人力资源规划培训之HR的专业化之路

Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,*,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,演示文档,路漫漫其悠远,少壮不努力，老大徒悲伤,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源规划培训之HR的专业化之路,我的成长经历,-,刘建华,2,出生于内蒙古科尔沁草原,1996-2000,内蒙古大学法学院经济法专业,2000-2003,从大学到,HRM,2003-2006,从,HRM,到运营,2006-2008,从运营到,HRD,2008-,从,HRD,再到运营,2,HR专业化的五个层次,层次,1,层次,2,层次,3,层次,4,层次,5,忘掉,HR,，用最简单的方法解决难题,了解部门需求，能设计方案，并落实,有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解,不仅仅知道,HR,名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事,满口能讲一堆,HR,名词，经常把人搞晕,3,完成公司各项,HR,任务,让相关部门、主管经理感觉到,HR,工作的重要性,部门支持,HR,工作；,HR水平与价值,小鸟,/,大鸟级,HR,老鸟级,HR,菜鸟级,HR,能执行好,HR,流程,上司感觉执行到位,差错少就是价值,.,让老板认可到,HR,的价值，,HR,不可或缺,让员工觉得,HR,是其职业发展的贵人,4,目 录,从,HR,菜鸟到,HRM,从,HRM,到,HRD,如何快速提升个人专业能力,5,招聘专员的四个层次,Company,LOGO,2007. 01,第二层,只招符合公司,DNA,的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素,按照,JD,要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求,大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求,天天招聘，但就是不见入职，不能胜任,.,第一层,第三层,第四层,6,职业选择的五个阶段,毕业,3,年,5,年,8,年,10,年以上,选方向,选职业通道,选一生职业方向,设计一生职业目标,坚持做一件事,7,写给刚入行HR菜鸟几点忠告,选好一个上司，跟对人很重要，一种是专业能力非常强的；另外一种是敢于放权让你干的；,快速学习各种,HR,专业知识，,HR,专业能力必须要厚实；,敢于在公司实践各种,HR,内容，在操作中的学习比书本上好很多；,必须要去了解业务，了解业务流程，关键点，要不空有本事无处应用,8,如何让你的职业生涯不迷茫,特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；,多看书,请教高手,找到爱好,多尝试,顿悟,发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；,敢于承担新任务，新任务就是新机会；,多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；,让高手帮你出谋划策,9,老板为什么对HR不满意,招不到人，一大堆理由；,员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；,知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案,;,让干什么就干什么，自己从没主动干什么,;,一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；,搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨,HR,10,专业HR必须要懂得的八个模块,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织,/,职位,流程,任务,/,竞争环境,战略,/,目标,业务价值链,11,如何在中小企业做HRM,招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”,凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家齐心协力,设计好薪酬机制，特别是奖金机制,建立好组织主流及亚文化，特别是亚文化，凝聚人心,不要强行推行绩效考核,强化中层干部管理能力和思想,12,如何成功推进一个HR项目,获得老板支持，将要做的工作排到老板关注的前三件事情；,把握好时机，不同项目成功实施的前提不同，要顺水推舟的做项目，而不是自己认为需要；,必须懂得项目推进的逻辑和技巧，能够准确应对各种出现的问题；,要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感,13,如何提高工作效率,梳理关键逻辑,工具要求,总结与实践,自我创新,列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点,寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器,.,总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率,.,建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新,.,14,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,公司整体利益,1,2,3,4,5,帮助部门经理解决员工的直接利益问题，设计好方案并协助其落地，而不是上来就要求经理执行绩效考核,协助经理招好人，并配合处理不适合人员,按时发工资，要不没法保证团队士气,多和老板争取福利,能够站在业务部门角度思考问题，遇事不推卸责任,15,具备哪些条件的员工可以被提拔,高度认同公司事业、文化，不背后说公司坏话,;,有良好的业绩，业绩要在前,1/3,，外行领导内行一般不会有好结果,;,事业心强，个人成就欲望高，期望有所作为,;,积极乐观，看待问题从好的方面考虑，而不是天天唉声叹气；,会处理人际关系，与上司、与同事、跨部门关系,16,如何才能快速的升职/涨薪,热爱自己的工作，不论当初你是怎么选的工作，现在必须做好它，要做到极致，让大家佩服,和上司保持良好沟通，要让他看到你的业绩，也要知道你的想法,加班：如果你想获得比别人多一倍的成功，那就要比别人多一倍的努力，也就意味着可能你要多加一倍的班。,17,目 录,从,HR,菜鸟到,HRM,从,HRM,到,HRD,如何快速提升个人专业能力,18,如何成功从HRM到HRD,敢于挑战自我,建立个人专业品牌和人脉,精通,HR,专业模块,学习与公司高层沟通技巧,提升个人管理能力,学习运营管理知识和技巧,修炼自己的情商,敢于跨越这一步,让更多的高手结识你,不仅知道内容，还知道怎么做,特别是与董事长和总裁,带团队、激励下属,损益表的收入、成本和利润,管理自己、管理他人,19,成为优秀,HRM/HRD,要历练的两个岗位,销售,历练过销售的,HRD/HRM,更懂得公司的产品、服务，公司的口碑、客户购买的理由，以及如何进行改进，针对营销去做,HR,服务是老板最期望的，也是最容易见效的,运营管理,有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队,20,大型公司HRM/HRD工作重点,聚焦提升业绩,具体提升核心能力,关注领导力建设,建设干部选拔、培养、考核机制,关注企业文化,组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工,打造,HR,团队,打造一支高战斗力的,HR,团队，每个人能够独挡一面,构建组织和任职资格体系,将内部职位体系和晋升体系标准化；,短期与长期利益,公司短期与长期利益共同考虑,21,HR如何赚到每年50万,50,万,从,HR,到,VP,等待公司上市,外企,HR,高级职位,大型公司,HRD/CHO,写畅销书,创业,讲师,跳槽到上市公司,22,提高HR工作效率-HR研发,价值链设计,职务体系,工作重点研究,战略与目标设计,价值链研究,流程,/,表单,HR,行为研究,E,化,HR,终端,大型,HR,软件,云,HR,系统服务,流程,制度,表单,HR,行为标准,HR,知识标准,HR,胜任能力,HR,案例,HR,系列课程,/,咨询,23,什么样的HR政策/制度是有效的,如果你不做会怎样，绩效考核机制、惩罚机制等都属于这个范围。好公司重点在牵引机制制订上，而不是推动机制,推动机制,牵引机制,站在更高的高度告诉员工,如果做到如何如何,会有什么样的结果,任职资格体系、奖金机制、会奖旅游等都属于这个范畴,24,目 录,从,HR,菜鸟到,HRM,从,HRM,到,HRD,如何快速提升个人专业能力,25,提升个人专业能力的几种办法,写文章，多发表个人见解，增加个人思考机会；,大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书；,多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书，遇到不懂的多请教；,建立个人文件管理系统，不断整理自己的原创；,参加系统学习，找到短板，快速学习；,实践，大量实践,26,是什么阻碍了一个人的职业发展,甘于现状，没有成就动机；,没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么；,不想学习，即使公司组织的培训也是如此；,封闭自我，听不得别人的良言；,将一切理由都归结于环境、别人等因素；,不能很好与人沟通，人际沟通界面差；,总是把事情拖到明天,27,情商与智商,情商,智商,怀才不遇,一事无成,春风得意,贵人相助,高,高,低,低,28,提升自己情商的五个要点,做,HR,一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇,管理自己,激励自己,认识他人,管理人际关系,认识自己,29,职业成长的加速器-结实行业高手,认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；,不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；,寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；,敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；,系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式,30,管理好个人的知识管理系统,收集优秀的资料，特别是能够加速个人职业成长的资料；,建立个人电脑目录管理系统，系统整理文档，对目录进行分类管理；,自己学会并努力开发流程、表单，梳理经验并系统化；,多写原创文章，敢于发表自己观点；,时刻更新自己的文件系统；,与人交换资料，,1+12,31,人力资源的突破点,不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；,系统掌握各类,HR,工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则,不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手,32,未来十年HR将面对的机遇和挑战,企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高；,跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部,HR,服务机制成为发展趋势；,产业格局变革带来劳动力市场变化，流动性增大，招人将越来越难；,领导力和文化建设将成为,HR,管理的核心重点；,企业发展需要大量职业,HR,33,