基础知识国家人力资源管理师

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,欧美企业的人力资源管理模式,鼓励个人自我实现的竞争机制。,欧美企业注重职务的功效性，主张,先有事后有人,，人要适应岗位要求。,采取双向选择的自由雇用制。,高级人才往往通过猎头公司获得。,采用由下向上进行内部的信息沟通。,借助完善的绩效考评系统对职工进行绩效评价。,高潜质经理设置,“,快车道,”,职业发展机会。,中国人力资源管理者的现状,被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力,专业知识和实践知识的严重匮乏,无法认知,HR,的双重角色,无法准确的定位自身,沟通能力的严重缺乏,缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够,缺乏宏观的把控能力和系统的思维,中小企业人力资源管理的现状,企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理,念，对人力资源管理重要性认识不够。,缺乏科学合理的人力资源管理规划。,企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才,的大量流失。,人力资本投资不足，培训机制不健全。,缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。,劳动经济学,第一章,劳动经济学的研究对象和研究方法,研究市场经济制度中的劳动力市场现象,及劳动力市场运行规律的科学。,劳动资源的稀缺性,利润最大化,&,效用最大化,劳动力,=,商品,研究方法：实证研究方法与规范研究方法,（本身是什么 与 应该怎么样）,劳动资源的稀缺性,第一、是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对,的稀缺性；,第二、具有绝对的属性（普遍和绝对的属性）；,第三、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳,动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。,劳动力市场,(1),在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的,需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角,度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳,动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。,(2),就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。,(3),劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现,象，理解并提示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机,制对劳动力资源配置的作用原理。,(4),劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场,配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所,导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。,阻碍互惠交换实现的主要障碍包括,( ),。,(A),体制障碍,(B),市场缺陷,(C),诚信问题,(D),经济滞后,(E),信息障碍,ABE,劳动力供给和需求,几个概念,劳动力、劳动力参与率、劳动力供给弹性、劳动力需求、劳动的边际生产力递减规律、劳动力市场,劳动力供给弹性的五大类：,供给无弹性,E,s,=0,供给有无限弹性,E,s,单位供给弹性,E,s,=1,供给富有弹性,E,s,1,供给缺乏弹性,E,s,1,两种劳动参与假说,附加性劳动力假说,悲观性劳动力假说,短期企业唯一可变的生产要素是,( ),。,A,生产资料,B,劳动资料,C,资本投入,D,劳动投入,D,完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：,MRP=VMP=MPP=MC=W,广义劳动力市场：,考动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的劳动关系。,狭义劳动力市场：,市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。,狭义劳动力市场市广义劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。,劳动力市场均衡的意义,一、劳动力资源的最优分配,二、同质的劳动力获得同样的工资,三、充分就业,劳动力市场的基本功能是（,）,（,A,）调节资源的配置,（,B,）决定就业量与工资,（,C,）解决生产什么的问题,（,D,）解决如何生产的问题,A,人口年龄结构对劳动力供给的影响主要通过（ ）的变动来实现的。,A,劳动年龄人口占失业人口比重,B,劳动年龄组内年龄结构,C,劳动年龄人口占人口总数比重,D,劳动年龄人口平均年龄,E,就业人口总量,BC,完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,均衡价格论,工资形式,货币工资,福利,国家统计局,1989,年第,1,号令发布的,关于职,工工资总额组成的规定,的规定，工资总额由以,下内容组成：（,1,）计时工资（,2,）计件工资,（,3,）奖金 （,4,）津贴和补贴 （,5,）加班加点工资,（,6,）特殊情况下支付的工资，包括国家法律、法,规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、,婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国,家或社会义务等原因按计时工资或计时工资标准,的一定比例支付的工资以及附加工资和保留工资。,2007,年,1,月,1,日颁布的,企业会计准则第,9,号,职工薪酬,规定，职工薪酬是指企业为获得职工,提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关,支出。包括：（,1,）职工工资、奖金、津贴和补贴；,（,2,）职工福利费（,3,）医疗保险费、养老保险费、,失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险,费；（,4,） 住房公积金；（,5,）工会经费和职工教育,经费；（,6,）非货币性福利；（,7,）因解除与职工的,劳动关系给予的补偿；（,8,）其他与获得职工提供的,服务相关的支出，但此准则不涉及对于以股份为基,础的薪酬和企业年金的规范。,就业与失业,均衡国民收入,=,总供给,=,总需求,=,消费,+,储蓄,=,消费,+,投资,Y,=,C,+,S,=,C,+,I,社会就业总量取决于,( ),A,、总需求水平,B,、总供给水平,C,、国民生产总值,D,、劳动力数量,E,、均衡国民收入,ABE,国内生产总值是指在一定时期内,(,一个季度或一年,),，一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和劳务的价值，常被公认为衡量国家经济状况的最佳指标。,GDP = CA + I + CB + X,CA,为消费、,I,为私人投资、,CB,为政府支出、,X,为净出口额,国民生产总值是指一个国家（地区）所有常住机构单位在一定时期内（年或季）收入初次分配的最终成果。,GNP=C+I+G+(X-M),GNP,国民生产总值，,C,消费支出又称个人消费支出,I,个人总投资支出,(,设备的更新和净投资,),G,政府购买产品和劳务的支出,(,不包含政府补助、失业救济、,退休金等福利支出及国债利息支出,),X,出口总额,M,进口总额,总供给价格函数,Z = f,（,N,）,总需求价格函数,Z =,（,N,）,失业类型,一、摩擦性,二、技术性,三、结构性,四、季节性,对摩擦性失业表述正确的是（ ）。,(A),是高效率利用劳动资源的需要,(B),是一种正常性失业,(C),是动态性市场经济的一个自然特征,(D),是一种岗位交换之间的失业,(E),表明劳动力经常处于流动过程之中,ABCDE,年失业率取决于,( ),。,A,失业周数,B,失业人数,C,平均失业持续期,D,就业人数,E,失业人数占社会劳动力的比例,CE,劳动力市场的制度结构要素,最低劳动标准、,最低社会保障、,工会,对就业总量影响最大的宏观调控政策,财政政策：调整政府购买水平、转移支付水平和变动税率,货币政策：调整法定准备金率、贴现率和公开市场业务,收入政策：调控收入与物价关系，收入平等化,备注：基尼系数 洛伦茨曲线,劳动法,第二章,法或法律,是一定基础之上的上层建筑，,由国家专门机关创制，以权利义务的设定为,调整机制，并通过国家强制力保证的调整社,会关系的规范的总和。,以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）,（,A,）指导性 （,B,）权威性,（,C,）稳定性 （,D,）唯一性,D,劳动法基本原则的内容：,保障劳动者劳动权的原则（首要、核心、体现）,劳动关系民主化原则,物质帮助权原则（三特性）,劳动法律渊源,宪法,、劳动法律、行政法规、劳动规章、,地方性劳动法规、国际公约、,正式解释,（雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法）,劳动法的体系,劳动法的体系由劳动法律制度构成,一、促进就业法律制度,二、劳动合同和集体合同制度,三、劳动标准制度,四、职业培训制度,五、社会保障和福利制度,六、劳动争议处理制度,七、工会和职工民主管理制度,八、劳动法的监督检查制度,劳动法的体系,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监督法,以下不属于劳动标准法的是（ ）。,（,A,）劳动争议处理法,（,B,）工资法,（,C,）劳动安全卫生标准法,（,D,）工作时间法,A,劳动法律关系的主要形态是（ ）。,（,A,）劳动行政法律关系,（,B,）劳动合同关系,（,C,）劳动服务法律关系,（,D,）劳动监督关系,B,对劳动者而言，物质帮助权主要通过,( ),来实现。,A,社会保险,B,社会保障,C,社会救济,D,薪酬福利,A,以下不属于劳动保障法的是,( ),。,A,促进就业法,B,社会保险法,C,工作时间法,D,劳动福利法,C,劳动法律关系,劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。,种类：劳动合同关系、,劳动行政法律关系、,劳动服务法律关系,劳动法律关系的构成要素,主体,客体,内容,现代企业管理,第三章,企业战略特征,企业战略的实质是实现,( ),之间的动态平衡,(A),外部环境,(B),内部环境,(C),企业实力,(D),战略目标,ACD,企业战略管理,企业环境,政治、经济、技术、法律、行业、市场,经营环境微观分析：,现有竞争对手，,潜在竞争对手，,替代产品或服务威胁，,顾客力量，,供应商力量；,经营环境宏观分析：,政治法律环境，,经济环境，,技术环境，,社会文化环境。,顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括,( ),。,A,顾客购买动机分析,B,市场商品消费结构分析,C,顾客消费承受能力分析,D,企业产品消费群体分析,B,资源分析具体内容：,一、物质资源状况,二、人力资源状况,三、财务资源状况,四、技术资源状况,五、管理资源状况,六、无形资产状况,SWOT,分析法,strength weaknesses opportunities treats,机会, ,扭转战略 增长战略,WO SO,内部劣势 内部优势,防御战略 多种经营战略,WT ST, ,威胁,企业的战略选择,一、总体战略,进入战略：购并战略、内部创业战略、合资战略,发展战略：单一产品或服务战略、横向发展战略、,纵向发展战略、多样化发展战略,稳定战略,撤退战略：特许经营、分包、买断、管理层与杠杆收购、,拆产为股,/,分拆、资产互换与战略贸易,二、一般竞争战略,：低成本战略、差异化战略、重点战略,三、不同行业阶段的战略,：新兴行业、成熟行业、衰退行业,欧莱雅集团是当今世界上最大的化妆品集团 创立于,1907,年,现在欧莱雅集团最大的两大股东是欧莱雅品牌创始人的独,生女贝当古夫人和雀巢集团旗下品牌按照定位区分：,顶级品牌,HR,（赫莲娜）是旗舰产品,二线产品：,lancome,（兰蔻），,biotherm,（碧欧泉）,三线或三线以下产品：,loreal,paris,（欧莱雅），,kiehls,（契尔氏），,garnier,（卡尼尔），,ombrelle,，羽西，小护士,彩妆品牌：,ccb,paris,、,shu,uemura,（植村秀）、,maybelline,（美宝莲）,药妆品牌：,vichy,（薇姿），,la,roche-posay,（理肤泉），,skinceuticals,(,杜克,),香水品牌：,giorgio,armani,parfums,（阿玛尼），,ralph,lauren,parfums,（拉,尔夫,劳伦、,polo,，,cacharel,parfums,（卡夏尔），,viktor&rolf,发用品牌：,kerastase,卡诗、,matrix,、,mizani,、,redken,、,softsheen,carson,防晒品牌：,la,scad,宝洁公司产品线：,战略控制的基本要素,一、战略评价标准,二、实际成效,三、绩效评价,企业计划与决策,决策科学化：,合理的决策标准,有效的信息系统,系统的决策观念,科学的决策程序,决策方法科学化,确定型决策方法：,1,、量本利分析法,2,、线性规划法,3,、微分法,量本利模型,盈亏平衡点,某企业产品定价,1600,元,/,件时，月销量为,1000,件；当价格降至,1500,元,/,件时，月销量增,加,10%,。,（,1,）求该产品的需求价格弹性。,（,2,）假设该产品销量同价格变化呈线性关,系，要使月销售额达到最高，应如何定价？,（,1,）,E=,（,Q/Q,）,/,（,P/P,）,=,（,10%1000/1000,）,/,（,1500-1600,）,/1600,=1.6,（,2,）设定价为,P,元,/,件，月销量为,Q,时销售额能达到最高。,该产品销量同价格变化呈线性关系,（,P-1600,）,/,（,Q-1000,）,=,（,1500-1600,）,/,（,10%1000,）,由上式可得,Q=2600-P,，则月销量,PQ=P,（,2600-P,）,=2600P-P,2,要使,PQ,达到最大,必要条件是：,2600-2P=0,P=1300,，即当定价为,1300,元,/,件时，销量为,1300,件，,此时的月销售额最高为,169,万元。,风险型决策方法：,1,、收益矩阵,2,、决策树,3,、敏感性分析,选择风险型决策的前提包括,( ),。,A,有一个明确的决策目标,B,存在两个以上可供选择的方案,C,可测算出种种自然状态发生的客观概率,D,可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值,E,存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态,ABCD,不确定型决策方法：,1,、悲观决策标准,2,、乐观系数决策标准,3,、中庸决策标准,4,、最小后悔决策标准,5,、同等概率标准（机会均等标准）,编制经营计划的方法,一、滚动计划法,二、,PDCA,循环法,三、综合平衡法,PDCA,循环法,计划（,plan,）,执行（,do,）,检查（,check,）,处理（,action,）,目标管理的含义与特点,一种系统化的管理模式,要求有明确完整的目标体系,更富有参与性,强调自我控制,重视员工的培训和能力开发,市场营销,关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。,市场,=,人口,+,购买力,+,购买欲望,市场细分,消费者市场,影响消费者购买行为的因素,消费者的购买决策过程,消费者购买行为,组织市场,组织市场构成,产业市场的购买行为,市场营销管理过程,步骤：,分析市场机会,选择目标市场,设计市场营销组合,执行和控制市场营销计划,产品（,product,）、价格（,price,）、,渠道（,place,）、促销（,promotion,）,4P,消费者（,Consumer,）、沟通（,Communication,）、,便利（,Convenience,）、成本（,Cost,）,4C,创新（,Start over,）、速度（,Speed,）、,系统（,System,）、满足（,Satisfaction,）,4S,关系（,Relationship,）、节省（,Retrenchment,）、,关联（,Relevancy,）、报酬（,Rewards,）,4R,促销组合,瑞士集团,（瑞士斯沃琪集团 ）,欧米茄；浪琴、雷达；天梭、,CK,、汉米尔顿、美度；斯沃琪,商标含义,市场营销策略,（,1,）产品策略,产品组合策略,品牌与商标策略,包装策略,产品生命周期,服务策略,（,3,）分销策略,（,2,）定价策略,成本导向定价法,需求导向定价法,竞争导向定价法,（,4,）促销策略,广告,人员推销,营业推广,宣传,包装分类,1,、按目的、功能：,主体、销售、运输,2,、按结构：,内、外,3,、按形态：,小、中、大；全部、局部、敞开,4,、按材料：,软、硬；纸、纤维、塑料、玻璃,.,5,、按方法：,手工、机械、自动化,.,6,、按具体作用：,防水、防潮、防霉,.,7,、按功能：,透明、可折叠、一次使用,.,8,、按用途：,通用和专用；民用和军用；内销和外销,利乐包是瑞典利乐公司（,Tetra Pak,）开发出的一系列,用于液体食品的包装产品。改产品目前在中国的饮料包装市,场的占有率达到,95%,。利乐包装主要基于可再生材料，可以,回收利用。利乐包装材料由纸板层、聚乙烯和铝箔组成。对,于每一种形式的包装，接触食品的唯一材料都是食品级聚乙,烯。纸板为包装提供坚韧度，塑料起到了防止液体溢漏的作,用，铝箔能够阻挡光线和氧气的进入，从而保持了产品的营,养和品味。 利乐公司在二十世纪,60,年代首创了无菌技术，从,而永久地改变了液态食品工业。在无需防腐或冷藏的条件,下，利乐无菌包装可以保持长达一年的无菌状态。常见的有,利乐罐、利乐枕、利乐杯、利乐砖等。,假设：生产或销售,10000,只某产品,固定成本,200000,万 单位固定成本,20,元,可变成本,150000,万 单位可变成本,15,元,总成本,350000,万 单位总成本,35,元,只要产品定价超过,15,元，企业的固定成本即可得到不同程度的补偿，如果定为,35,元，可回收总成本，把价格定在,1535,元之间就是边际贡献定价。它在企业欲获得短期现金收益，保证生产正常进行和吸引新顾客时常用的方法,如果企业销售,10000,只，欲获得十万的边际贡献，则产品的定价为：,150000+100000,10000,单位产品定价,=,=25,元,需求导向定价法,反向定价法,某商品，单位变动成本为,300,元,/,台，年,固定成本,50,万元，现有以下预测：,定价（元,/,台）,350,400,450,500,年销量（万台）,1.4,0.8,0.6,0.4,（,350,300,）,1.4,50=20,（,400,300,）,0.8,50=30,（,450,300,）,0.6,50=40 ,（,500,300,）,0.4,50=30,管理心理与组织行为,第四章,人有差异是心理学的第一定律,大五人格特质：,情绪稳定性,外向,开放性,宜人性,责任感,工作满意度,一、富有挑战性的工作,二、公平的报酬,三、支持性的工作环境,四、融洽的人际关系,五、个人特征与工作的匹配,阿伦和梅耶组织承诺,感情承诺,继续承诺,规范承诺,组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）,A,正相关,B,负相关,C,不相关,D,与缺勤率正相关，与流动率负相关,B,社会知觉,首因效应：最先的印象,光环效应：一好百好，一坏百坏,投射效应：与自己相似,对比效应：两者或以上进行比较,刻板效应：整体推出个体,教师连续提问两个学生都不能回答某个,问题，而第三个学生则对问题进行了分析和,解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教,师还是会认为第三个学生更出色些，这种现,象属于,( ),。,A,首因效应,B,光环效应,C,投射效应,D,对比效应,D,归因,就是利用有关信息资料对人的行为进行,分析，从而推论其原因的过程。行为的原因,可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非,稳因。,能力、人格、品质工作难度、职业要求、法律、制度、规范等,情绪、努力程度、机遇、环境等,马斯洛需求理论,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,五种需求满足顺序是由低到高逐级递进和发展的，某一层相对满足时，其激发作用就随之减弱或消失，上一层的需求成为新的激励因素,生理和安全是低级需求，是物质方面的，激励作用有限度；尊重和自我实现是高级需求，是精神方面的，有持久激励作用,同一时期，可能同存几种需求，但总有一种占主导地位，成为优势需求，是支配人的行为的主要因素,工作动机与报酬形式,非习得的动机：饥饿、口渴、睡眠、性、避痛；,好奇、控制、活动、情感。,社会性的需求：成就、权力、亲和、安全、地位。,报酬金钱,包括金钱、工作环境、安全感、民主化、自尊、自我实现、,责任、赞赏、成就、进步、晋升、发展、创造。,满足地位需要的行为不包括,( ),。,A,、拥有舒适的轿车，合理的穿着,B,、具有执行官的特权,C,、居住在合适的社区，参加俱乐部,D,、影响他人并改变他们的态度和行为,D,满足亲和需要的行为可以是（ ）。,(A),控制他人和活动,(B),受到许多人的喜欢,(C),战胜对手或敌人,(D),成为团队的一分子,(E),比竞争者更出色,BD,满足成就需要的行为可以是,( ),。,A,对资源进行控制,B,比竞争者更出色,C,发现和使用更好的方法完成工作,D,实现或者超越一个难以达到的目标,E,影响他人并改变他们的态度和行为,BC,期望理论（弗洛姆）,人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为,可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。,一、判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价,二、判断自己良好的工作业绩效能否带来组织的奖励,三、判断组织的奖励是否符合个人需要，对自己是否有吸引力,效果律（爱德华,桑代克）,三个行为法则：,强化原则,惩罚原则,消退原则,工作团队的心理与行为,团队有效性的四要素,一、绩效 （团队产出）,二、成员满意度 （满足感）,三、团队学习 （新能力）,四、外人的满意度 （取悦外界）,团队的动力因素,沟通,影响,任务和维护的职能,决策,冲突,氛围,群体决策的优缺点,优点,（,1,）提供比个体更为丰富和,全面的信息,（,2,）提供比个体更多的不同,决策方案,（,3,）增加决策的可接受性,（,4,）增机决策过程的民主性,缺点,（,1,）需要更多时间，甚至浪,费时间,（,2,）从众的心理会妨碍不同,意见的表达,（,3,）如由少数人控制，讨论,易产生个人倾向,（,4,）对决策结果的责任不清,周哈利窗模型,个体的沟通风格：,自我克制型、自我保护型、,自我暴露型、自我实现型、,领导行为及其理论,领导行为的权变理论,权变模型（费德勒）,领导者与被领导者的关系,a%+,任务结构,b%+,领导者的职权,c%,领导情境理论（赫塞与布兰查德）,关系（高或低）,+,工作（高或低）,“不成熟,成熟”理论（阿基里斯）,（有或无）工作能力,+,（有或无）动机,路径,目标理论（伊万斯、豪斯）,（指导型、支持型、参与型或成就导向型）,（环境因素,+,个人特征）,参与模型（弗罗姆、加格）,（独裁,、独裁,、磋商,或磋商,）,（质量要求,+,承诺要求,+,领导者的信息,+,问题结构,+,承诺的可能性,+,目标的一致性,+,下属的冲突,+,下属的信息,+,时间的限制,+,地域的分散,+,激励,-,时间,+,激励,-,发展）,人力资源管理中的心理测量技术,心理测验的类型,一、按测验的内容：能力，人格,二、按测验的方法：纸笔，操作，口头，情境,三、按同时测验人数：个别，团体,四、按测验的目的：描述性，诊断性，预测性,五、按测验的应用领域：教育，职业，临床,六、按测验的解释：常模参照，标准参照,七、按测验的难度：速度，难度,八、按测验的要求：选优性，典型性,心理测验的技术标准,信度（,reliability,）,效度（,validity,）,难度（,difficulty,）,标准化（,standardization,）和常模（,norm,）,心理测量在人力资源管理中的应用,招聘和筛选,晋升,培训与开发,组织激励和管理诊断,人力资源开发与管理,第五章,人力资源的基本理论,人的管理哲学,人性假设,以人为本的管理思想,人力资本理论,人性内容,人性,：,即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。,自然属性,：,食欲、性欲、获得欲,心理属性,：,人性的本质，感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和,心理过程：喜、努、哀、乐,心理状态：注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛,个性心理特征：在能力、气质、性格等方面表现出的个性差异,个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观,人性特征,能动性 社会性 整体性,两面性 可变性 个体差异性,人性假设,“,经济人”假设,“唯利人” “实利人”,X,理论,“社会人”假设,“社交人”,“自我实现人”假设,“自动人”,Y,理论,“复杂人”假设,超,Y,理论,“权变理论”,Z,理论,：信任、微妙性、亲密性,四种人性假设的正确认识和评价,一、是历史发展的必然，随着历史的发展而先后出现；,二、四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主,张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴,意义；,三、有片面性、非科学性一面；,四、科学、审慎地分析，去其糟粕，取其精华，结合,实际客观、科学、公正地认识。,人本管理的机制,动力机制、约束机制、压力机制,保障机制、环境优化机制、选择机制,人力资本理论：,通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增殖的智力、知识、技能及体能的总和。,内涵：,活的资本，投资费转化而来，独特的本质功能，内含一定的经济关系。,人力资本的特征,（,1,）存在与人体中，与人体不可分离,（,2,）以种无形的形式存在必须通过生产劳动方能体现出来,（,3,）具有时效性,（,4,）具有收益性,（,5,）具有无限的潜在创造性,（,6,）具有积累性,（,7,）具有个性差异性：具有一般资本的共性,人力资本投资的特征,（,1,）人力资本投资的连续性、动态性,（,2,）主体与客体具有同一性,（,3,）投资者与收益者的不完全一致性,（,4,）收益形式多样,人力资本投资支出的分类,实际支出或直接支出,放弃的收入或时间支出,心理损失,几个概念,人力资本投资的机会成本,社会成本和私人成本,边际成本,沉没成本,下列对人力资本不理解正确的是（ ）。,（,A,）人力资本具有创造性,（,B,）人力资本具有时效性,（,C,）人力资本具有累积性,（,D,）人力资本具有收益性,（,E,）人力资本具有个体差异性,ABCDE,影响私人投资收益率的因素,（,1,）个体偏好及资本化能力,（,2,）资本市场平均报酬率,（,3,）货币的时间价值及收益期限,（,4,）劳动力市场的工资水平,（,5,）国家政策,人力资源开发,促进人的发展是人力资源开发的最高目标,开发并有效运用人的潜能是根本目标,理论体系包括：,人力资源的心理开发、生理开发、,伦理开发、智力开发、技能开发、,环境开发,影响人力资源创新能力的因素：,天赋 知识和技能,个人努力 文化 经济条件,人力资源开发的内容与方法,一、职业开发 意义,有助于对员工进行全面分析,有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式,扩大了组织发展的内涵,有助于分析和理解组织气氛或组织文化,二、组织开发 主要方法,三步模式：,解冻、改变、重新解冻,过程顺序步骤模式：,组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、,设计新的解决方法、积极地加强和巩固新的方式,相互作用变量模式：,任务、机构、技术、人（角色）,三、管理开发 基本手段,法律手段,行政手段,经济手段,宣传教育手段,目标管理手段,四、环境开发 包括,社会环境、然环境、工作环境、国际环境,现代企业人力资源管理,现代人力资源管理,传统劳动人事管理,管理内容,以人为中心,以事为中心,管理形式,动态管理,静态管理,管理方式,人性化管理,制度控制和物质刺激,管理策略,兼顾战术和战略（近期和长远）,侧重近期或当前人事工作,管理技术,科学性和艺术性,照章办事，机械呆板,管理体制,主动开发型,被动反应型，按部就班,管理手段,借助计算机，准确及时,手段单一，人工为主,管理层次,处于决策层,上级的执行部门，少参与决策,现代人力资源管理的三大基石,定编定岗定员定额,员工绩效管理,员工技能开发,现代人力资源管理的两种测量技术,工作岗位研究,人员素质评测,现代人力资源管理涉及五种基本职能,吸收、录用,保持,发展,评价,调整,管理职能：计划、组织、监督、激励、协调、控制,现代人力资源管理的基本原理,同素异构原理,能位匹配原理,互补增值、协调优化原理,效率优先、激励强化原理,公平竞争、相互促进原理,动态优势原理,弹性冗余原理,谢谢！,