员工工作动机与行为激励

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工工作动机与行为激励,员工工作动机与行为激励,员工的行为,员工的需要是什么,工作本身的激励,员工的期望问题,公平的意义,员工的挫折,奖励与惩罚,员工的行为,为什么要激励员工？,激励就是调动人的积极性和创造性。,激活行为与唤醒心理,什么是动机?,动机指激发、维持、调节人们从事某种活动,并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力,动机的功能?,1.激活功能-动机会推动人们产生某种活动,使个体由静止状态转化为活动状态。,2.指向功能-动机使个体进入活动状态之后,指引个体的行为指向一定的方向。,3.调节与维持功能-动机会决定行为的强度,动机愈强烈,行为也随之愈强烈。动机也决定个体行为的久暂性,在没有达到目标之前,行为会一直存在。,人的动机,动机的分类,(1)生理性动机与社会性动机,生理性动机也称为驱力,是由个体的生理需要所驱动而产生的动机 -如饥、渴、缺氧、母性、性欲、排泄、疼痛等,社会性动机是人类所特有的,它以人的社会文化需要为基础 -工作动机、交往动机、成就动机、成长动机,(2)内在动机与外在动机,外在动机是在外部刺激的作用下产生的,是为了获得某种奖励而产生的动机,内在动机是由个体的内部需要所引起的动机,(3)主导动机与从属动机,员工需要是什么？,需要是人缺乏某种东西时的一种主观状态，是个体在日常生活中和社会实践中所需事物在人脑中的反映。,人的生理状态是需要产生的生物性依据,社会环境因素增强和发展了人们的需要,知识的发展对人们的需要也产生影响,需要层次论-马斯洛,安全需要,生理需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,员工需要问题,需要满足的方法,了解下属的需要,分析下属的需要,采取可行措施，满足需要,工作本身的激励,-双因素理论,员工什么情况下感到满意？,员工什么情况下感到不满意？,工资太低？,没有住房？,管理制度不好？,人际关系紧张？,工作环境条件差？,！,工作乐趣！,社会承认！,工作有成就感！,.？,三、工作本身的激励,基本内容：,不满意,工作环境因素,没有不满意,满意,工作本身因素,没有满意,工作本身的激励,启示：,金钱是激励或保健因素？,注意工作、职务内满足,工作扩大化,工作丰富化,弹性工作时间,无薪激励,沟通 ，每周一次？,让员工制定弹性的工作计划,？,让工作更有挑战,？,“,导师,”,制度,？,建立员工兴趣小组,？,提供便利设施和服务,？,工作轮换与工作丰富？,公平的意义,基本内容,产出,a,产出,b,投入,a,投入,b,社会横向比较,历史纵向比较,公平类型,分配公平,程序公平（,Leventhel,1980）一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则,互动公平,产生不公平感的后果,产出,投入,产生不公平感的原因,1、管理者的官僚主义与不正之风,2、社会分配制度问题,3、个人过高估计自己的心理倾向,4、对“公平”的认识差异,对公平问题的认识,（一）挫折的概念,挫折是指个体从事有目的的活动时，由于主客观条件的阻碍或干扰，致,使动机难以实现，需要难以满足时所感受到的挫败、阻扰、失意、紧张的状,态和情绪反应。,（二）挫折容忍力,是指人们遭受挫折时避免行为失常的能力，也叫经得起挫折考验的能力，即自我张力。,员工的挫折问题,（三）挫折的产生,（1）外在因素,-自然环境,-社会环境,（2）内在因素,-个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。,-动机的冲突：竞争和合作的冲突；满足欲望和抑制欲望的冲突；自由和现实的冲突。,（3）产生挫折的组织原因,-组织的管理方式,-组织内的人群关系,-工作性质,-工作环境,-其它 工作休息安排不当、强迫加班、恶性延长时间、工资偏低、不公平的晋升制度等等。,（四）挫折行为,1、攻击行为,直接攻击：个体遭受挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的,人或物立即直接的攻击。鲁莽、不成熟、心胸狭窄的标志。,转向攻击：个体在遭受挫折后，把愤怒的情绪发泄到同构成挫,折不相干的人或物上去。,迁怒 替罪羊 自责,2、冷漠 个体受挫后，无法攻击或攻击无效时，以沉默、冷淡、无动于衷、失去喜怒哀乐的冷漠的态度表现出来。,（1）长期遭受挫折,（2）个人感到绝望,（3）心理恐惧、生理痛苦,（4）心理上有攻击和抑制的决定,3、幻想：个体受挫后，把自己置于一种脱离现实的想象的世界企图以非现实的虚构的方式来应付挫折或取得满足。,4、退化：个体受到挫折后，放弃已经成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付处境和问题或用于满足自己的欲望。捶胸顿足、号啕大哭、撕破衣服、咬手指头等；不愿承担责任、不能做出简单的决策、敏感性降低、不能区分合理的和不合理的要求、不能控制自己的情绪、盲目的追随某个领导、无理取闹、毫无理由的担心、轻信谣言等。,5、固执：个体受挫后，一再采取一种一成不变的反应方式。缺乏机敏品质和随机应变的能力，错误的以为固执就是坚定，在变化和情景面前，仍以刻板性的反应出现。,6、焦虑不安,7、其他-自卑感、绩效降低（意外事故的发生）,（,五）心理防御机制,1、 防卫的概念,当个体遭受挫折产生强烈焦虑时，常常在不知不觉中，用自己在生活经验中学会的方式把自身同现实世界相矛盾的关系变换成相适应的关系从而暂时缓解情绪上的不安、焦虑和痛苦。,2、防卫的作用,积极作用：,对偏激和攻击行为有缓解作用，能暂时解除内心,的痛苦和不安，寻求解决问题的方法，从而提高个人的自尊，维护自我形,象和自我利益。,消极作用：,对现实存在的问题实际上不能真的解决，常有自,欺欺人的性质，有时还可能使问题更加复杂和严重，增加挫折和心理冲突,的程度。,3、防卫的方式,(1)合理化作用,(2)逃避作用,(3)压抑作用,(4)替代作用,(5)表同作用,(6)投射作用,(7)反向作用：,(8)否认作用：,(六)挫折与管理,1、预防挫折,调解人的需要,消除产生挫折的自然因素,改善人际关系,改善管理制度和管理方法,个人修养和挫折容忍力的加强,抱负水平适度,2、正确的对待和接受挫折,采取宽容的态度,象对待病人一样对待受挫折人，不能采取针锋相对的态度，动,之以情，晓之以理，形成一种解决问题的温暖氛围。,调节挫折情景,客观改变挫折情景：做有兴趣事情；调换工作；改变气氛，制造温暖氛围；少用惩罚。,改变不合理观念,此事不该发,以偏概全,无限夸大后果,3、合适的情绪发泄,创造一种环境或采取某种方式，使受挫折者自由表达其受压抑的情感，使其紧张和愤怒得以宣泄,对员工奖励与惩罚问题,奖励与惩罚问题（强化的学习法则）：,奖惩结合,以奖为主、以罚为辅,奖惩及时,谢谢,