薪酬和激励的理论

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,*,薪酬和激励的主要理论,一、内容型激励理论,二、过程型激励理论,三、行为改造型激励理论,2,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,一、内容型激励理论,（一）需要层次论,美国著名心理学家和行为学家马斯洛（,A.Maslow,）,1943,年在,人的动机理论,一文中，首次提出了需要层次论,把人的需要分成五个层次,3,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,需要层次论,马斯洛的需要五层次,4,生理,/,生存需要,安全需要,社交,/,归属需要,尊重需要,自我实现需要,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,马斯洛需要层次论的基本观点,人的需要由低到高分层次地排成顺序；,在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更不会成为主导需要；当较低层次的需要得到相对满足后，人们就会产生较高层次的需要。,人在不同时期和阶段，需要的结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。,五种需要的等级顺序并不总是固定不变的，存在着,“,需要倒置,”,现象。,5,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,一、内容型激励理论,（二）双因素理论,美国心理学教授赫兹伯格（,1959,年）认为，传统上认为满意的对立面是不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,传统观点：满意,-,不满意,赫兹伯格观点：,满意,-,没有满意,（激励因素）,没有不满意,-,不满意,（保健因素）,6,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,成就,上级的赏识,晋升,工作本身,发展,责任,工作的挑战性,激励因素,保健因素,公司政策和制度,监督,人际关系,工资和福利,工作保障,工作环境,满意水平,没有不满意,不满意,没有满意,满意,使人兴奋,使人知足,容易使人产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，如薪水、工作条件、人际关系公司政策等。,使人对工作产生满意感的因素,多与工作本身相关，如工作的成就感、挑战性、使命感等。,7,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,双因素理论的启示,保健,因素是一些外在,的，与,工作本身无,直接关系的因素,，保健,因素的缺乏导致员工对工作的不满；保健因素,的改善能,减少员工的不满，但并不能从根本上激发员工干劲。,激励,因素是外在,的，产生于工作活动本身，如成就感、责任感、挑战性、受,表彰等。激励,因素的存在才能真正提高员工对工作的满意感。满意的员工才能有干劲，实现高绩效。,启示：提供保健因素以消除员工的不满意，增强激励因素以真正调动员工积极性,，提高激励水平，从而提高绩效。,8,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（三）成长理论（,ERG,理论）,美国心理学家奥德弗于,1970s,初提出的一种内容型激励理论，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。,奥德弗把马斯洛的需要层次压缩为三种：,生存需要（,existence,）,相互关系需要（,relatedness,）,成长需要（,growth,）,9,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,需要层次理论和,ERG,论,10,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现需要,生存,需要(,E),关系,需,要,(,R),成长,需要(,G),需要层次论,（马斯洛）,ERG,论,（埃尔德弗）,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,ERG,理论的特点,奥德弗认为，三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体，各种需要之间有内在联系：,（,1,）各层次的需要得到的满足越少，人就越渴望这种需要，如工资越低越希望提高工资，饥寒起盗心。,（,2,）较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就越强烈，如有钱人才参加社交俱乐部、会所。,（,3,）较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求就越多。,11,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（四）成就需要激励理论,美国哈佛大学教授麦克利兰,(David McClelland),及其学生于,1950s,对成就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要：,对权力的需要；,对归属和社交的需要；,对成就的需要。,12,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,成就需要理论的意义,具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业所拥有的这类人越多，发展就越快，越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。,可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。,内容型激励理论（完）,13,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,二、过程型激励理论,过程型激励理论着重研究,人们选择其所要采取的行为的过程,，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。,过程型激励理论包括：,弗罗姆的期望理论,亚当斯的公平理论。,14,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（一）弗罗姆的期望理论,美国耶鲁大学教授、心理学家维克托,弗罗姆（,V.H.Vroom,）,1964,年在,工作与激励,一书中提出了该理论,是最主要的激励理论之一。,15,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,期望理论的内容,激发力量效价,目标期望值,(Motive force),激发力量的高低，指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。,(Value),效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（,-1,1,）。,(Expectancy),期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小，根据过去经验判断。（,0,1,）。,16,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,17,期望论的发展,(E)(I)(V),激励,=,目标,期望,(E),奖酬,期望,(I),奖,酬,效价,(V),2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,弗罗姆期望理论的内涵,这个公式蕴含了以下意义：,努力与绩效的关系；,绩效与奖励的关系；,奖励与满足个人需要的关系,。,18,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,二、过程型激励理论,（二）公平理论,公平理论,又称,社会比较理论,，亚当斯,(J.S.Adams),于,1956,年提出,亚当斯,研究的重点：奖酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性的影响。,19,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,20,公平论,员工的公平感影响其工作激励水平和行为。,三种公平：,内容公平(分配公平)：所得/付出,程序公平：决策过程,交互公平：领导/下级关系,公平/不公平更多的是人的一种主观感觉,员工的不公平感会挫伤其工作积极性，导致如怠工、跳槽等消极行为。,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,公平理论的实践意义,亚当斯认为，人们的工作动机不仅受他们所得到的,报酬的绝对数值,的影响，也受到,报酬的相对数值,的影响。,个人把自己的报酬（所得）与贡献（付出）的比率同他人的这一比率相比较。也可能同自己过去的比率相比较。,比较的结果，如果比率大致相等就感到公平，否则就感到不公平（公平紧张状态。,21,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,亚当斯：工资报酬的不公平感对员工劳动态度的影响,在计时工资制度下，当员工感到报酬过高时，会努力提高产量，改进质量,增加自己的贡献）；当感到报酬过低时，就会降低产量和质量，减少自己的贡献，来求得心理平衡。,在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时，为了“保护”现有定额标准，防止企业降低计件单价，避免员工之间可能出现的矛盾，就会降低产量，维持或提高质量，即降低自己的报酬、增加贡献；反之亦然。,22,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,公平理论在管理上的应用,如何建立公平的奖励制度？,如何建立平等竞争机制？,选择什么参照物使得公平理论更为复杂，如何让员工正确选择比较对象、建立正确的公平感？,23,2012.9,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,三、行为改造型激励理论,行为改造型激励理论,Behavioral Modification Theories,研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极。,看法不一，可归纳为三类：,（,1,）强调外部环境对人的行为的影响；,（,2,）强调内在的思想认知对行为的影响；,（,3,）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识相结合的结果。,2012.9,24,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,行为改造型激励理论,强化理论（属于第一类）,归因理论（属于第二类）,挫折理论（属于第三类）,2012.9,25,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（一）强化理论,哈佛大学心理学教授,斯金纳,提出（但强化的概念最早由俄国生理学家巴甫,fu,洛夫提出,。,是指通过不断,改变环境的刺激因素,来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。,强化理论,重视环境对行为的影响作用,，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，改变环境就会使人的行为随之改变。,管理者可以通过改造环境（改变目标、改变完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为。,2012.9,26,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（,1,）强化的类型,根据强化的性质和目的，强化分为四种,：,积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤的员工）,惩罚,消极强化（负强化）,自然消退（也称衰减）：对某类行为不予理睬，既不给予正强化，也不给予负强化，表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理）,2012.9,27,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（,2,）强化的时间安排,指强化的时机、间隔次数,。,强化的时间安排,连续的强化,间断的强化,固定间隔,固定比率,可变间隔,可变比率,2012.9,28,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,三、行为改造型激励理论,（二）归因理论,美国心理学家,海德,首先提出，后由斯坦福大学的,罗斯,等人加以发展。,归因理论认为，人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：,努力,能力,任务难度,机遇,2012.9,29,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,归因理论,归因因素,内、外因,稳定性,可控性,失败归因,成功归因,努力,内因,不稳定,可控,加倍努力，从事同样行为直到成功,感到满意、自豪，继续努力,能力,内因,稳定,不可控,不再从事同样行为,感到满意、自豪，继续努力,任务难度,外因,稳定,不可控,降低努力，减少行为，,申诉,感到知足、感激,机遇,外因,不稳定,不可控,保持同样的行为，继续努力争取成功,感到庆幸、幸运、满足、感激,2012.9,30,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,（三）挫折理论,行为改造型激励理论,关于挫折的理论研究关注以下问题：,1.,挫折情绪是怎样,产生,的；,2.,挫折情绪产生后会有哪些,行为反应，,以及怎样调节情绪、改变行为。,2012.9,31,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,挫折的概念,挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。,挫折是一种普遍存在的社会心理现象。人的一生中会遇到各种各样的挫折：小至无端遭人讥讽、受领导批评、夫妻争吵，大至高考落榜、恋爱失败、婚姻破裂、工作事业不顺利等等。,2012.9,32,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,挫折产生的原因,客观原因：,（,1,）自然环境因素,（,2,）物质环境因素,（,3,）社会环境因素（家庭、工作中的人际关系、社会文化背景）,主观原因：,（,1,）个人目标过高或目标过多，导致不切实际,（,2,）个人能力、知识的限制,（,3,）个人对工作环境了解的程度,（,4,）个人的价值取向的冲突,2012.9,33,东北财经大学,MBA,学院 孙劲悦,挫折的反应,挫折后的反应