03组织行为学(第三章、个性和情绪)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章、个性和情绪,组织中的每一个人都会有自己的行为方式或风格，,管理者必须理解并尊重个体之间的差异，采取不同的管,理方式。同时作为人的天性不可分的一部分，情绪与工,作也是密切相关的。良好的情绪管理可以提高个人激励,效果，增进组织工作绩效。,通过本章的学习，要求掌握个性的概念，解释个性,的决定因素，熟悉个性的不同类型，尤其是,“,大五,”,模,型和影响组织行为的主要个性特质。了解个性与职业的,匹配并区分个性差异进行管理，懂得情绪智力,(,情商,),的,含义及如何在工作中进行情绪管理。,本章提要,本章目录,本章包括：,第一节、个体差异和行为,第二节、个性差异和管理,第三节、情绪,第四节、工作中的情绪管理,第一节、个体差异和行为,一、个性的概念,二、个性的决定因素,三、五大个性维度,四、迈尔斯,布里格斯个性类型指标,五、其他个性特征工具,一、个性的概念,从组织行为学的角度上说，个性的定义是：,“,个体,是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及,他内部和外部的可以测量的特质。,”,这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别,人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。,第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中,通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。,第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相,互作用，才形成个性的总体表现形式。,二、个性的决定因素,遗传为个性的形成和发展提供了前提，提,供了发展的可能性，但决定个性的因素还有许,多，社会文化环境，角色和个人境遇等，对个,性的形成都有重要影响。,遗传,群体成员资格,(,社会文化环境）,角色,境遇,三、五大个性维度,五项维度是个性因素中的基础维度，人们称,其为,“,大五,”,。可以解释人类个性的丰富性和多,样性的那些林林总总的具体特征，都是这五根主,干的分枝和枝芽，,“,大五,”,个性特质是指：,外倾性 随和性 责任心,情绪稳定性或神经质 经验开放性,四、迈尔斯,布里格斯个性类型指标,迈尔斯,布里格斯个性类型指标也是最为普遍的个性,分析框架之一。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对,不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相,理解。这一个性测验包括,100,道题，用以了解个体在一定,情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。根据个人的回,答，可以把他们区分为外向型或内向型,(,E,或,I,),、感觉型或,直觉型,(,S,或,N,),、思维型或情感型,(,T,或,F,),，判断型或感知,型,(,J,或,P,),。,外向型或内向型 感觉型或直觉型,思维型或情感型 判断型或感知型,五、其他个性特征工具,控制点 马基雅维利主义,自尊 自我监控,冒险性 ,A,型个体,第二节、个性差异和管理,一、根据个性特质合理安排工作,二、根据个性的相辅和互补性,来进行人员配置,三、设计和维持一种使个性,不断成长的氛围,第二节、个性差异和管理,个性对员工工作的影响主要表现在以下,几个方面，个性影响员工的工作方式；,个性影响员工的工作态度和效率；个性影,响员工的人际关系。,个性是影响工作绩效的重要因素，管理,者根据员工的个性差异进行管理，对于提高,组织运作的效率和效益，协调人际关系都具,有重要作用。,一、,根据个性特质合理安排工作,研究表明，个性是个体具有一定倾向性的，相对稳,定的特质，不存在好坏之分。任何一种个性特质既有其,积极的一面，也有消极的一面。个性特质不能决定一个,人行为的社会价值，也不能决定其成就的高低。但个性,特质能影响个人的工作效率，即在个性特质和工作绩效,之间还存在着一个中间变量,工作要求。,因此在人员招聘和职务配置上，应该考虑工作和个,性的相互适应。在这方面心理学家约翰,霍兰德提出了个性,工作适应性理论,(personality-job theory),。,一、,根据个性特质合理安排工作,霍兰德的个性类型与职业范例,类型,偏好,个性特质,职业范例,现实型,偏好需要技能、力量、协调性的体力活动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从，实际,机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主,研究型,偏好需要思考、组织和理解的活动,分析、创造、好奇、独立,生物学家、经济学家、数学家、新闻记者,社会型,偏好能够帮助和提高别人的活动,社会、友好、合作、理解,社会工作者、教师、议员、临床心理学家,传统型,偏好规范、有序、清楚明确的活动,顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性,会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员,企业型,偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动,自信、进取、精力充沛，盛气凌人,法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主,艺术型,偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动,富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际,艺术家、市场策划人员，室内装饰家,二、个性的相辅和互补性来进行人员配置,尽管特定的工作对个性有特定的要求，但对一个工作群体来说，相辅与互补的个性搭配则更有利于提高群体工作的效率。,组织是一个分工协作的群体，合作是工作取得高效率和高效益的基本保证。一方面，不同个性的人合作，可以发挥彼此个性的互补、,相辅作用。如外向型的管理者富有开拓性、果断、灵活、有魄力，但,却往往急躁冒进；内向型的管理者耐心、谨慎、踏实、稳健、原则性,强，但却易于默守成规，缺乏变革精神。两者合作，个性互补，将有,利于工作的完成和效率的提高。另一方面，不同个性的人合作，还有,利于协调群体的人际关系，和谐群体的社会心理气氛，有的人热情主,动，善于与人交往，易于与人建立较好的人际关系；而内向，拘谨的,人往往在人际交往中处于被动地位。因此，在对员工编排时，应考虑,到个性特质对人际关系的影响，以利于组织中人际关系的协调及群体,社会心理气氛的和谐。,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体,成员，在群体中担任着不同的角色,(,职务,),。群体的价,值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。,根据美国哈佛大学教授阿吉里斯的研究，他认为个体由不成熟向成熟转化的过程中，个性会发生七种变化，如下表所示。,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,阿吉里斯的不成熟,成熟连续流,不成熟的特点,成熟的特点,被动性,能动性,依赖性,独立性,办起事来方法少,办起事来方法多,兴趣淡漠,兴趣浓厚,目光短浅,目光长远,从属的职位,显要的职位,缺乏自知之明,有自知之明，能自我控制,三、设计和维持一种使个性不断成长的氛围,他主张有效的管理者应当帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态，他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、无创造性、无进取心，并且将会以违背组织目标的方式行事。,管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以获得需求的满足、个性的塑造。,第三节、情绪,一、情绪的概念,二、情绪的类型,一、情绪的概念,情绪是由特定的人或事物引发的较为强烈的,感情体验。,情绪的概念有三个主要的特点：其一，情绪,由刺激引起，情绪具有指向性和冲动性；其二，,情绪具有一定的生理成分，并具有一定的外部表,现；其三，情绪是一种主观意识体验，具有个体,差异性。,二、情绪的类型,图 情绪轴,情绪的多样导致对情绪基本类型的分析，其中方法有多种。比较典型的分类研究表明，有六种基本的情绪类型：生气、害怕、悲伤、高兴、厌恶和惊奇。,在下图中，我们可以看到，这,六,种情绪可以概念化为一,个封闭数轴上几个连续化的结点，邻近两者容易使人产生混淆；同时，文化因素也将影响人们对情绪的解释。,第四节、工作中的情绪管理,一、情绪的作用,二、情绪劳动,三、情绪智力,一、情绪的作用,归纳起来，情绪的主要作用包括：,1.,情绪给予我们一种唤醒，激发更为强烈的,行为动机；,2.,情绪在社交中有着广泛而重要的功能；,3.,情绪也会影响一个人的认知过程。,二、情绪劳动,(,一,),什么是情绪劳动,付出努力进而控制情绪的表达就叫做情绪劳动。,(,二,),情绪劳动在工作中的作用,1.,在大多数的工作中，员工要有适当的情绪表达,而不管员工的真实情绪感受是什么。不少组织已经在,绩效考核中把情绪劳动当做一个关键成分。,2.,在那些要求员工表现出多种情绪或者强烈情绪,的场所，情绪劳动更具有挑战性。,3.,情绪表现规范和价值观也有跨文化差异。,三、情绪智力,(,一,),什么是情绪智力,情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那,样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。,(,二,),情绪智力的五个维度,1.,自我意识,2.,自我管理,3.,自我激励,4.,感同身受,5.,社会技能,(,三,),关于情绪智力的几个结论,1.,情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期,阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得,以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。,2.,研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式,和结果。,3.,戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为,重要。,个性是指：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部,和外部的可以测量的特质。,个性的形成除了遗传因素外，群体成员资格、角色和个人境遇等，对个性的形,成都有重要影响。,用来描述个性特征,“,大五,”,模型分别是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定,性或神经质、经验开放性。,迈尔斯,布里格斯个性类型指标通过四个维度：外向型或内向型（,E,或,I,）、感,觉型或直觉型（,S,或,N,）、思维型或情感型（,T,或,F,）、判断型或感知型（,J,或,P,），,组合成十六种个性类型。,其他个性特征工具有：控制点、马基雅维利主义、自尊、自我监控、冒险性和,A,型个性。,区分个性差异进行管理要求管理者要根据个性特质合理安排工作；根据个性的,相辅和互补性来进行人员配置；设计和维持一种使个性不断成长的氛围。,情绪是由特定的人或事物引发的较为强烈的感情体验。在工作场所中情绪也发,挥着重要作用，个体付出努力进而控制情绪的表达就叫做情绪劳动。,情绪智力就是我们通常所说的情商。美国哈佛大学教授丹尼尔,戈尔曼提出情,商包括五个维度，分别是：自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能。,本章小结,本章思考题,1.,什么是个性,?,个性的决定因素有哪些,?,2.,描述个性特征“大五”模型包含哪些,?,谈谈其在管理上的应用。,3.,个性对员工工作的影响主要体现在哪些方面，如何根据员工,的个性差异对员工进行管理,?,4.,举例说明情绪劳动在管理上的应用。,5.,情绪智力,(,情商,),的含义是什么,?,内容有哪些,?,6.,结合实际谈谈如何提高自己的情商。,参考文献,1.,斯蒂芬,罗宾斯,.,组织行为学,M.,孙健敏，李原，译,.10,版,.,北京：中国人民大学出版社，,2005.,2.,余凯成,.,组织行为学,M.3,版,.,大连：大连理工大学出版社，,2006.,3.,许芳,.,组织行为学原理与实务,M.,北京：清华大学出版社，,2007.,4.,帕尔默,.,九型人格,M.,徐扬，译,.,北京：华夏出版社，,2006.,