期望的答案。可能是提问方式暗示了正确回应，鼓励应聘者作出某回应,代表词汇：是否,，有没有,行为事例问题,特点：要求应聘者就行为提供具体的资料，要描述：一次曾有过的经验,/,一段时间,/,一个情况,/,一个例子,代表词汇：如何,，怎么样,行为描述面试法,案例：宝洁的经典面试题,常用的甄选方法,行为描述面试法,行为性明显,针对性很强,请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题：,1,你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作？,2,那方法的结果如何？,3,那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？,4,你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？,5,你通常怎样应付发怒的顾客？,6,你为什么决定那样做？,7,你说你不喜欢你在,S,公司的工作，你理想的工作是什么？,练习：问题类型的判断,常用的甄选方法,行为描述面试法,常用的甄选方法,练习：理论性问题修改,理论性问题,行为事例问题,1.,你为什么说自己擅长解决问题,请举一个例子，你是如何解决难题的,2.,你一般怎样寻找新的客户？,告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？,3.,一般说来，你怎样计划一天的工作,4.,你与同事发生矛盾时，会怎样处理,5.,你喜欢怎样开始操作一个项目？,6.,你对拜访大客户有什么心得？,行为描述面试法,常用的甄选方法,练习：引导性问题修改,引导性问题,行为事例问题,1.,我想你作为部门经理一定感到有成就感吧？,你作为部门经理，最喜欢,/,讨厌做什么工作？,2.,你决定接受薪酬降低而不调动，这是一个很难的决定吗？,去年内，你觉得难以做出的决定是什么？,3.,看来你成功取得那项定单拉？,4.,那么，当你发现同事不遵守约定，是就此放弃还是与他沟通？,5.,你每天的计划性很强是吧？,6.,你喜欢你应聘的这个工作吧？,行为描述面试法,常用的甄选方法,角色扮演：辨谎,行为描述面试法,说明：,请一组学员上台，两人分别扮演面试官和应聘者，模拟面试场景。,1,、面试官：请运用行为描述面试法，努力通过行为事例的追问，发现应聘者的破绽，找出其说谎的依据。,2,、应聘者：熟读简历，通过自己的回答，不让面试官发现破绽。,步骤：,1,、选出面试官与应聘者,2,、熟读简历,3,分钟,3,、模拟面试,5,分钟,4,、各自阐述,3,分钟,5,、讲师点评,2,分钟,选对人才的重要性,甄选在招聘中的位置,常用的甄选方法,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试误区,目 录,基于,BEI,的结构化面试评价体系,视频分析：,你如何应对此类应聘者？,需要明确的面试目的,需要灵活的应变能力,需要较强的空控场能力,需要结构化的面试流程,基于,BEI,的结构化面试评价体系,结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上，以一系列结构化的面试工具为载体，基于行为描述面试法，对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的评价体系。,什么是“基于,BEI,的结构化面试评价体系”？,延伸知识点：,结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。,基于,BEI,的结构化面试评价体系,评价体系的作用,规范的面试,构建品牌与互通人才,客观的评价,避免误区与规范意见,较高的效率,帮助面试与提高效率,较高的信、效度,有效选拔与准确甄选,基于,BEI,的结构化面试评价体系,评价的主要内容,任职资格,行为礼仪,通用素质,岗位胜任能力,综合评价,岗位胜任,能力清单,是进行结构化面试的基础,一般每个岗位,/,岗位类别为,3-5,项,结构化面试题库,针对各项岗位胜任能力设置行为性的面试问题,结构化面试提问表,按照结构化的追问模板，从题库中选择问题更新提问表,结构化面试评价标准,参照评价标准评价应聘者的通用素质和岗位胜任能力,面试评价记录表,以结构化的形式在记录表中规范填写面试意见，供各环节面试官参考,评价体系的五大工具,附：五大工具,基于,BEI,的结构化面试评价体系,基于,BEI,的结构化面试评价体系,运用评价体系面试的流程,分析岗位作业标准,确认岗位胜任能力清单,确定面试提问表,撰写结构化面试意见,实施结构化面试,做出面试结论,面试准备,面试实施,面试记录与评估,基于,BEI,的结构化面试评价体系,基于,BEI,的结构化面试提问模型,1,提出结构化面试问题,2,允许沉默与思考,3,获取,1,个行为事例,4,记笔记,5,追问与澄清,6,寻找反面信息,基于,BEI,的结构化面试评价体系,通用胜任素质模型,正直诚信,关注客户,勇担责任,开拓创新,品质至上,个人品质,责任意识,工作质量,创新思维,服务意识,基于,BEI,的结构化面试评价体系,定义,行为描述,勇担责任,以积极主动的态度对待工作和事业，有强烈的责任感和事业心；采取主动，为达成目标而努力即使需要承担适度的风险，能够为解决问题作出不懈的努力,积极主动：以主动进取的工作态度追求绩效，提前预计事件发生的可能性，不惜投入更多精力，积极采取行动,主人翁意识：把工作当成自己的事业来关心和对待，并且始终保持较高的要求和标准,勇于承担：对个人职责和行为的结果负责，主动公开地承担工作中的责任问题，并及时主动地采取预防和补救措施,成就导向：清楚了解个人的责任和义务，面对困难挫折，执着采取行动，付出不懈的努力，为实现目标不遗余力,举例：“勇担责任”的行为描述,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试官：,您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？,求职者：,我认为面对我的上司，这毫无疑问是我的责任。因为我在布置完工作任务后，没有及时督促我的下属完成，没有做好过程控制和结果管理。不管有什么,teshu,原因，在没有得到上司的认同的前提下，拖延工作任务的第一责任人是我。,面试官：,可以举一个您亲身经历的例子吗？,求职者：,今年,3,月份，我上司交给我一个撰写品牌建设的调研报告的任务，要求在两周内完成，我将任务分配给下属后，他们立即外出调研，在调研过程中，有一名下属出了意外，他们却没有向我及时汇报相关情况，在我得知这些信息后，已经严重拖延了进程，最终导致任务未及时完成。,面试官：,最终您是如何解决的？,求职者：,我首先向上司请求处罚，承担了责任，再向他简要说明了拖延的原因，承认了自己跟进不力，并说明了补救措施，承诺两天后完成任务。,举例：“勇担责任”的提问与追问,基于,BEI,的结构化面试评价体系,该应聘者在回答中，勇于第一时间承担自身责任，并能马上采取合理的补救措施，态度诚恳。,若应聘者在回答是谁的责任时，有犹豫或干脆将责任推给自己的下属。则表明此人有回避责任之嫌。,因此，应将“勇担责任”该项评“非常符合”,举例：“勇担责任”的面试点评,基于,BEI,的结构化面试评价体系,1,、参与结构化面试的面试官需仔细阅读,结构化面试操作说明,和结构化面试评价体系的工具使用方法；,2,、注意控制结构化面试的时间在,15,分钟以内；,3,、可通过一个问题对“相关素质项”进行考察，您可选择跳过部分重复考察的问题，以节省面试时间；,4,、通用素质评价中被评为“非常符合”或“不符合”的素质项必须给出评价理由（关键事件）；岗位胜任能力评价需对每一项能力评价给出评价理由。,5,、“通用素质”为所有岗位均需符合的素质要求，若有一项“不符合”，则不予推荐复试。,评价体系运用的注意事项,基于,BEI,的结构化面试评价体系,主招聘人做出面试决策时，应规范填写面试意见,人才评价的规范,资格审查,证件查验,毕业证,已验,待查,学位证,已验,待查,符合要求,（不勾选代表不符合）,年龄,身高,学历,专业,外语,计算机,居住地,职称证,技术等级,工作时间,工作经验,行为礼仪,衣着打扮,非常得体,基本得体,很不得体,普通话,标准 一般 稍差 很差,行为举止,非常得体,基本得体,很不得体,性格,外向,偏外向,偏内向,内向,领悟能力,强 一般 稍差 很差,思维反映速度,快 一般 稍慢 很慢,在,企业,有无亲属关系,无,有,姓名,具体关系,部门,岗位,在,企业,是否有工作经历,无,有,部门,岗,位,工号,绩效,离职原因,通用素质,项目,非常符合,比较符合,基本符合,不符合,关键事件,正直诚信,曾帮助他人劫持劫匪,勇担责任,言谈富有激情、动机强烈,品质至上,2,次工作提升意见被采纳,开拓创新,创造性完成项目获奖,1,次,关注客户,主动拜访候选人,背景调查,离职原因,因家庭原因，回家乡发展,薪酬调查,（税前）,目前薪酬：,4500,元,/,月,期望薪酬：,5000,元,/,月,综合评价,岗位胜任能力评价,（含“胜任能力项、评价意见、评价理由”）：,人际理解与沟通：很强，语言表达流利顺畅、思路清晰；能快速理解他人想法，达到有效沟通；,计划组织：较强，曾成功组织过,10,余场专场招聘会，方案周全，成绩明显；,协调推进：很强，曾承担过多项项目性工作，能协调和推进项目成果的顺利取得,信息搜索与分析：很强，思路开阔，能迅速获取候选人信息，并曾因此寻聘成功,2,位高管,问题解决：一般，有一定的问题解决能力，但应对突发状况，需较长时间才能找到解决方法,1,、中国人民大学硕士学历，,HRM,专业；,2,、此人有,3,年招聘工作经验，原单位的规模达,10000,人；,3,、有寻聘工作经历和,3,人团队管理经验，与岗位要求吻合；,4,、但此人应对突发状况的能力不够强，因之前的工作时间较宽松，抗压性有待考察；,5,、建议复试。,主招聘人签字：,李四,需审批的特殊情况：,嗅觉迟钝，需一级部门负责人审批,日期：,2011,年,5,月,31,日,基于,BEI,的结构化面试评价体系,专业主面试人做出录用决策时，应规范填写面试意见,专业知识：,中国人民大学人力资源专业硕士，具备人力资源管理师资格，在行业期刊上发表过,5,篇专业文章，人力资源理论功底扎实。,（专业知识指本专业基本知识及技能，可用专业笔试和专业问题的方式进行考察，并作详细记录）,专业实操能力：,3,年以上招聘相关经验，并了解人力资源六大模块，擅长渠道开发工作。,（专业实操能力指本专业基本知识运用到工作的能力，可用专业问题、现场实操与工作模拟的方式进行考察，并作详细记录）,综合评价：,为人坦诚，高度认同文化；对招聘认识较深，具备很高的专业素养；个人擅长于渠道开发，以后可以作为招聘主管培养，建议录用。,（综合评价，由专业知识与专业实操能力测试结果得出综合评价意见，另附加对其勤奋、实事求是、诚信等方面的评估）,入职岗位,：部门,人力资源总部招聘部,岗位,招聘经理,入职薪资水平,：,4500,元,/,月（此为转正后的税前薪资，试用期为该薪资的,80%,）,专业主面试人签名：,王五,日期：,2011,年,5,月,31,日,人才评价的规范,选对人才的重要性,甄选在招聘中的位置,常用的甄选方法,基于,BEI,的结构化面试评价体系,面试误区,目 录,面试误区,面试官经常犯的面试错误,首因效应,雇佣压力,顺序效应,投射作用,晕轮效应,首因效应,在最初的接触中得到的别人的印象，,第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象,。,面试误区,晕轮效应,当我们在了解一个人时，可能被他的某种特点所吸引，以至忽视了其他特点，,也可以称为,“以点概面效应”。,面试误区,投射作用,把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，,并且把自己的条件作为面试要求。,面试误区,顺序效应,顺序效应也称,“对比效应”,。就像同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。,面试误区,雇佣压力,组织,:,为了完成招聘任务而把一些不合格或者疑似不合格的人放了过去。,人数,:,应聘人员的多少。,录用压力,面试误区,勤检查，重整改，除隐患，保安全。,10月-24,10月-24,Tuesday, October 15, 2024,爱惜原料一点一滴，包装很重要。,17:10:29,17:10:29,17:10,10/15/2024 5:10:29 PM,实施,ISO9000,标准，规范企业管理行为。,10月-24,17:10:29,17:10,Oct-24,15-Oct-24,疏忽一时痛苦一世。,17:10:29,17:10:29,17:10,Tuesday, October 15, 2024,安全的本质是生命，安全的意义是效益。,10月-24,10月-24,17:10:29,17:10:29,October 15, 2024,安全来于警惕事故出于麻痹。,2024年10月15日,5:10 下午,10月-24,10月-24,潮水没过礁石终究要暴露，麻痹掩盖隐患早晚要伤人。,15 十月 2024,5:10:29 下午,17:10:29,10月-24,安全第一，预防为主，生命宝贵，安全第一。,十月 24,5:10 下午,10月-24,17:10,October 15, 2024,精益求精，铸造品质典范。,2024/10/15 17:10:29,17:10:29,15 October 2024,贯标九千，飞越二千。,5:10:29 下午,5:10 下午,17:10:29,10月-24,信誉来源于质量，质量来源于素质。,10月-24,10月-24,17:10,17:10:29,17:10:29,Oct-24,人类生活在质量的呵护之下。,2024/10/15 17:10:29,Tuesday, October 15, 2024,注意机械伤害，提防行车伤人，树立法制观念，坚持安全生产。,10月-24,2024/10/15 17:10:29,10月-24,谢谢大家！,