企业绩效宣传

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效宣传,一、什么叫,绩效考评,？,业绩,效率,考核,评价,绩效,考核,?,?,主要体现在工作任务在数量、质量、及,时间效率、成本等方面的完成情况。,体现在上级或同事对自己工作状况的,定量和定性的评价。,绩效考核宣传,二、绩效考核有什么意义？,来自工作挑战的压力,来自工作激励的拉力,考评激励,（奖金、晋升、培训等）,行为导向明确,持续改进,绩效考核产生压力、拉力,绩效考核宣传,三、考评的目标,1,、从公司角度：,解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等,解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,了解员工培训和教育的需要,?,谁需要什么样的培训？等等,2,、从员工角度：,了解了公司对他工作的评价,知道了自己改进工作方式,正确地评价员工的工作。,绩效考核宣传,绩效考核宣传,薪酬构成与什么有关？,薪酬构成,=,固定部分,+,浮动部分,+,福利部分,岗位（责任、技能）评估价值,业绩考评管理,公司能力,绩效考核宣传,四、绩效考评的具体操作流程,宣传 、培训,岗位职务分析,职务说明书,分解组织目标,确定关键业绩指标,行动计划、目标、标准,考评表,沟通记录,人力资源、财务统计,薪酬、培训、,职业发展,绩效分析,双向沟通,持续改进措施、行动,绩效考核宣传,五、考评内容分类导向,（,1,）工作业绩：,基层偏向于短期物质奖励越向高层 越偏向于长期激励,（,2,）工作态度：,从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目前存在的问题、员工个性特征,（,3,）工作能力：,用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上,绩效考核宣传,考评小项,六,、考评方式,四级制,百分制,A,优秀，明显超出岗位要求；,B,良好，全部满足岗位要求；,C,合格，大部分满足岗位要求；,D,尚待改进，与岗位要求稍有差距；,良好已上 人员不能超过总人数的,20%,；,考评总分,月考评,绩效考核宣传,七、考评沟通与反馈,动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，,这是绩效管理体系的灵魂和核心。,如何进行绩效沟通反馈,（仅供参考）,1,、建立并维持彼此依赖,2,、对事不对人,3,、在平等的立场上进行商讨,4,、倾听并鼓励下属多讲,5,、谈具体，避一般,重点在于绩效而非性格,6,、落实行动计划,重点在于未来而非过去,7,、优点与缺点并重,8,、不仅找出缺陷，更要诊断出原因,绩效考核宣传,八、考评应注意的问题,1,、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。,2,、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。,3,、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着,实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。,4,、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面：,单向性 双向性,注重性格 注重结果,注重惩罚 注重改善,主管象法官 主管象教练,注重过去 注重未来,绩效考核宣传,公司建立系统的考核之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。,考核的形式比考评的内容重要。,让员工知道公司在考核他，本身就能促进员工的工作。,考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。,考核的及时沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。,考核申诉的程序十分重要。,考核系统只有与其他系统相结合才更有意义。,考核并非越复杂越好，是否适用最为重要。,考核应该具有相对稳定性。,在制定绩效考核时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,九、考核中的经验,遇到的问题,1,：,员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。,另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。,问题分析：,考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。,讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。,解决办法：,重新设计“岗位技能”项目的考核。,绩效考核宣传,考核中遇到的问题,绩效考核宣传,工作态度应该包括以下三方面内容：,1,、接受工作时的工作态度：,是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和,问题分析：,需要提供的帮助。,2,、工作进行中的态度：,是主动地推动工作，还是在被动地执行？,在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈,3,、工作结束时的态度：,不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。,特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建 议。,遇到的问题,2,：,部门主管认为：工作态度的内容不好掌握。,解决办法：,在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。,绩效考核宣传,遇到的问题,3,：,当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。,问题分析：,处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。,解决方法：,从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步根据实际需要修整考评标准。,绩效考核宣传,遇到的问题,4,：,员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。,问题分析：,下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，不原客观地考评下级。,解决方法：,维持现有逐级向下考评的方式。,绩效考核宣传,遇到的问题,5,：,员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。,问题分析：,之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,解决方法：,修改考评，强调考评沟通和当事人签字，考评沟通是考评过程关键的环节，决不可取消，沟通后考评成绩经当事人认可。,遇到的问题,6,：,员工对考评不满的申诉。,问题分析：,对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,解决方法：,建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源室与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。,绩效考核宣传,绩效考核宣传,绩效漫画,我一天工作这么忙,他总是闲着,他火气很大哦,是该进行适当的工作调整那,绩效考核宣传,应该再加上一块积木,这样结构才更合理,太高那不能再往上加那,要是在加上一层最好,绩效考核宣传,让他们好好猜猜他们的工作到底是什么,耀眼的光环遮掩了一切,哪怕是不好的习惯或错误的决策,也在光环下变的渺小,无足轻重,但恰恰是光环使管理层对人法产生那巨大的误差,绩效考核宣传,绩效考核宣传,救命,!,你竟敢顶撞我,往哪儿跑,绩效考核宣传,有事没事总批评人,锯断椅子腿,让你出出丑,你一天到晚干什么吃的这点小事都干不好,