绩效考核莫掉进标准化的陷阱

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效考核莫掉进标准化的陷阱,能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，,通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩,效考核就是一个典型的例子。很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们,看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。一、绩效考核的标准化的陷,阱不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容一样，标准一样，绩效考核表被格式化地固定下来。下面我们就来分析一下绩效考核,标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。,1.,速描绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。在设计这些表格的时候，,H,R经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经历判断给每个考,核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。当某个特定的时刻来到的时候，比方到了年终，比方企业准备调整薪资，这些时候，,绩效考核表将“披挂上阵，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。2.主要病症1员工的绩效目标不明确，考核表,的中的考核项并不是员工的绩效目标。2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切,都在员工不知情的情况下完成的。3考核完毕之后，企业没有反响，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需,要改进，也一无所知。3.企业理由“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操,作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽误了，就要流于形式了。4.问题分,析没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规那么，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进展，似乎没有任何问,题。真的没有问题吗？有，问题还不少。第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有,多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅,仅是为了把员工成三六九等吗？不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？员工一年来所做的工作不在考核里表达，那他们工作的意义又何在？第二,：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果到达了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的,真实绩效表现衡量准确吗？第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那么,，考核的意义何在？二、解决之道严格制定绩效方案绩效方案是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效方案这个管理程序。所谓绩效方案就是,经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须严密联系公司的战略目标和经营方案，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结,出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的根底性文件。1.通过对公司战略和经营方案进展有效的分解，认,真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作严密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，,鼓励员工不断进步。2.为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，,知道自己将怎样被考核。3.与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反响，使员工不断朝绩效目标前进。4.对员,工进展必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。5.考核完毕后对员工进展绩效反响，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果,是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩,效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！核心提示：,1.,绩效考核的标准化在制度、流程和表格格式方面发挥作用，考核的内容应该追,求个性化，而绝对不可以用标准化的考核内容和考核标准考核所有的员工。2.企业管理者应在同一的标准和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性,的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的！3.制定绩效规划是有效防止标准化陷阱的最好的方法，在绩效管理的开,始阶段，就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准，让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联，自己如何更好履行职责以为,企业的业绩做出自己的奉献，以及自己做出什么样的奉献才可以得到企业的奖励。这样，就能保证后面绩效管理的过程是有效的，就能到达绩效管理的目的。选,自?绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理?,涨人气,本文由作者整理发布，转载请保存出处。,The End,谢谢您的聆听！,期待您的指正！,