绩效+到底是什么

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩效,+,到底是什么？文 史为建,/,易得咨询写企业文化类的文章有过经验，对如何协助企业创始人建立企业文化有过实践，而且很成功，在前任职的三家企,1,业都帮助,CEO,进行了企业文化的,REFINE,、建立，已写专文公开发表，如,企业文化独特塑造法,、,企业文化，企业灵魂,、,企业文化是企业业务的,2,助推器,、,企业文化，引爆和能,等文，在平面媒体,企业文化导刊,、,现代企业文化,、,广外人力资源管理与服务,等平面媒体全文刊登，关于企业,3,文化的定义、性质、作用等，笔者将不再加以详细论述，有兴趣的读者，可以上网上去阅读，当然，若能反馈给笔者读后意见或建议，将不胜感激。首先，文化,4,是一种意识领域的事物，但不是虚无缥缈的。文化有精神、物质等表现形式，内涵比较丰富。其次，文化是需要组织单位的最高负责人（创始人）进行加以诠释,5,，从抽象到具体，即从创建组织的初衷、发展过程中的曲折、实际案例等。最后，文化是需要传播的，组织内所有人均需要学习，学习组织创始人或集体的思想,6,，确保用这个思想武装头脑。读完以上内容，对绩效文化的理解就容易了许多。我们知道，绩效管理的作用是帮组织（以下称为公司）训练一批有素的员工，只,7,不过是当与竞争对手在同一平台上竞争时，会比对手先到达终点的几率大，当绩效上升到文化层面时，企业的绩效管理体系就将源源不断地释放出一种能量：将,8,企业的优势展现在市场中，无论产品还是人才。我们也从书籍中看到过很多案例来描写世界,500,强，世界,500,强凭借“绩效文化”独树一帜，在中国，华为,9,通讯为何基业常青？是任正非的作用吗？回答自然是肯定的！任正非经常发表一些文章（暂且不管这些文章是不是他亲自执笔的），这些文章一定包含着他的主,10,要经营理论，继而汇积成华为的经营思想，最终形成了华为的绩效文化，任正非赋予了华为绩效灵魂，华为的核心价值观“以奋斗者为本”在华为的绩效管理体,11,系中得以最大化，不让努力工作的同事吃亏，笔者记得在,2005,年,7,月份曾邀请华为的一个,QA,工程师来公司面试，本已约好了时间，在约定面试的时间前一,12,天，他致电于我：“非常报歉，我明天不能参加贵公司安排的面试，因为原计划要进行绩效面谈的下属，我还没有完成，按人力资源部规定的时间，我必须明天,13,完成下属的绩效面谈并写好报告上交，否则，对下属的努力工作就是不负责，而且会受到公司规则的严惩。”听完候选人的话语，作为人力资源总监，我感觉到,14,了我的压力，我能说些什么呢？按现在的时髦语言就是：我在心里为华为点了好多个赞！为深入人心的华为企业文化点赞，为华为的绩效文化而点赞！华为立于,15,企业之林的原因是它有一批心中“以奋斗者为本”为荣的华为人。绩效文化，不是一个标签。笔者也见过这样一家房地产公司，曾位列于中国民营企业行业,10,16,0,强，成立于,2002,年，从无到有，老板,60,年代人，很斯文，对人也很和善，怀有一颗梦想，比如说：,2008,年要上市，要做到,100,亿，到,2010,年,17,又提出上市，要做,150,亿，为员工画出了一个一个大饼，这本无可厚非，老板本人也喜欢去各地上课，如周坤老师讲课时，他是嘉宾，谈了好多战略上的事，,18,我有幸抢到了话筒，问到了该地产企业的企业文化，他没有能够讲清楚，告诉我好多理论的概念，连身边的周坤老师都忍不住凑上去帮忙，这是一个活生生的例,19,子，该企业于,2014,年,5,月轰然倒塌，随即，高管团队一个月内全部离开，近,300,名员工也人去楼空，至今工地还没开工，烂尾楼在风雨中好像诉说着什么,20,，每次经过会所时，仅看到了一个“共青团委”字样的牌匾在风中摇曳着，虽然该公司的倒闭有多种说法，但通过对该公司近,10,年的研究，我认为：老板的*,21,*文化害了这家公司。该公司老板表面上用人大度，事实上，家族成员占居了核心管理位置，公司所有的员工对其家族成员唯唯诺诺，整天要给他们送礼或请吃,22,饭，否则在这家公司不能好好工作，在该老大“强势”布局里是一枚枚死棋子，没有形成绩效文化，哪来有内在驱动力的员工呢？当绩效管理体系没有企业文化,23,作为灵魂时，与僵尸无异。绩效管理体系只能参考绝不可以照搬照抄。韦尔奇在,赢,中曾论述过,GE,的末位淘汰法，这个绩效*在,GE,的文化土壤里生长得,24,很好，然而国内不少民营企业引进后，却绊住了企业发展的脚，不仅仅是老板而且连员工都对其恨之入骨，不过，绩效管理专家或,500,强企业,HR,们却总是在,25,不同场合大讲特讲“该*”的优良，这也无可厚非，但如何改良*或如何改良土壤却少有人谈及，这需要极强的专业功底，是不会呢，还是没发觉，不言而,26,喻；究其原因,:1),老板认为公司就是需要推行绩效考核，因为有的员工偷懒。,2),直线经理认为公司的利润分配不公，需要绩效考核指标，希望多分些钱。,3,27,),若是现有工资保持不变，通过考核可多发现奖金，员工是欢迎的，但可悲的是，多数企业是将员工现有工资拆开，拿出一定百分比作为绩效工资加以考核，员,28,工不反对才怪呢，为何老板就不能大方些？,4),公司的市场占有率在下降，老板感到头痛，想扩大市场占用率，结果考了之后，市场份额没增反减？因为有能力,29,的员工被“天边飘来的泊来品”考走了！,5),老板要当某大学客座教授，需要脸上贴金。,6),公司的内部员工太团结，老板想革一次员工的命。夜幕早已降临，,30,城市的喧嚣声早已被寂静所淹没，坐在写字台前，我望着一行行的字，呈现眼前的，是红色，这是怎么回事？我很奇怪。绩效，顾名思议，业绩效益。绩效管理,31,是否等于管理绩效呢，显然是不同等的概念，绩效管理是一项系统工程，管理绩效是一个环节，这是一个永远说不完的话题，因为有一个成语叫“精益求精”，,32,路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！写到这里，我不想再写了，因为再写下去除了牢骚外，就是不停的呻吟，为绩效正名，为绩效呐喊，是我的责任。（原创首,33,发）,34,涨人气,本文由作者整理发布，转载请保留出处。,35,