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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,*,某公司培训实务操作,1,目录：,年度培训总结评估,年度需求调查分析,年度培训计划制定,2,一、年度培训总结评估,1、评估重要维度,（速记：实施克星小流程）,开课课,时,情况：总课时数/人均课时数/层级分析/培训覆盖率,内训,师,队伍情况：集团内训师/品牌店长内训师/基层岗位内训师/门店自有内训师,培训,课,程情况：门店自己开展/集团支持/自主研发课程比例,培训,形,式分析：各种培训形式的比例/学员接受度,培训,效,果分析：培训评估方式/讲师及学员满意度,培训,流程,分析：培训开展的流程/表单规范性,3,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：,2.1、不能只有数据提供，却不对数据进行分析,例如：本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人，其中上半年组织培训15场，占总数的75%，下半年组织培训5场，占总数的25%。,问：以上数据是否可分析出问题？,4,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：,2.2、分析思路要清晰，不能进行错误的分析,例如：本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人，因此本公司今年共有2000人参加了培训，公司现有员工1800人，年度培训覆盖率达到110%以上。同时上半年年开展培训15场，占总数的75%，因此下半年压缩了培训时间，开展了5场。,问：以上分析是否有逻辑错误，在哪里？年度培训覆盖率如何计算？,5,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：,2.3、分析要有重点与次重点，找到关键数字,例如：本公司今年组织培训20场次，参加人数达到场均100人。在参加的人员中，一线员工占了90%以上，他们分别是百货部、男装部、少淑部、女装部、儿童部、家电部等的员工，其中百货部、少淑部、女装部都是女员工，男装部、儿童部及家电部有部分男员工，学员的学历都在高中左右，而讲师的学历比学员要高，讲师的满意率分别为85%、90%、87%、76%、57%.,问：以上分析是否有问题？到底是在分析什么内容？（实施克星小流程）,6,一、年度培训总结评估,2、评估注意点：,2.4、分析尽量少用模糊词,例如：本公司今年组织培训近20场，大概每场有将近100人参加，员工平均满意度应该有85%左右，少部分员工在参加培训过程中对讲师课程提出了异议，大部分讲师能欣然接受，并对建议进行了部分整改。,问：以上用词是否有问题？,7,一、年度培训总结评估,3、请对照以往你手上的培训评估报告，看看报告中存在哪些问题，是否能发现并整改这些问题？,8,二、年度培训需求分析,1、需求分析的作用：,有利于确定需要培训的员工的情况,有利于制定培训方案,有利于获得领导的支持,有利于进行培训效果的评估,使培训工作更及时、更有效,9,二、年度培训需求分析,2、确定培训需求流程图：,培训需求调查（确定方式/组织实施）,汇总排序，确定需求,培训需求分析,根据需求，落实计划,10,二、年度培训需求,3、培训需求的工具和方法：,选择调查方法,访谈法、问卷调查法、观察法、小组讨论法,调查收集的应用工具,表单、问题,11,3.1、访谈法,确定访谈对象和人数,按访谈提纲进行，注意访谈的气氛调节和过程控制,通常运用于高层人物的调查,优点：,方法灵活,信息直接,易得到支持和配合,缺点,信息的主管性较强，且处理难度较大,需要较高水平的访谈员,12,3.1、访谈法访谈表单,具体问题,访谈记录,员工特别出色的知识和技能表现在哪里？,员工特别需要学习的知识和技能包括？,员工对现在工作的热忱、关心度如何？,对员工今后培训方面的意见,员工有望取得的成就或可担任的职务,其他需要说明的内容,13,3.2、问卷调查法,了解事项并将相应的事项转化为问题,设计问卷（,总经理室成员,、,经理/主管,、,基层,）,在小范围内试答，修改,发放问卷实施调查,回收并进行分析,优点,费用低,可大规模开展,信息比较齐全,缺点,持续时间长,回收率不能得到保证,某些开放性问题得不到回答,14,3.2、问卷调查法设计问卷,（详细问卷）,类型,特征,作用,开放式,使用“什么、如何、为什么和请等词语，不能用”是或否来回答。例如，“您为什么参加此类培训？”,发掘对方的下发和观点,探究式,更加具体化，使用“多久、多少、谁、哪里、何时等词语，如：”您希望这样的培训多久举行一次？“,缩小所收集的信息范围,封闭式,只能用”是“或者”否“来回答，或者选择题的形式表达,限制所能收集信息的范围,15,3.2、问卷调查法注意点,问题注意点：,按逻辑顺序编辑问卷问题,避免问题的变相重复,避免引导答案式问题出现,问题简单化,可参考,调查问卷样本,分析注意点：,企业的目标,企业对员工的期望,员工的实际工作绩效,与期望之间的差距,哪些问题可以通过培训解决,16,3.3、观察法,非正式的情况,技术操作情况,工作开展过程,可以用录像等,设备记录下来,优点,可以得到有关工作环境的信息,可以得到关键性任务的完成情况,得到的信息是最一线的,缺点,观察到的结果只是表面的现象,需要高水平的观察员,可能会影响观察对象的行为方式,17,3.3、小组讨论法,选择有代表性的小组成员（8-,12,）,注意讨论气氛的调节和控制,优点,分析较为全面,有利于发现具体问题和解决办法,缺点,持续时间较长,讨论小组需要较好地组织和协调,小组成员的选择难度较大,18,4、方法的选择,总经理室成员,经理/主管级,层级,方法及覆盖率,访谈法-100%,访谈法20%+问卷调查法50%,基层,问卷调查（每部门10-15人）,19,5、培训需求分析：,开始,组织分析,目标,资源,环境,人员整体素质分析,职务分析,工作特征,目前工作中急需,解决的问题分析,员工个人分析,知识技能分析,绩效分析,个性分析,职业生涯规划,资料分析（略）,书面资料分析,访谈结果整理,培训需求汇总,结束,一次完整的培训需求分析,20,5.1、组织目标分析,目标对培训规划与实施起着决定作用。,组织资源分析,人力、物力、财力、时间。,组织环境分析,内部环境：企业文化、软硬件设施、规章制度等,外部环境：政治、经济状况、人文气息,组织人员整体素质分析,员工教育水平分析,文化教育水平,所接受的职业培训,专业结构分析,年龄结构,性格结构,21,5.1、职务分析,员工所在岗位的工作特征分析,一般工作内容分析,工作复杂程度分析,工作任务的饱和度分析,所在岗位的发展趋势的变化,管理权限分析,岗位任职资格分析,员工目前工作中现在的最大或者急需解决的问题分析,22,5.3、员工个人分析,知识、技能（能做）,才,态度、职业素养（愿做）,德,第一区域,第二区域,第四区域,第三区域,23,5.3、员工个人分析,第一区域：,德才兼备、重点培养对象、培训工作的重点,安排提升培训，向执行层和管理层发展,第二区域,知识技能过硬，工作态度不好，职业素养不高,安排企业文化、团队协作、职业素养提升培训，加大绩效考核的力度,第三区域,知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好,谈心、了解实情、提出要求、予以转岗或辞退,第四区域（“次品”式员工）,知识和技能不符合岗位要求、工作态度好,培训工作的重点、安排专业知识和技术操作训练。,24,5.4、撰写分析报告的要求：,分析报告要包括以下方面内容：,报告提要，即对报告要点情况的基本概括,需求分析实施的背景,开展需求分析的目的和性质,概述需求分析实施的方法和流程,培训需求分析的结果,对分析结果的简要评析并提供参考的意见,附录。包括收集和分析时用的相关图表、原始资料等。,从组织层面、职务层面、和员工个人层面分析，既考虑到现阶段的分析，兼顾未来需求的分析,参考：,某门店培训需求调查分析汇总表,某门店培训需求调查分析报告,25,三、年度培训计划制定,1、制定原则：,年度培训计划,年度培训评估,员工培训需求调查,作为调整依据,26,2、计划制定方向：,体系建设（项目性工作）,完善课程体系：专业职能课程、通用管理课程、课程品牌打造（,集团现有课程,）,培训师队伍建设：中层队伍、储备队伍、基层队伍、品牌店长内训师队伍（将考察门店培训师对集团培训工作的支持率）,培训管理团队建设：门店培训专员专业水平提升（事业部主持）；,培训硬件完善：基地考察与合作、门店硬件完善,培训预算：预算制定及分配、使用、评估,27,2、计划制定方向：,开课计划,高层课程,中层课程,基层课程,入职培训课程：总部和事业部人员入职培训、门店人员入职培训、大学生入职培训,新店开业筹备课程：经理级课程、主管级课程、一线员工课程。,参考年度培训,计划,范本,28,3、要求：,必须结合培训调查需求，并根据上年度评估，在目前门店的弱项整改上下功夫；,培训计划要有体系，加强计划性和预见性，考虑门店淡旺季的区别；,计划要细化到月度，并对各层级的培训进行区别对待，重点关注基层岗位的实务培训项目；,巧妇难为无米之炊，一定要“有讲师有课程”，培训工作才能更进一步，培训专员不仅仅在制定计划时只考虑现有课程的套用，也要思考讲师和课程资源的开发；,计划不是一成不变的，可以略微调整，但培训方向要坚持,在完善培训体系的同时，最大化满足学员的需求,29,谢谢,30,
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