政府绩效考评与激励机制构建

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,政府绩效考评与激励机制构建,激发公务员的创新精神，,发掘政府的潜力，履行政府职能,提高政府的整体绩效水平。,1,政府绩效考评发展历史,我国分别于1982年、1988年、1993年、1998年和2003年进行了五次大规模的行政体制改革，经历了由单项改革到综合改革，由局部探索到全面推进，由改革旧体制到建立新体制的发展过程， 而改革的根本动力就是政府绩效。,2,西方国家对政府绩效十分重视，众多的西方学者，在总结改革运动经验的基础上，推出了不少理论研究专著，对进一步的政府改革实践提供理论支持。其中有很多的创新理念如“政府重塑”、“政府再造”、“市场模式”、“分权模式”等为我国政府改革提供了宝贵借鉴。在我国，政府绩效方面的研究起步较晚，有很多是移植西方国家的研究成果，而研究的本土化明显不足。,3,理念、理论和实践是政府绩效改革的三要素,政府改革是全球性的潮流，理念、理论和实践这三个基本要素相互作用、相互促进，推动政府改革向纵深发展。理念的价值在于创新，是推动改革的原动力。英国著名管理学家杜拉克指出：“当前社会不是一场技术，也不是软件法、速度的变革，而是一场观念上的革命。”一个完整的理论体系，可为改革指明方向，提供说明，铺垫轨迹。,4,政府绩效改革背景与模式,1、背景：在国内外政府管理由传统的行政管理转向公共管理浪潮的推动下，为满足中国政府改革实践的需求，各方均感到有必要对如何改革中国政府绩效模式进行改革。立足传统行政管理的人力考核模式已不能适应新形势下中国国情的需要。注重经济增长有积极的一面，但也留下了许多后遗症。无限政府的理念明显与社会、经济发展的需要相矛盾，政府本位的价值取向混淆了政府和社会及人民的关系，导致政府职能错位，重管理，轻服务，在政府绩效考核中国过分强调近期产出，效率优先等等。这些价值取向在一定程度上阻碍来建立在科学发展观基础上的政府绩效改革模式的孕育和建立。,2、对政府绩效改革模式进行理论构建的思路是：首先划分政府、社会和公民的界限，确定相互之间的关系，明确政府的职能，也就是要确定政府应当如何行为及行为的限度。其次是剖析政府多元化的工作目标，分清主次，明确不同目标的轻重关系，这也就有必要对政府工作产出进行定性。,5,政府绩效概念,政府绩效,时代的变换和历史条件的改变会导致管理理念、制度和方法的改变，正所谓物质决定意识，社会存在决定社会意识，社会意识反作用于社会存在。管理和环境间存在着共生和依存的关系。早在一百多年前，行政学的创始人威尔逊就指出，行政学研究的目标在于：（1）政府能适当地和成功地进行什么工作；（2）政府怎样才能以尽可能高的效率和在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些工作。可见，在当时的政府管理实践和行政管理学中，效率是政府管理的核心和灵魂。随着时代的发展， 民众在各方面对政府的需求日益增加，公共部门提供公共服务的功能逐渐在扩大，加之政府行政工作的特殊性，效率原则作为政府工作评估尺度的局限性逐渐突显，鉴于此，著名的行政管理学者西蒙指出：“对公共管理而言，我们必须寻找另一种衡量价值的方法。”,6,英国的政府绩效改革实践,英国的政府绩效改革实践。,英国是当代西方行政改革的先驱，是最早推行绩效管理的国家。英国的绩效管理始于1979年“雷诺评审”（Rayner Scrutiny）。1979年撒切尔夫人上台后，立即任命著名的私营企业总裁雷诺爵士（Sir Deak Rayner）担任自己的效率顾问，并在内阁办公厅设立了一个效率小组，负责对政府部门的行政改革进行调查研究，审视和评价。通过评审发现英国政府部门存在许多问题，如不经济和浪费现象严重，一些机构和工作内容失实，组织设置和工作程序不合理。大量无效的工作等等。由此撒切尔夫人开始意识到政府浪费和低效率的背后是体制问题。于是1982年撒切尔政府便发起了一场新的管理创新运动，即财务管理新方案（FMIFinancial Management Initiative）。这个方案在提高政府公共部门的效率方面取得了明显的成效。据英国经济和社会研究所调查，从1979年到1984年公共部门的效率平均每年提高了23个百分点。但财务管理新方案对公务员行为的影响不大。“它提供了有价值的信息，却无法从根本上该政府组织的动力机制。”针对这种情况，1986年撒切尔夫人命令雷诺等对这项方案进行评估并提出下一步行动方案。经过两年努力，效率小组提交了题为改善政府管理：下一步行动方案（Improving management in Government :The Next Steps）的报告，即伊布斯报告。该报告的建议为撒切尔政府采纳并贯彻执行。下一步行动方案使政府公共部门的效率明显提高“下一步行动方案使传统官僚制开始发生如下一些根本变化：（1）从规则为本到结果为本的转变；（2）从隶属关系到契约关系的转变；（3）从过程控制到结果控制的转变；（4）分权制度化趋势。,7,市场和竞争机制引入了公共部门,雷诺评审解决了英国政府的经济和效率问题，但却未能弥补英国政府在公共服务的效能或者说公共服务质量方面的不足。因而，从梅杰政府开始，英国西国内政改革的重点从关心经济、效率转向关注公共服务的质量和效能。1991年7月，梅杰政府发起了“公民宪章运动”（The Citizens Charter），从而使公共服务的质量有了显著的提高。四个月后，梅杰政府有发表了竞争以求质量（Competing for Quality）白皮书，宣布将市场和竞争机制引入了公共部门之中，通过“市场检验”来提高绩效。,1997年，布莱尔的工党政府上台，结束了保守党在英国近20年的执政生涯，但行政改革的方向未变。1999年布莱尔政府出台了现代化政府白皮书（Modernizing Government），提出要在10年内打造一个更侧重结果导向、顾客导向、合作与有效的信息时代的政府。这使得英国的绩效管理在改革从过程角度不断改进和完善。,8,美国的政府绩效改革实践,美国的政府绩效改革实践。,美国公共服务绩效管理实践始于20世纪70年代初期。1973年，尼克松政府颁布了联邦政府生产率测定方案，力图使政府机构绩效评估系统化，规范化，经常化。有关部门据此设计了3000多个绩效指标由劳工统计局负责收集雇员200人以上的联邦政府机构的联邦政府机构的劳工投入、劳工成本、产生等方面的信息。但由于受水门事件的影响，绩效评估未能真正施行。1978年，美国通过文官制度改革法，试图解决因过度规制而导致的政府运行的低效。开始了超越以规则为本的就体制的第一次尝试，该法实行分权制、绩效工资制等制度并鼓励人力资源管理方面的创新。继文官改革法案以后，美国联邦政府对公务员制度进行了一些的微调，如适当增加合同制雇员，淡化职位分类，简化规则，改良绩效工资制度。但这种微调也由于国会支持的缺失而成效极为有限。,1993年，美国绩效管理取得了根本性的突破，克林顿总统成立了“国家绩效评审委员会”，致力于促使政府良性运作并降低成本。同年9月，该委员会发表从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少，工作好的政府(From Red to Result :Creating a Government That Works Better and Cost Loss)，亦称戈尔报告。该报告指出，美国政府的绩效不佳的问题主要不再于政府职员的懒惰与无能，而在于过多的繁文缛节和规则，因而扼杀了政府职员的创造性。因此，解决问题的出路在于抛弃繁文缛节，摆脱那种驱使人只对规则负责的旧体制，创立一种激励人对结果负责的新体制，该报告的建议内涵归纳起来主要贯穿于四大改革原则：（1）简化规制。（2）顾客优先。（3）授权与结果导向。（4）节俭效益。,9,1993年7月名美国国会通过了政府绩效与结果法案（The Government Performance and Results Act.简称GPRA）。该法案的立法宗旨是：（1）要求联邦政府机构对工作结果负责，以增强美国人民对联邦政府的信心（2）推动一系列从设定工作目标并围绕这些目标进行绩效测量到结构公开的实验计划，以改进项目的绩效（3）将新的关注焦点集中于结果、服务质量以及顾客满意度之上发，改进项目的效果公共责任（4）要求联邦管理人员制定实现规则目标的规则，以及提供工作结果的信息，以改进公共服务等等。,小布什接任总统后，联邦政府绩效的改革仍然持续进行。小布什明确指出，政府应该是以结果为导向的，由绩效来引导而不是以过程来引导。为此布什政府确立了新的政府改革的三大指导原则：以公民为中心，以结果为导向和以市场为基础，并制定和着手实施如下的改革策略：（1）实施人力资源管理战略。改革公务员制度，建立和完善结果导向的绩效评估体系。奖励有卓越表现的人员，以吸引更多优秀的人才来从事公共服务（2）推行竞争性采购，以节约政府成本，提高绩效（3）加强绩效审计，强化政府责任（4）发展电子政府，增强政府的回应性（5）强调绩效与预算紧密挂钩，从资源配置方面推动部门绩效的提高。,10,政府绩效的内涵,政府绩效可以分为三个方面：（1）政治绩效。在市场经济条件下，政府绩效最经常表现为制度安排，这是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易体现。（2）经济绩效。经济绩效表现在经济持续发展上，国民经济不仅仅是在量上的扩张，而且在结构合理的前提下有质的提升，良好的经济绩效还包括经济可持续发展程度较高，政府能供应推进经济与社会协调发展的宏观经济政策。（3）社会绩效。社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步，是社会的稳定与发展。其中安全与犯罪，公平与正义，福利与贫困，稳定与动乱等指标是重要的参数。,关于绩效评估，当前国内外尚无一致公认的定义。美国学者史密斯.穆飞认为，“绩效评估是组织对雇员价值秩序的决定。”美国学者朗格斯纳认为，“绩效评估是基于事实，有组织地，客观地评估组织内每个人地特征，资格，习惯和态度的相对价值，确定其能力、业务状态和工作适应性的过程。”有学者指出，“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定才记录的过程。”“绩效评估是定期考察和评价个人和小组工作的一种正式制度”。,11,“组织层面的绩效确切界定则更为困难，因为政府的行为，即便是一种简单的服务，也是个复杂，多面的概念，在过去无法定义它已成为阻碍测评发展的关键所在之一”。对政府绩效评估的定义，学界也存有多种观点，如：,“绩效评估是一个适用于为评估政府活动，增强为进展和结果负责的一切有系统的努力的术语”。,“绩效评估是评价达到预定目标的过程，包括以下信息：资源转化为物品和服务（输出的效率。输出的质量（提供给顾客的效果，顾客满意程度）和结果（与所期望目的相比项目活动的结果）。政府对项目目标特定贡献方面动作的有效性。,“绩效评估是指政府体系地产出产品在多大程度上满足社会公众的需要。”,美国审计总署提供的公共绩效评估的定义也许很具有代表性，“是便于公共决策者获取信息的一种方法，比图关于某一问题，关于为解决或缓解这一问题所采用策略地相对有效性，关于特定方案的实际有效性。”,12,可以从三个方面来理解政府绩效评估地内涵：在微观层面，政府绩效是对政府工作人员个人工作业绩、贡献的认定；中观层面，便是指作为政府分支的的政府各部门履行其被授权的职能的认定，如政策制定和执行的效果，项目管理实施的状况，给民众提供服务的数量和质量等等；宏观层面，便是指对作为整体的政府为满足社会和民众需求所履行的职能的测评，体现在政治的民主与稳定，经济的健康，稳定与快速发展，人们生活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等，国家安全和社会秩序的改变，精神文明的提高等方面。,13,政府绩效模式改革的必要性,政府绩效模式改革的必要性,生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。生产力水平的提高必然带来生产关系的变革，经济基础的变化也必然会带来上层建筑上的改变。中国政府绩效模式作为上层建筑的范畴，其变革也是由其所依赖的经济基础的变革所决定的。,在中国，从中华人民共和国建立起到90年代初，我国实行计划经济，全国的私人产品和公共品都由国家统一供给和分配，在分配形式上采取平均主义，生产资料等也实行绝对的国家公有制。为巩固政权的需要，在建国后相当长的一段时间内，将政治斗争作为新生政府的首要职能，强调以阶级斗争为纲，思想政治成为政府工作考核的灵魂。在判断政府工作人员的个人业绩时，也把其思想政治，工作态度摆在第一位，在评估政府职能的履行上，以党的政策为中心，强调上级对下级命令的执行，在价值取向上，强调效率至上，将政府执行命令的运作效率作为政府工作考核的首要依据。,90年代起我国开始走市场经济的道路，摒弃了纯公有制的经济基础，转向以公有制为主体，多种所有制并存的经济制度，实行商品经济，以市场作为资源配置的基础手段。,14,中华人民共和国建立起到90年代初，我国实行计划经济，全国的私人产品和公共品都由国家统一供给和分配，在分配形式上采取平均主义，生产资料等也实行绝对的国家公有制。为巩固政权的需要，在建国后相当长的一段时间内，将政治斗争作为新生政府的首要职能，强调以阶级斗争为纲，思想政治成为政府工作考核的灵魂。一直到改革开放之前，我国对政府及其领导并没有严格规范的政绩考评制度。,邓小平在1978年12月中共中央工作会议上的讲话中就曾指出：“党和政府的各级机关中，一个很大的问题就是无人负责，名曰集体负责，实际上等于无人负责。一项工作布置之后，落实了没有，无人过问，结果好不好，谁也不管。所以急需建立严格的责任制。”,15,与计划经济时期经济泛政治化相比，这一时期的政府工作表现出了政治泛经济化的特点。在政府评价方面发生了两个根本性的变化，一是从没有考评和奖惩的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义；二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩位关注点的绩效考评。,16,这一时期的政府考评模式为传统政府政绩考评模式，这种模式存在一些缺陷，其中表现比较突出的是存在结构性偏差。,1、在政府自我评价和社会公众评价之间偏向于政府自我评价，尤其是上级领导的评价。它包括两个方面：（1）在政府自我评价和社会公众评价之间偏向政府自我评价。（2）在上级领导评价和直接服务对象之间偏向上级领导评价。“只对上负责不对下负责。”，“不怕群众不满意，只怕领导不注意” 必然成为普遍的现象。,17,2、在经济绩效评价和非经济绩效评价之间偏向经济绩效评价，在经济绩效评价中，又严重偏向GDP评价。,3、在数量指标和民心向背评价之间偏向数量指标评价。,4、在效率和效益、公平等价值取向上，更侧重于效率取向。,5、在有限政府和无限政府的职能倾向方面，倾向于“官本位和无限政府”。,中国政府传统政绩考核模式的缺陷是很明显的，突出表现在价值取向上的结构性偏差。其中最关键的是政府对自己的定位没有搞清楚，没有真正弄清楚自己与公民，社会之间究竟是什么关系，政治因素在国家生活中的泛滥使国家的职能模糊，偏离了政府应该具有的职能，在集体非理性的影响下，政府在理念层面的取向上走上了极端。,18,中国政府绩效改革的发展方向,（一）国家，政府与社会，公民的关系,（二）政府职能定位（涵盖了多元工作目标的分析，层次划分，主次辨别，政府工作产出定性。,（三）借鉴新公共管理模式，推进竞争机制介入，提升政府管理绩效,（四）推进民主建设，以民主机制建设来提升政府绩效,19,绩效考评概述,一、绩效与绩效考评,（一）绩效,定义：,绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。,20,绩效的特点：,、绩效的,多因性,、,绩效的,多维性,、,绩效的,动态性,21,绩效的多因性,22,绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效 。,绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差 。,23,（二）绩效考评,绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程,绩效考评可分为两大类：,判断型绩效考评,发展型绩效考评,24,判断型绩效考评,判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。判断型绩效考评的一大特点是将考评结果与工资或其它经济利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而能培育和形成一种以绩效为导向的组织文化。,25,发展型绩效考评,发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要，重点放在被考评者的未来发展上，并提供开放和建设性的反馈以创造激励性的环境，从而促使员工个人的发展和终身就业能力的提高。,26,二、绩效考评的目的,绩效考评是组织进行管理、决策和控制不可或缺的中心环节 。,主要体现在三个方面：,（一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段,（二）绩效考评是公务员改进工作及谋求发展的重要途径,（三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据,27,28,三、现代绩效考评的特点,现代人力资源管理中的绩效考评，与过去对员工进行的行政人事考核有着根本不同的特点，主要表现在：,、考评目的,、考评方法,、员工权利,、主管地位,、考评结果,29,四、绩效考评系统,30,绩效考评系统成功的标志,绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标 ：,（一）效度,效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度 。,要保证绩效考评系统有效度必须确保考评要素、考评内容正确，确保考评标准、考评等级合理。,31,（二）信度,绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效 。,（三）敏感性,绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力 。,32,（四）可接受性,绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持 。,（五）经济性,绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。,33,人员绩效考评指标体系,一、良好绩效考评标准体系的特征,良好绩效考评标准体系必须具有,完整性,、,协调性,和,比例性,三个特征。,设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则 。,34,SMART,S（SPECIFIC）是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。,M（MEASURABLE）是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。,A（ATTAINABLE）是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的 。,R（REALISTIC）是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。,T（TIME-BOUND）是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限 。,35,二、美公务员考核,（一）美国的功绩考核,美国政府十分重视对公务员的工作成绩和工作表现的考核。,1950年12月，美国国会通过工作考绩法。,1978年，美国对工作考绩法进行了修改，通过文官制度改革法。,克林顿业绩考核改革: 重视结果胜于重视过程;顾客导向;授权;精兵简政.,36,（二）日本的综合考核,日本是将实绩和能力作为对公务员的考核的主要内容。,1951年人事院颁布的公务员考核规则，考核内容为：,1工作情况,2性格品行情况,3能力情况,37,三、人员绩效考评指标的基本模式示例,对不同类型、不同层次的员工的进行考评会有不同的考评指标 ：,（一）管理人员考指标的基本模式,（二）外贸人员考评指标的基本模式,（三）科技人员考评指标的基本模式,（四）经理人员评价要素基本模式,38,人员绩效考评方法,一、绩效考评方法的类型,（一）员工特征导向的评价方法,（二）员工行为导向的评价方法,（三）员工结果导向的评价方法,39,（一）员工特征导向的评价方法,该方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行，其局限性性有三：一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。,40,（二）员工行为导向的评价方法,该方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工的在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息，其局限性是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。,41,（三）员工结果导向的评价方法,以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。,42,绩效考评的类型,优点,缺点,特征法,1费用不高,2使用有意义的衡量标准,3使用方便,1很有可能产生等级错误,2不适合于员工的咨询,3不适合于报酬的分配,4不适合于提升决策,行为法,1使用有特定的工作标准,2易被员工和上司所接受,3适合于提供反馈,4对报酬和提升决策较公平,1费时,2成本较大,3有可能产生等级错误,结果法,1很少有主观偏见,2易被员工和上司所接受,3将员工工作与企业工作相连,4鼓励共同制定目标,5适合于报酬和提升决策,1费时,2可能鼓励短期行为,3可能使用被污染的标准,4可能使用有缺陷的标准,43,二、绩效考评的基本方法,（一）核查表法,（二）量表考绩法,（三）关键事件法,（四）行为锚定评价量表法,（五）交替排序法,（六）配对比较法,（七）强制分布法,（八）目标管理法,44,人员绩效考评的具体实施,一、绩效考评的原则,（一）公开的原则,企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开，而且在考评中应当严格遵守这些规定，这样才能使职工对绩效考评产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。,45,（二）客观性原则,绩效考评应当根据明确规定的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”，使考评建立在客观事实的基础上；其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是在人与人之间作比较。,46,（三）及时反馈的原则,考评的结果（评语）一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的方向。,（四）差别的原则,考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。,47,（五）避免“鞭打快牛”的原则,考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据针对不同员工的考评结果分别制定不同的标准。否则，员工绩效好的员工会改变自己的工作投入，放慢速度，避免承担更多的工作量，而绩效差的员工则会心安理得。,48,（六）重视时效性原则,绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的效绩进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。,49,二、绩效考评主体,对员工工作绩效进行评价的候选人有以下几种类型,（一）员工的直接上级,（二）员工的同事,（三）员工的下属,（四）员工的自我评价,（五）客户的评价,（六）外界考绩专家或顾问,50,三、绩效考评的一般程序,（一）制订计划,首先要明确考评的目的和对象；,然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法。,51,（二）技术准备,考评标准的准备,(1)绝对标准。,(2)相对标准。,选择或设计考评方法,培训考评人员,52,（三）收集资料信息,生产记录法,定期抽查法,考勤记录法,项目评定法,减分抽查法,限度事例法,指导记录法,53,（四）分析评价,员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级,对员工的评价项目量化,对同一项目不同考评结果的综合,对不同项目的考评结果加以综合,54,（五）绩效考评反馈,一般有两种形式：,一是绩效考评意见认可,二是绩效考评面谈,绩效考评主要目的在于改进员工的绩效,55,（六）绩效考评的审核,绩效考评审核的五个环节,审核考评者,审核考评程序,审核考评方法,审核考评文件,审核考评结果,56,四、绩效考评误差的来源及预防措施,（一）绩效考评误差的来源 ：,绩效考评标准不明,晕轮效应,趋中倾向,偏松或偏紧倾向,考评者的偏见,第一印象,外界压力,对照对应,57,（二）绩效考评中误差的控制,确定恰当考评标准,选择正确的考评方法,选择适当的考评时间,对考评者进行相关的培训,58,激励机制,激励概念：激发与鼓励之意，目的在于使被激励者产生一种积极进取的心理状态。,59,需求理论,一、马斯洛需求层次理论二、阿德勒的生存、关系、成长理论 生存需要 关系需要 成长需要三、麦克莱伦的“成就需要理论” 成就需要 权力需要 合群需要,60,双因素理论,一、由美国心理学家赫茨伯格提出,管理措施的结果可以被分为：,保健因素：住房、医疗、良好的人际关系与工作环境等维系员工身心健康的要素,激励因素：工作的挑战性、高工资、工作本身的社会价值。,二、双因素理论与我国传统管理模式,61,期望理论,一、激发力量=效价*期望值二、期望模式：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要1、努力与成绩的关系2、成绩与奖励的关系3、奖励与满足需要的关系三、期望与现实四、期望理论的现实意义1、目标设置,2、效价的作用3、期望值的估计,62,公平理论,一、公平理论的基本内容1、亚当斯的公平理论,2、公平理论模式Qp/Ip=Qo/Io,3、不公平下的行为表现,二、公平理论的实践意义,63,激励模式,一、激励模式的意义,二、激励过程中影响绩效的其他因素1、角色概念是否明确2、技术和能力的影响3、要有适当的压力4、奖励和惩罚要公平合理,三、工作绩效的评价,四、公平效应和一个职工的行为模型,64,激励模式图,65,【小结】,1工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，呈现出明显的多因性、多维性与动态性。人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程，绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类。现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别，它是对传统人事考评的改革。绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体，有效的绩效考评系统必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和实用性。,2绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系，它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据。良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征，遵循SMART原则。,66,3绩效考评方法的主要有三类，即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法。具体来说，主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。,4人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中，考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度，一般来说，考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核。,5人员绩效考评的误差主要有八大原因，即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应。预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训。,67,