三级人力资源基≈重点参考)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第,*,页,2 0 1 3 年 5 月企 业 人 力 资 源 管 理 师,三级考前复习,许进,一、考试说明,证书的含金量,1. 全国统考，国家认证，全国通用；,2. 进入人力资源管理岗位的敲门砖、上岗证；,3. 迅速提升人力资源管理能力的训练营；,4. 系统掌握人力资源管理知识的最正确途径；,5. 人力资源管理人员的职场金领护照。,一考试形式,1、考核形式：闭卷考试；,2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识包括根底知识和专业知识，第二场为专业能力，各100分总分值，各60分及格；,3、考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30 ；,4、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题单项选择题、多项选择题；,第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题含方案设计题、案例题、图表分析题,二考试内容,第一场为“卷册一：职业道德、理论知识，涉及职业道德、根底知识和专业知识要求;,第二场为“卷册二：专业能力涉及专业能力要求;,专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。,各章节考点所占比例见下表,1理论知识局部,(2)专业能力局部,题型分析及各单元在总体上所占分值比重：,一第一场为“卷册一：职业道德、理论知识中：职业道德25道题，根底知识、专业知识100道题；,二第二场为“卷册二,专业能力分值比重分布如下,三考试有关问题问答,问：怎样把握考试的难度和题量？在考试的题型和标准上把握一个什么原那么？,企业人力资源管理人员有自己的职业特点，所从事的工作操作性比较强，因此，在制定鉴定标准及出题时，在题型和知识点上保存了一定难度，表达出国家级水准。但也充分考虑到这一职业的特点和需要，考试不是从理论到理论，而是注重理论与实际操作的结合。在考试的要求上明确一个指导思想，就是通过考试，确保真正具有职业水平的人被鉴定出来。在题型和标准上掌握的原那么是：水平适度，题量中上，总的说有一定难度。,问：试怎么考？比方会出什么样的题，用什么形式考？,理论知识考试采用闭卷方式，并加试职业道德考核局部。包括职业道德知识试卷总分值100分，60分为及格，不及格那么视为理论考试成绩不合格。职业道德考核分与理论知识考试局部的成绩分别按20%、80%换算为最终的理论知识考试成绩。,技能考核也是百分制，题型为：简答题、计算题、案例分析、方案设计等。,问：考试临近，报考者应该注意什么呢？,这次考试的题量比较大，考生要注意答题的速度，另外，作为国家职业资格鉴定的考试，题目需要有一定的难度，不容易轻易通过。但相信只要你认真参加了培训，有实际工作经验和知识积累，并调整好心理状态，你就有时机成功。,问：如果在考试中，参考者只能过了知识考试或技能考试，那么这个考试结果有没有什么意义？,此次考试实行百分制，60分为及格，知识和技能考试双达标，才算考试合格，可发给职业资格证书。如果只通过了知识考试或技能考试，可以在两年内保存及格成绩，下次只考这次未达标的那门试即可，待拿到双过关的成绩单，就可获得国家职业资证书。,几条具体的建议,第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点。如果不系统、不全面地进行复习，只靠押题或者掌握几个重点知识，在考试时很可能丢分。因此，考生要通过全面的复习来熟悉?培训教程?的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训讲座，逐步理清和把握?考试指南?中所列举的要点乃至重点。可以说考前复习这一阶段很重要，关系到最后的考试效果。,第二，考前复习要注重理解，加强记忆。对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，但是完全依靠死记硬背也不行，一定要对?考试指南?中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深入的理解和认知，才能沉着应对各种形式的考试。应试考生在复习过程中，一定要通过阅读和理解?培训教程?的内容，并在理解根底上进行重点记忆。如果考生理解了?培训教程?的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技能的重点、难点。当然，对一些重点概念和要点，适当地背诵、强记也是非常必要的。,第三，考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。考生可在全面复习、掌握重点的根底上，按照命题与答题的视角要求，有针对性地掌握考试内容。从复习的时间阶段来说，第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，稳固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内容。,第四，考前复习要劳逸结合，全力备考。既要重视复习、重视考试、重视考试结果，也应该在精神上放松，要减轻压力，要有通过考试的信心，在此根底上，通过认真的复习，掌握考试内容。劳逸结合不是要考生不重视，而是要从思想上高度重视复习的过程，全力准备，力争通过考试。,问：考试都考什么题型，各类题型主要考查考生哪方面知识？,答：选择题、简答题、计算题、案例分析题和方案设计题等五种题型。各类题型都有各自的命题视角。,1、选择题,包括单项选择题即四选一，四个答案中只有一个是正确的；多项选择题即五选多，给出五个答案中有两个以上是正确的。选择题是标准化考试中最根本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些根本要领、根本观点的掌握程度。单项选择题的命题视角包括根本概念、根本观点和相近概念。而多项选择题的命题视角那么包括两个方面，一是根本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列附属项，多见于一些并列的“性质、“方法等等。,2、简答题,命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要答复的问题。,3、计算题,主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的根本计算能力，以及对各种数据处理和运算水平的上下。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。,4、案例分析题,命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对根本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既包括对考生知识的掌握程度，也表达着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在人力资源管理重要的根本原理的理解和根本程序、方法的操作和运用上。,5、方案设计题,主要检验考生对人力资源相关制度的根本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的根底上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质上下。它是综合性最强、难度最高的题目类型。,问：各种题型对答案有什么要求，怎样答题可以得分？什么情况下不能得分？,单项选择题的答题要求是：每题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每题只能选一个答案，选两个以上尽管正确的也被选中了将被视做错误，不给分。,多项选择题的答题要求是：每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多项选择、少选的不得分。,简答题的答题要求是：考生要答复出试题要求的正确答案要点。考生答复这类题型不在于进行过多的论述，而在于能全部准确答复出要点，当然答复要明确和完整。,计算题的答题要求是：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论根底等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。,案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。,方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的根底上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。,问：考试的答题技巧,答：要成功地通过考试，关键还在于熟悉有关知识和技能并有深刻的理解。当然，答题技巧也是有的。主要有以下这些方面：,一是按照题目的不同要求答复以下问题。,选择题的得分在于答复以下问题的准确性。,简答题的答复，要求把握要点的正确全面，否那么就不得分或得不到总分值，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。,二是在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。,三是考生答复案例分析题时，要充分阅读、认真思考试题所给的背景材料，应首先确定试题的命题所在点，在此根底上进一步运用已学的原理、理论和方法等，对案例资料中的问题进行分析，得出合理的解决问题的方法。,四是答题时考生一定要认真仔细。例如，选择题备选项中许多相近相似的工程，其干扰、迷惑作用是很强的，但仍然可通过比较法、排除法选出正确的答案来。凡不符合指定用书中的提法的，尽管看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所说明的观点。一般情况下，模棱两可的有争议的概念是不会出现的。有关这次考试的鉴定要素细目表在?考试指南?中都已列出。,问：考试命题的总体原那么是什么？,答：这次考试命题总体上依据三个方面的原那么：,第一，高等级职业资格的理论知识和技能要求覆盖低等级的理论知识和技能要求；,第二，注重根本知识和根本技能的理解与掌握，不出偏题和难题；,第三，符合我国企业的现状乃至今后开展的趋势，以及人力资源管理人员的特点和目前整体的开展水平。,问：具体到理论知识鉴定和操作技能命题是依据什么原那么？,答：理论知识鉴定命题有三个原那么：,一是实事求实地反映?职业标准?所提出的各项要求。,二是注重理论知识对操作技能的支撑作用，强调实际工作中必备的知识，防止理论化或学科化倾向。,三是坚持科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原那么，既要考虑当前我国人力资源管理人员的平均水平，又要表达理论知识的超前性。,答：操作技能鉴定的命题也有三个原那么：,一是强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的根底性和关键性作用；,二是采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效；,三是尽可能地按照现代企业人力资源管理要求，依据各个等级人力资源管理人员的岗位胜任特征，检测考生的实际操作技能水平。,如何应答案例分析题,在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。,如何应答案例分析题,一、 案例分析题的特点,案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下根本特点：,(1) 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；,(2) 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；,(3) 采取必要的措施和策略，今后尽可能防止使其不能再次发生的问题；,4对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。,案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的假设干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的表达，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要答复是的问题往往是企业管理中的“热点、“疑点、“焦点或者是“难点。,二、 案例分析题的类型,案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以到达检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在答复试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。,三、 案例分析题的解答,首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO何人，WHEN何时，WHERE何地WHAT何事，WHICH何物，HOW如何做，HOW MUCH费用等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的答复，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的根底上，透过错综复杂的案情，“一进门就抓住事件的关键，认清事物的本质。,其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。,1、对已经解决的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果进行评估；对“事件所取得的经验和教训做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见，以展示自己专业的能力和水平。,2、对尚未解决的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出方案或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的方案方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，说明自己的见解，提出扎实的对策建议。,最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行比照分析，从而表达自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。,谢谢！,2024年9月28日,第,40,页,根底知识,许 进,企业人力资源管理师职业资格培训,助理管理师,2024年9月28日,第,41,页,关于考试,2024年9月28日,第,42,页,第一章 劳动经济学,第二章 劳动法,第三章 现代企业管理,第四章 管理心理与组织行为,第五章 人力资源开发与管理,2024年9月28日,第,43,页,第一章 劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法,第二节 劳动力供给与需求,第三节 完全竞争市场下的工资,第四节 就业与失业,2024年9月28日,第,44,页,补充：劳动经济学的根本内容,劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学,根本市场假设,1.充分竞争的劳动力市场,2.追求利润最大化的企业,追求效用最大化的人,2024年9月28日,第,45,页,劳动经济学的根本依据,1.交易自愿进行，双方都受益,2.一些人受益，但无人受损,3.有人受益，有人受损，但所受损失能够从,别的方面补回来,2024年9月28日,第,46,页,第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法,一、劳动资源的稀缺性 P1 稀缺属性,相对稀缺 绝对稀缺 支付能力手段的稀缺相对,二、效用最大化 P2,个人目标：效用最大化,企业目标：利润最大化,三、劳动力市场 根本功能 非经济因素,四、劳动经济学的研究方法 P4 辨析两种方法,实证研究方法 标准研究方法,2024年9月28日,第,47,页,树上,10,只鸟，一枪打下一只，还剩几,只？,假设前提,1,：枪不是无声手枪，,假设前提,2,：树上的鸟都不是聋子，,假设前提,3,：鸟有听见声音就乱飞的习性，,假设前提,4,：鸟乱飞时没有撞进树上的老鸦窝，,假设前提,5,：打死的鸟没有挂在树上，,假设前提,6,：没有其他鸟从附近乱飞过来，,假设前提,结论：树上没有鸟了。,用不同方式思考同样的问题，固然能够拓宽思路，而且也能获得成功但，收益和本钱往往是不尽相同的。,2024年9月28日,第,48,页,一种问题的标准表述和实证表述,企业必须为端午节加班的工人支付加班费,拒绝支付加班费会影响工人的工作积极性,如何解决大学生就业难的问题,北京市大学生就业状况研究,平衡计分卡在企业绩效管理中的真实效用,平衡计分卡实用效用研究,2024年9月28日,第,49,页,第二节 劳动力供给和需求,*一、劳动力与劳动力供给 P5 四个概念、 一个弹性,*二、劳动力需求 P7 概念 、弹性、与工资的关系,*三、企业短期劳动力需求的决定 P9,原理、 图示、 能判断,四、劳动力市场的均衡 P11 意义,*五、人口、资本存量与均衡工资率 P13,人口影响供给、资本存量影响需求、,人口及资本存量影响均衡,2024年9月28日,第,50,页,劳动力与劳动力供给 P5,劳动力供给指供给主体个人或家庭在一定的条件下自愿对存在于主体内部的劳动力使用权的出让,1.*劳动力、*劳动力参与率、*劳动力供给 P5,2.*劳动力供给弹性 P6,3.经济周期与两种劳参假说P7,2024年9月28日,第,51,页,劳动力供给曲线,工资水平,就业人数,0,A,E,D,C,B,O,M,N,2024年9月28日,第,52,页,与劳动力相关的概念,显在劳动力,劳动力资源人口,劳动适龄人口 潜在劳动力,人 非劳动力 (含病残者),口,非劳动适龄人口,上限：我国,16,，英、日,15,；美,16,；菲律宾,10,下限：我国,60,、,55,一般不限,2024年9月28日,第,53,页,劳动力需求,P7,*劳动力需求是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量,1.劳动力需求的特征,劳动力需求是派生需求生产产品和效劳,边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一劳动的边际收益大于劳动的边际本钱 P9,劳动力需求是意愿与支付能力的统一,2.*劳动力需求弹性P7,2024年9月28日,第,54,页,劳动力需求曲线,劳动力需求量,工资水平,0,2024年9月28日,第,55,页,边际生产率递减规律,2024年9月28日,第,56,页,均衡工资论,0,就业人数,工资,O,B,A,L1,L2,L3,W1,W2,W3,2024年9月28日,第,57,页,第三节 完全竞争市场条件,下,的 工资水平与工作结构,*一、均衡价格论的一般原理及工资决定 P14,*二、工资形式P15,根本工资：概念,福利：实物支付与延期支付,W1：根本工资,W2： W1 + 奖励工资,W3： W2 + 福利工资,W4： W3+ 延期支付局部,2024年9月28日,第,58,页,完全竞争市场的假定条件,1)_ 每一个产品或效劳市场都有众多的生产者和消费者 2)_ 每一项产品或效劳是同质的 3)_ 所有产品的本钱和效益都是内部化的 4)_ 生产者和消费者都具有充分信息 5)_ 不存在交易本钱,任何市场的进入和退出都是无本钱的 6)_ 所有产品和效劳都处在本钱递增阶段,2024年9月28日,第,59,页,第四节 就业与失业,一、*就业总量的决定 P18 概念、含义、总供给、就业总量决定,二、*失业及其类型P20 种类熟悉,三、*需求缺乏性失业 P21 两种形式,四、失业的度量和失业的影响P21,五、*政府行为和劳动力市场 P23 三大政策,2024年9月28日,第,60,页,失业及其度量,失业指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象,条件：,1. 统计时被确定有工作能力但无工作，并于此前 4 周内专门找过工作,2.暂时被解雇正在等待招回,3.一直在找工作但正生病无法工作,4.已有工作但一个月被不能报到的人,失业率=失业人数/就业人数+失业人数,2024年9月28日,第,61,页,第二章 劳动法,第一节 劳动法的体系,第二节 劳动法律关系,2024年9月28日,第,62,页,第一节 劳动法的体系,一、劳动法的概念 P28,劳动法是指调整*劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律,二、劳动法的根本原那么 P28,原那么的特点、 作用、内容,三、劳动法律渊源 P32,四、劳动法的体系 P39,劳动法的概念,狭义:是指劳动法律部门的核心法律:?中国人民共和国劳动法?,广义:是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律标准的总和。人力资源管理人员所研究的,是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。,劳动法的根本原那么,见重点内容,2024年9月28日,第,65,页,劳动关系劳动法调整的对象,P1,1.劳动是这种关系的内容,2.劳动关系的当事人一方是公民，另一方是用人单位,3.劳动的一方公民必须参加到另一方用人单位中，成为其成员、执行一定的工作、并遵守单位的规章制度,4.关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务以及劳动条件均应依法处理,5.假设国家法律、法规对调整双方关系另有特殊规定的，那么不属于劳动法调整的范围,2024年9月28日,第,66,页,其他关系,1.处理劳动争议的关系,2.执行社会保险的关系,3.监督劳动法律、法规的执行方面的关系,4.工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系,5.劳动管理方面的关系,2024年9月28日,第,67,页,劳动根本原那么的特点,具有指导性、纲领性，不调整特定事项或某一行为,反映所调整劳动关系的特殊性,有高度的稳定性，不会轻易改变,有高度的权威性，约束各项劳动法律制度,2024年9月28日,第,68,页,我国劳动法的根本原那么,*1.保证劳动者的劳动权 P30,劳动既是权利又是义务,保护劳动者的合法权益,2. 劳动关系民主化原那么,3 . 物质帮助权 P31,2024年9月28日,第,69,页,保护劳动者合法权益,* 权利： P30,劳动权劳动保护权休息权,职业培训权物质帮助权企业民主管理权,保护：,* 偏重保护 优先保护,平等保护,全面保护,根本保护,2024年9月28日,第,70,页,劳动法律渊源,P33,宪法中关于劳动问题的规定,人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律,国务院劳动行政法规,国务院各部委制定的劳动规章,地方政府劳动法规,企业内部劳动规那么,我国立法机关批准的相关国际公约,相关国家机关对已出台法律文件作出的正式解释,劳动法的体系,促进就业法律制度调节失衡，保护特殊群体,劳动标准制度最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、平安保护,职业培训制度,社会保险与福利制度,劳动争议处理制度,工会和职工民主管理制度,劳动和监督检查制度,我国劳动法律体系,?中华人民共和国劳动法?,?中华人民共和国工会法?,?中华人民共和国劳动合同法?,?中华人民共和国就业促进法?,?中华人民共和国社会保险法?,?中华人民共和国职业培训法?,?劳动争议调解仲裁法?,?最低工资规定?,?劳动保障监察条例?,劳动法体系四大类,劳动监督检查法,劳动保障法,劳动标准法,劳动关系法,2024年9月28日,第,73,页,第二节 劳动法律关系,P39,一、劳动法律关系及其特征 *定义 、转变条件,1. 劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者雇员与用人单位雇主之间的权利义务关系,2.劳动法律关系的种类 P40,3.劳动法律关系特征 P41,二、劳动法律关系的构成要素 P42,主体、内容、客体,三、劳动法律事实 P44,劳动法律关系,劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律标准。,劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律标准,区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志。,劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动效劳法律关系。,2024年9月28日,第,75,页,劳动法律关系的特征,1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态,2.劳动法律关系的内容是权利和义务,3.劳动法律关系的双务关系,4.劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系的三大构成要素,主体：雇主和雇员,雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；,雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。,客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物,内容：权利和义务,劳动法律关系的内容,劳动者权利,劳动者权利,平等就业和择业的权利；,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,安保权利,职业技能培训权利,社会保险和福利的权利,提请劳动争议处理的权利,其他权利,劳动者义务,完成劳动任务,提高职业技能,执行平安规程,遵守劳动纪律,遵守职业道德,用人单位的权利与义务,依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,劳动法律事实,劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：,劳动法律行为,和,劳动法律事件,。,劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：,合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为,劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：,企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象,。,2024年9月28日,第,79,页,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理,第二节 企业方案与决策,第三节 市场营销,2024年9月28日,第,80,页,第一节 企业战略管理,一、企业战略环境分析 外部环境分析P45,概念、图形、 内容、类型,*二、企业分析内局部析，兼顾外局部析P50,三、企业经营战略的实施与控制 P60,2024年9月28日,第,81,页,管理环境,环境因素 environment complication,指存在于一个组织内部和外部的影响组织业绩的各种力量和条件因素的总和,一般宏观环境：间接因素,外部环境 经济、政治/法律、社会文化、人口、科技,具体商业环境：直接因素,管理环境 顾客、供给商、竞争者、压力集团,组织文化：间接因素,内部环境 组织目标、哲学、价值观、规章制度、民主意识,经营条件：直接因素,人、财、物、产、供、销,习题,2024年9月28日,第,82,页,一、企业战略环境分析 外部环境分析,概念与特征,P45,企业环境的结构与特点,辨析环境类型,经营环境分析的方法,P46,调研、预测,*,经营环境的微观分析,P47,*,经营环境的宏观分析,P48,2024年9月28日,第,83,页,经营环境的微观分析,P47,现有竞争对手的分析,潜在竞争对手的分析,替代产品或效劳威胁的分析,顾客力量分析,供给商力量的分析,2024年9月28日,第,84,页,二、 企业分析内部环境分析,企业资源分析,P50,企业能力分析,P51,能力、活动、分析方法,3. SWOT,分析,P52,名词解释 字母含义 模型分析,4.,企业战略选择,P54,战略名称 能够解释,2024年9月28日,第,85,页,企业战略类型,2024年9月28日,第,86,页,第二节 企业方案与决策,一、科学决策的要求与方法,一科学决策的要求 P62 概念, 二科学决策的方法,二、企业经营方案 P70,一企业方案职能的作用和特点,二制定企业方案的原那么,三编制经营方案的方法,滚动方案、 PDCA循环、综合平衡,四目标管理 P72,2024年9月28日,第,87,页,决策方法分类,2024年9月28日,第,88,页,PDCA,循环,P,D,C,A,1,2,3,4,5,6,7,8,1、分析现状找问题,2、分析主要问题的原因,3、找出主要原因,4、制订措施方案,5、执行措施、实行方案,6、检查工作、调查结果,7、标准化、稳固成绩,8、遗留问题，转下期,2024年9月28日,第,89,页,第三节 市场营销,引例：推销与营销,一、市场分析,P74,二、市场营销管理过程,P80,三、市场营销策略,P84,2024年9月28日,第,90,页,一、市场分析,一市场营销的概念 P74,二市场的概念及分类 P74 市场涵义 分类, 三消费者市场分析 P75,消费者市场定义、 影响因素、 购置决策过程 P77, 四组织市场分析P77,组织市场构成、 购置行为、影响因素,2024年9月28日,第,91,页,组织市场分析,2024年9月28日,第,92,页,二、市场营销管理过程,分析市场时机 P80,市场细分定义、目标市场战略种类、市场定位定义,2. 选择目标市场 P80,3. 设计市场营销组合 P82,4P组合：产品、价格、地点、促销,4. 执行和控制市场营销方案P83,2024年9月28日,第,93,页,三、市场营销策略,一产品策略 P85,二定价策略 P90,三分销策略 P93,概念、参数、最正确选择,四促销策略 P95 内容,2024年9月28日,第,94,页,产品策略,2024年9月28日,第,95,页,宝洁公司的产品组合,宽、长度,2024年9月28日,第,96,页,宝洁公司的产品组合深度飘柔系列产 品 规 格,5ml飘柔焗油护理二合一洗发露轻便装,200ml飘柔首乌黑发二合一洗发露,400ml飘柔首乌黑发二合一洗发露,5ml飘柔首乌黑发二合一洗发露轻便装,200ml飘柔定型洗发水仅在大连市,200ml飘柔轻盈均衡滋润洗发露,400ml飘柔轻盈均衡滋润洗发露,2024年9月28日,第,97,页,*,产品生命周期策略,P86,策略名称、营销重点,2024年9月28日,第,98,页,快,营销策略的选择,高价,低价,慢,1.,快速掠夺,3.,快速渗透,2.,缓慢掠夺,4.,缓慢渗透,2024年9月28日,第,99,页,二、定价策略,2024年9月28日,第,100,页,撇脂定价策略,2024年9月28日,第,101,页,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析,第二节 工作团队的心理与行为,第三节 领导行为及其理论,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,2024年9月28日,第,102,页,第一节 个体心理与行为的分析,一、个体差异 P97 *工作满意度 P100 *社会知觉 P102,二、工作动机的理论与应用,一人的多重需要与组织的报酬形式 P104,* 表42社会性动机及其驱动行为 马斯洛的五需求说,*二组织公正与报酬分配 P106 三种公平,三、员工学习和行为的管理 P109,强化学习、认知学习 社会学习,2024年9月28日,第,103,页,马斯洛的需求学说,欲望诱导动机，动机刺激行为，行为组成活动,只有尚未满足的需求才能影响行为。,人的需求是有层次的，由低到高排列,生理,需求,自我实,现需求,尊重,需求,社交,需求,平安,需求,2024年9月28日,第,104,页,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力 P113,* 有效性模型 *团队的动力因素,二、群体决策与人际沟通 P116,一群体决策 *优缺点 群体因素,二人际关系与沟通P118,人际关系的开展阶段,2024年9月28日,第,105,页,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动与角色,P121,领导者与管理者 经理角色,表,二、领导特质、风格及其权变因素P122,领导行为风格 费德勒权变模型 参与模型 P127,三、领导理论中的新观点 P129,2024年9月28日,第,106,页,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理 P131,心理测验与测量 测验类型 技术标准,二、心理测量与人力资源管理 P134,招聘与筛选,晋升,培训与开发,组织鼓励和管理诊断,2024年9月28日,第,107,页,心理测验的类型,2024年9月28日,第,108,页,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的根本理论,第二节 人力资源开发,第三节 现代企业人力资源管理,2024年9月28日,第,109,页,第一节 人力资源的根本理论,一、人的哲学人性假设 P137,二、以人为本的管理思想 P145 含义 原那么,三、人力资本理论 P149,概念与含义 人力资本投资的含义及特征,投资支出类型 投资支出结,四、人力资本投资的收益率,概念 公式 投资于收益的替代与互补关系 内生收益率递减规律,2024年9月28日,第,110,页,第二节 人力资源开发,一、人力资源开发的目标 P163,特性 层次性最高目标、具体目标,二、人力资源开发的理论体系 P167,心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、创新能力开发、教育开发,创新能力运营体系P176 职业教育内容P171,三、人力资源开发的内容与方法 P172,职业开发、组织开发、管理开发、环境开发,2024年9月28日,第,111,页,第三节 现代人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用 P179,一般特点 根本概念 特征 P179,二、企业人力资源管理原理和职能,根本原理P187 员工鼓励特点职能 管理对象的特征,三、人力资源管理 的三大基石两种技术,2024年9月28日,第,112,页,人力资源管理与人事管理区别,人事管理 人力资源,*内容不同：以事为中心 以人为中心,*管理形式：静态、短期、单向 动态、长期、双向,管理方式：物化管理 人性化管理,管理策略：战术性管理 战略管理,管理技术：机械管理 创新管理,*管理体制：被动反响型 主动开发型,管理手段：人工为主 软件为主,管理层次：执行层 决策层,人员不同：一般人员 专家,2024年9月28日,第,113,页,二、企业人力资源管理原理和职能,两种不同的人力资源管理哲学 P186,现代人力资源管理的根本原理 P187,现代人力资源管理的原那么P 189,现代人力资源管理对象的特征 P190,企业人力资源管理的特征 P191,2024年9月28日,第,114,页,三、人力资源管理 的三大基石两种技术,三大基石：,定编定岗定员定额,员工的绩效管理,员工技能开发,两大技术,工作岗位研究,人员素质测评,