劳动经济学工资确定

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,劳动经济学工资确定,教学目标和要求,劳动经济学,是人力资源管理、劳动经济与劳动关系、社会保障等专业的基础课程。,劳动经济学的教学目标和要求是：通过学习主要掌握劳动需求、劳动供给、劳动力市场、劳动力流动、人力资本投资、劳动报酬、劳动力市场歧视、就业与失业、收入分配差距等理论。,2,.,在商品市场上，各种商品都有价格；在劳,动力市场上，劳动力也有价格，劳动力的价格,就是工资。什么是工资？目前，我国的工资水,平有多高？和国外的差距有多大？为什么不同,劳动者的工资水平存在差异？我们毕业后能够,拿多少工资？工资由哪些部分构成？怎么确,定？这些问题是每个劳动者都非常关心的问题。,因为，工资水平的高低关系到我们消费水平的,高低。第六章就研究我们非常关心的工资问题。,3,第六章 工资的确定及制度设计,本章内容提要,工资的历史、本质和形式,影响工资确定的主要因素,补偿性工资差别理论,报酬制度和水平设计与员工激励,4,第一节,工资的历史、本质和形式,5,2007年全国部分省市区本科毕业生工资排行（毕业半年后）,.,排名,省市区,月平均工资,排名,省市区,月平均工资,1,上海,3853元,7,天津,2624元,2,北京,3080元,8,江苏,2591元,3,广东,3013元,9,重庆,2480元,4,浙江,2912元,10,江西,2478元,5,湖北,2662元,11,陕西,2477元,6,湖南,2649元,12,辽宁,2465元,6,2007年全国部分省市区本科毕业生工资排行（毕业半年后）,.,排名,省市区,月平均工资,排名,省市区,月平均工资,13,吉林,2436元,19,河北,2078元,14,安徽,2402元,20,山西,2046元,15,福建,2337元,21,山东,2037元,16,黑龙江,2323元,22,广西,2027元,17,四川,2298元,23,贵州,1807元,18,河南,2091元,说明：此排行基于各地大学本科毕业生薪资报道内容,整理，仅供参考，权威信息以官方公布数据为准。,7,.,.,8,20052009,年全国城镇职工平均工资收入,.,9,.,.,10,第一节,工资的历史、本质和形式,一,、工资的演变历史,工资是劳动者付出劳动得到的报酬，工,资问题是18世纪工业革命后，雇佣劳动开始,普及时才出现的。最初的工资采取实物形,式，后来用货币支付。从历史的演变来看，,工资经历了从实物工资到货币工资，由工资,和薪水到薪酬的逐渐演变的过程。,11,一、工资的演变历史,.,货币工资,实物工资,工资和薪水,薪酬,人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬。,18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的,危害）,随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）,，,以白领,阶层开始与,蓝领阶层分,化为背景，,出现薪水的,概念（脑力,劳动与体力,劳动分化的,结果。,以带薪休,假和延期支付,为特征的附加,福利作为现代,货币工资的重,要补充形式,（经济和社会,发展的必然表,现，也是一种,避税和人才吸,纳的手段）,12,.,张三在甲企业从事技术要求较高的,工作，月工资有4000元；李四在甲企业,的生产车间从事产品生产工作，每月工,资只有2500元。王五在乙企业从事技术,工作，月工资有5000元。有些劳动者月,工资上万元，而有些劳动者月工资不足,1千元。为什么有差别？什么是工资？,13,二、工资的概念及本质,（一）工资的概念,马克思的定义：工资是劳动力的价值或价格。,劳动经济学的定义：工资（wage）是劳动,者凭借劳动力的个人所有权，通过劳动获取报,酬的一种分配形式。工资的定义包括以下内容：,1.,工资,是劳动力个人所有权的实现,。,2.,工资,是劳动报酬的主要分配形式,。,3.,工资,是劳动者劳动后获得的收入,。,14,二、工资的概念及本质,（二）工资的本质,工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了,工资与“雇佣”联系的本质特征,。,现代意义上的,雇佣劳动的货币报酬形式产,生于,工业革命以后,，工业革命导致了分工、产,生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料,分离。,雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种,社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳,动报酬方式,。,15,（二）工资的本质,与工资相关的概念有薪水和薪酬。无论,在英文或中文的表述中，工资和薪水都既有,联系，同时也有重要的区别。,工资（wage）和薪水（salary）二者的,联系很简单，都是雇佣劳动的报酬形式。,二者的区别主要表现在以下三个方面,：,16,国外工资和薪水的联系和区别,.,工资（,wage,）,薪水（,salary,）,联 系,二者都是雇佣劳动的报酬形式,区,别,支付,方式,通常是雇主以现金的方式直接支付,通常是雇主通过银行再转移支付给雇员,支付,时间,通常以日、周或月为单位支付给雇员,通常以月或年为单位定期支付给雇员,支付,对象,以工作数量要求为主的报酬支付,以工作品质要求为主的报酬支付,17,（二）工资的本质,如果说在工业化的初期和中期，上述薪水,和工资的区别还有存在的价值，那么到了工业,化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经,济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工,资的区别失去存在的价值，没有必要严格区,分，故人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay、reward等概念和范畴。,18,三、工资的形式,理解了工资的内涵之后，我们还要了解,工资的外延即工资的形式问题。工资有广义,和狭义两种：,广义的工资是指劳动者因从事劳动而获,得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、,津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收,入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义,工资概念的不同表达形式,。,19,三,、,工资的形式,从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义工资范畴，诸如,pay, wage, salary, earnings, reward, compensation,等。,狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的,仅仅限于固定货币报酬收入的部分,，即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入,。,在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。,20,.,目前国内对工资的结构理解和使用大体分为四个层次,：,W,1,= 基本工资部分,W,2,= W,1,+ 奖金+津贴,W,3,= W,2,+ 福利（医疗、住房、培训等）,W,4,= W,3,+ 延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）,21,四,、工资的职能,1.,保障职能,2. 补偿职能,3. 增值职能,4. 激励职能,5. 调节职能,6. 统计和监督职能,22,第二节 影响工资确定的主要因素,不同行业、不同企业劳动者的工资水平不,同？为什么会存在差别？原因在于工资水平受,到许多因素的影响。那么，影响工资确定的因,素有哪些？政府和企业应该确定怎样的工资水,平？这是一个非常重要的问题，也是一个相当,复杂的问题。有许多经济学家对这个问题进行,了深入的研究，形成了多种工资理论（见附录,61）。总体来说，影响工资确定的因素可以,分为内在因素和外在因素两类。,23,一,、,影响工资确定的内在因素,所谓影响工资确定的内在因素是指与工作,特性及状况有关的因素。具体来说，主要有以,下几个：,第一种内在要素：如在某一个实行计件工,资的企业，两个技术水平和熟练程度相当的工,人，工资存在差别，,其中一人每月工资只有,2000元，另一人则拿到了2500元,。工资存在,差别的主要原因是什么？,1. 员工的劳动强度和工作努力程度,24,一,、,影响工资确定的内在要素,在我国政府机关、企业、事业单位，级,别不同的领导干部，工资存在较大差别：省,部级干部高于厅级干部；厅级干部高于处级,干部；处级干部高于科级干部；科级干部高,于办事员。为什么要有差别？因为，不同级,别的领导干部，其权力、责任和能力要求不,同。这是第二个内在要素。,2. 职务高低和权力大小,25,我国公务员职务工资级别工资表,.,职 务,级 别,工资标准（元）,职 务,级 别,工资标准（元）,领 导,职 务,非领导,职 务,领 导,职 务,非领导,职 务,国家级正职,4000,厅局级副职,1080,990,国家级副职,3200,县处级正职,830,760,省部级正职,2510,县处级副职,640,590,省部级副职,1900,乡科级正职,510,480,厅局级正职,1410,1290,乡科级副职,430,410,26,知识拓展：劳动的四大类要素,国际劳工组织1956年制定的“日内瓦范本”,将劳动定义为四大类要素:,劳动责任,、,劳动,技能,、,劳动强度,和,劳动条件,。,（1）,劳动技能,。劳动技能的差别主要反,映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度,的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂,劳动。,27,知识拓展：劳动的四大类要素,（2）,劳动强度,。劳动强度即劳动的轻重程,度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳,动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。,（3）,劳动责任,。劳动责任的大小与劳动量,计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动,中对经济（产量、质量）、生产（设备、消,耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳,动者智力的付出和心理状态。,28,知识拓展：劳动的四大类要素,（4）,劳动条件,。劳动者进行劳动所必备的,主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再,生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后,者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生,产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安,全、卫生等所必需的物质设备条件，如厂房和,机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械,化和自动化程度等。,29,煤矿工人在井下工作,.,30,右图为工人在清洗外墙,.,31,电力工人在高空作业,.,32,电力工人在高空作业,.,33,一,、,影响工资确定的内在要素,在企业、科研机构、学校医院等单位，,正高职称人员高于副高职称；副高职称高于,中级职称；中级职称高于初级职称,。,为什么,有差别？因为他们的技术和训练水平不同。,高级职称人员的技术水平比中级职称人员要,高。这是第三个内在要素。,34,一,、,影响工资确定的内在要素,有些工作的性质是稳定的和长期的，如政,府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医,生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工,作的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理,员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事,临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期,稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三,点：见教材,P256。,这是第四个内在要素,。,4. 工作的时间性,35,一,、,影响工资确定的内在要素,有些工作的条件很好，很安全；而有些,工作的条件很差，危险性较大。他们的工资,也应该不同。条件差、危险性大的工作工资,应该高一些。这是第五个内在要素。,5. 劳动条件，特别是工作的危险性,劳动条件差、危险性大的工作见下页图片,36,煤矿工人在井下工作,.,37,工人在清洗外墙,。,38,电力工人在高空作业,。,39,电力工人在高空作业,.,40,6. 附加福利,附加福利可以被定义是一种正常工资的,补充。正常工资是定期支付给职工的劳动报,酬，附加福利是另外一种职工乐意接受的报,酬或福利，是雇主在劳动力费用之外的一种,支付。,包括不工作时间（节假日）的支付；社,会保险费用；企业补充保险或提供的住房或,住房补贴等。,一、影响工资确定的内在要素,41,一、影响工资确定的内在要素,7. 风俗习惯,比如，受社会观念的影响，女性获的工,资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期,间的工资很低,。,8. 年龄和工龄,工龄在工资中起作用的原因：第一、,补,偿员工过去的贡献。,第二、,平滑年龄收入曲,线（见下页图）。,第三、,减少劳动力流动。,42,三种年龄收入分配曲线图,曲线A,:,按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下,降，一般不为员工所接受。,曲线B,:,工资制度与工作表,现脱节,对员工工作激励不利。,如日本的年功序列工资制度。,曲线 C,：,随年龄和工龄增,大，人们的工资有所提高，,但提高的幅度是适当的平滑。,43,二、影响工资确定的外在要素,在市场经济条件下，影响工资确定的更,为重要的因素是外在因素。影响工资确定的,外在因素是指与工作特性及状况无关，但又,对工资的确定具有重大影响的一些市场经济,因素。具体来说，主要有以下几个：,工资的高低要与要与物价挂钩？物价上,涨了，工资也应上涨。这是一个外在因素。,1. 生活费用或者说物价水平,44,二、影响工资确定的外在要素,为什么有些企业劳动者的工资较高，而有,些企业劳动者的工资较低？原因主要在于企业,的经济效益或负担能力不同。,2. 企业的经济效益或负担能力,为什么我国东部地区的劳动者的工资平中,西部地区高？为什么有些行业的劳动者工资较,高，而有些行业较低？因为，地区或行业之间,工资水平存在差异。这是第三个外在因素。,3. 地区或行业的工资水平,45,.,.,46,2008,年年薪最高和最低的四大行业,年薪最高的四大行业,年薪最低的四大行业,排名,行业名称,年薪（元）,排名,行业名称,年薪（元）,1,证券业,172123,1,畜牧业,10803,2,金融业,87670,2,农林业,13050,3,航空运输,75769,3,住宿餐饮,19343,4,铁路运输,72651,4,建筑业,21286,47,二、影响工资确定的外在要素,劳动力的供求对工资有没有影响？工资,作为劳动力商品的价格，也受劳动力供求的,影响。劳动力供不应求，劳动力的价格即工,资就较高；反之，劳动力供过于求，工资就,较低。,4. 劳动力市场的供求,48,二、影响工资确定的外在要素,5. 劳动力的潜在替代物,潜在替代物可能是机器，也可能是人。例,如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资,的妇女或临时工作者代替在职工人。,6. 产品需求弹性,消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性,的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资,水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越,大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求,弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度,49,第三节 工资差别理论,不同劳动者的工资存在差别，是什,么原因引起工资差别？有几种理论作出,了解释。,主要有补偿性工资差别理论、,垄断性工资差别理论、歧视性工资差别,理论和竞争性工资差别理论四种。,50,一、补偿性工资差别理论,补偿性工资差别主要有以下两种情况：,（一）职业补偿性工资差别,职业补偿性工资差别是劳动者之间产生工,资差异的一个重要原因。所谓“职业补偿性”是,指相同的劳动者，即知识和技能并无质的差,别，在从事工作条件和社会环境不同的劳动,时，他们的工资会产生差别。差别产生的原,因，主要是为了补偿一些劳动者在工作条件和,51,一、补偿性工资差别理论,（一）职业补偿性工资差别,社会环境方面所处的不利地位。,劳动条件不仅包括工作的危险性，还包,括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和,单调；工作环境脏、乱、差，劳动者比较讨,厌；社会地位较低和不光彩等，劳动者也会,比较厌恶。,52,53,一、补偿性工资差别理论,（一）职业补偿性工资差别,对工作效用满足的非货币特征，或社会声,誉特征现象的分析，最早可追溯到亚当,斯密在,18世纪对补偿性工资理论的讨论。亚当斯密是,工资差别理论的创始人,之一。他认为，造成不,同职业工人之间工资差别的原因主要有两类：,一类是由不同的职业性质造成的；另一类是由,工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个,53,一、补偿性工资差别理论,（一）职业补偿性工资差别,方面造成工资差别：,（1）,使劳动者心里感受不同,（2）,技术掌握难易程度不同,（3）,安全程度不同,（4）,担负的责任不同,（5）,成功的可能性不同,以上讲的是职业补偿性工资差别。,54,一、补偿性工资差别理论,（二）人力资本投资的补偿性工资差别,人力资本造成的工资差别可从三方面得到解释：,1.,人力资本投资要得到回报和补偿,假设大学毕业的人力资本投资成本（ 直接,成本）为15万元，那么硕士毕业就是20万元左,右，博士毕业就是25万左右。由于人力资本投,资成本不同，毕业之后，工资当然应有差别，,学历越高， 工资也就越高，人力资本投资要得,到回报和补偿。,55,一、补偿性工资差别理论,（二）人力资本投资的补偿性工资差别,2.,高人力资本投资的劳动者的贡献大,于低人力资本投资的劳动者的贡献。,因为，一般来说，一个人的人力资本含量,越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高。,3.,当前经济社会发展对劳动者的需求,是高素质和低数量。,高素质劳动者供不应求，所以工资就高；,而低素质劳动者供过于求，所以工资就低。,56,一、补偿性工资差别理论,（三）补偿性工资理论分析,1.,偏好相同时的补偿性工资差别,首先假定所有员工的偏好都相同，即大,家都同等程度地喜欢或厌恶一种工作的特征。,假设有A和B两种工作，且两者没有人力资本,要求的差别。工作特征上也不存在相应的差,别，A和B的工资相等。,57,偏好一致时的补偿性工资差别,供给曲线S,1,代表偏好,相同而且没有工作特征差,别的情况。S,2,表示员工对,工作 A不满意时的供给曲,线，高出的部份正是员工,接受的补偿工资。S,3,表示,员工对工作 A满意时的供,给曲线，补偿性工作差别,则由 B工作中的工人获得。,58,工人偏好不同时的补偿性工资差别,分析：假设所有的,员工都讨厌 A工作的某,一方面，但讨厌的强度,彼此不同。员工对 A工,作的供给曲线将向上倾,斜，如图所示。曲线开,始处相对工资大于1，,其幅度刚好达到满足那,些对 A工作讨厌程度最,低的员工。,59,分析：劳动力,需求曲线为D,2,时，,不存在补偿性差,额，这说明有些员,工不讨厌工作A，,他们愿意在相对工,资水平为 1 的时候,工作。,工人偏好不同时不存在 补偿性工资差别的可能,60,61,非货币特征变化的效应,分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S,2,表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到,（W,A,/W,B,）,2,。,61,二、垄断性工资差别理论,请思考一个问题：为什么演艺明星、企业家的收入很高？是什么原因造成的？,是垄断造成的。垄断性工资差别有三种：,1. 由经济租金形成的工资差别,租金是使用完全缺乏弹性的生产要素支付的报酬。劳动的租金称为工资，但作为租金的工资不同于通常所说的工资，它是劳动者得到的超过劳动机会成本的报酬。,62,一、垄断性工资差别理论,1. 由经济租金形成的工资差别,后来经济学家又提出了“经济租金”的概念。,经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补,偿其成本的差额。这一理论应用到工资上即为,经济租金工资理论。在劳动力市场上，某些具,有非凡天赋或才能的垄断了劳动要素的供给，,成为稀缺劳动力资源，因而他们可以获得较高,的收入。如,姚明、巩俐、张国立,等。,合理吗？,63,2009,年中国明星年收入排行榜,.,排 名,姓 名,年收入（万元）,排 名,姓 名,年收入（万元）,1,姚 明,38780,6,张国立,3110,2,李连杰,24000,7,易建联,2900,3,刘 翔,16320,8,周 迅,2500,4,章子怡,5500,9,李冰冰,2050,5,巩 俐,3400,10,赵本山,2000,64,二、垄断性工资差别理论,2. 内部人控制形成的工资差别,该理论是由,林德伯克,和,斯诺瓦,两位经济学家于1984、1986年提出的。,内部人,是指目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的劳动者。,外部人,是指不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。,65,二、垄断性工资差别理论,3. 行业垄断形成的工资差别,由于制度、体制和政策（专营）因素的影响，目前，我国还有一些行业属于垄断行业，它们可以提高产品和服务的价格，导致垄断行业的平均工资水平大大高于其他行业。如我们经常讲的“银行证保，三电水草、石油石化、运输医药”。,如某省,公路收费站的收费员,月工资收入高达,8000,元。某,电工,年收入高达,10万元,等。垄断行业收入这么高,合理吗,？不合理。,66,反映垄断行业与非垄断行业工资收入差距的漫画,.,67,同工应该同酬,68,三、歧视性工资差别理论,什么是歧视？,歧视,是指用不公正或不公平的态度对待某些人或事物。由歧视造成的工资差别主要体现在以下几个方面：,1. 性别歧视性工资差别。,即男女同工不同酬。女性劳动者的平均工资收入低于男性。,2. 年龄歧视性工资差别,表现为老年人工资高于中年人工资。,69,三、歧视性工资差别理论,3. 种族歧视性工资差别。,如美国黑人劳动者的工资收入仅占白人劳动力收入的70%多。,4. 地区歧视性工资差别。,在我国表现为,农村的收入低于城市,。,5. 身份歧视性工资差别。,如,农民工,的工资收入低于其他劳动者。,70,四、竞争性工资差别理论,竞争性工资差别是指在劳动者和生产资料可以自由流动的充分条件下，劳动者之间由于本身的劳动效率或劳动技能的差异而形成的工资差别。,劳动者之间的劳动效率或劳动技能方面的差异，一方面表现为不同质的劳动者在人力资本上的差异；另一方面又表现为个人勤奋、努力程度的差异。 这种差异的前一个方面是由于个人素质天赋和人力资本投资的不,71,四、竞争性工资差别理论,同引起的,，,而后一个方面的差异则是由劳动者之间的竞争引起的。,由于竞争机制的存在，那些劳动效率高或劳动技能强的劳动者充分利用自身的优势，去获得那些工作条件好、职业的社会地位高的岗位，并且能够获得较高的工资。这一示范效应促使低素质的劳动者自觉进行更多的人力资本投资（不断给自己充电），更加勤奋、努力地工作。不断地由低能力结构的劳动力市场向高能力结构的,劳动力市场流动。,72,案例,自从“晒工资”现象在网络上流行开以后，工资问题一直是网友们关注的热点。“晒工资”将过去相对隐秘的个人收入一一曝光，此类帖子的发布者不仅主动公布行业、职业、区域、从业年限，还把基本工资、职务补贴、工资津贴、奖金、通讯补贴等一一罗列。许多人看了别人晒的工资后，特别是看了垄断行业一些员工的收入后，产生了跳槽的想法，因为“对照别人的收入，感觉很不平衡”。为了解职工对自己工资满意度及对垄断行业工资的看法，人民论坛杂志社联合人民网就相关问题进行了调查。调查方式以网上问卷调查为主，电话采访调查为辅。调查设置的问题为“你对当前工资状况满意吗?”“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大?”调查结果显示，在回答“你对当前工资状况满意吗?”这一问题时，有96.5%的人表示不满意;在回答“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大?”时，73.5%的人选择了“国有垄断行业”。这次调查结果对这一现象可以说是最好的说明。,73,第四节 报酬制度和水平设计与员工激励,一、工资与生产率的关系,一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而不同。劳动者的生产率是浮动的，是一个区间。报酬制度设计的焦点是员工激励目标及其实现手段。,74,一、工资与生产率的关系,一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对劳动者的管理要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。,怎样才能充分调动劳动者的生产 积极性，促使劳动者提高生产率？需要制定报酬激励制度,。,75,二、,委托代理关系与报酬制度设计,1.,委托代理关系,在市场经济条件下，雇主和雇员之间的关系可以被视为一种委托和代理的合同关系。即雇主是委托人，委托雇员完成某种工作目标和任务；雇员是代理人，按照雇主的要求开展工作。,76,二、委托代理关系与报酬制度设计,在这种委托代理关系中，雇主和雇员各自追求的目标是不同的：雇主追求的是财富或利润最大化；而雇员追求的是自身效用的最大化。雇员有摆脱雇主控制的倾向，从而产生所谓的“道德风险”。原因有二：,（1）信息的非对称性,（2）合同的不完全性,要解决上述问题，需要建立一整套激励和约束机制。,77,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（1）,计时工资制,A、计时工资的内涵,计时工资,是以劳动者实际工作时间为依据来计算并支付报酬的一种工资形式。,计时工资=单位时间工资实际工作时间,B、计时工资制的适用范围（P270）,如产品质量比产品数量更重要的工作；不便以件数计算的工作；生产规模小，上级,78,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（1）,计时工资制,C、计时工资制的优、缺点,优点,：,计时工资数额确定，计算简便；易于预算人工成本，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。,缺点,：,是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足；单位产品的人工成本难以确定。,79,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（1）,计时工资制,C、计时工资制的优、缺点,解决计时工资缺点的办法,:,强化对工作的考核，实行成就工资制度、激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题,。,80,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（2）,计件工资制,A、计件工资的内涵,计件工资,是根据劳动者完成的工作量或合格产品数量和计件工资单价计发的工资形式。,B、计件工资制的适用范围（P270）,工作性质重复而便于以件数计算的工作；工作监督困难不便采用计时工资者；,81,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（2）,计件工资制,C、计件工资制的优缺点,（P270）,优点,：,能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。,缺点,：,产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等。,作用,：,激励作用比计时工资要大。,82,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（3）,管理人员的工资制度,管理人员分为高层、中层和基层管理人员三种，他们的工资制度也应有所不同,。,.,高层管理人员,：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬,。,如实行股权激励,。,83,（3）,管理人员的工资制度,近年，,高层管理人员激励问题,成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：,CEO薪酬大幅度的增长；CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇；在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。,20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度进行了广泛讨论：实施了,股票期权等长期激励制度；MBO,，即管理者对企业产权的收购。,84,（3）,管理人员的工资制度,中层管理人员,：,重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。,基层管理人员,：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付,。,85,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（4）,奖金和津贴,A、奖金,奖金是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式。,奖金的特点有：,单一性,；,灵活性,；,及时性,；,荣誉性,。,86,二、委托代理关系与报酬制度设计,2.,报酬制度设计,（4）,奖金和津贴,B、津贴,津贴,是对员工特殊劳动的一种补偿报酬,。,津贴分为,补偿性津贴,和,非补偿性津贴,两大,类。前者与工作有密切关系；后者虽然也与工,作有关，但一般均带有,表扬和鼓励,的性质。,87,三、效率工资理论的主要内容,效率工资理论的,核心观点,：,员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效的劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。,效率工资的,目的和要求,：,通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。,88,三、效率工资理论的主要内容,效率工资理论的,成立依据,：,1. 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。,高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率,2. 逆向选择效应和筛选机制。,高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职,3. 流动效应和效率机制,：,提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本,4. 社会伦理效应和认可机制。,使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力工作。,89,案例讨论,大学生工资不及农民工，你怎么看？,目前，有些单位给大学毕业生开出的工资待遇低于农民工。,如行政文员：试用期月薪 1400元，转正后 1700元；人力资源管理专员，月薪 1800元；等等。 招聘会现场，不少单位针对大学生开出的待遇基本上都集中在2000元/月上下。,“现在我们大学生的工资还比不过我爸爸打工的工资呢。”成都某专科学校的邓杉一边找合适岗位，一边向找工作的同学嘀咕。邓杉的父亲今年45岁，在一家建筑企业上班，每天的工资都有60元，加上加班算下来一个月一般都在2300元左右。,你们怎么看？,90,大学生工资不及农民工， 应届大学毕业生怎么看,？,调查结果,：,45%,的,应届大学毕业生认为正常,。,成都人才市场就此现象对进场求职的应届生进行了一次问卷调查。调查显示，,45%,的被调查应届生求职者认为这是正常的，工资待遇高低受到市场供需关系影响。,35.5%,的应届生求职者对此抱着无所谓的态度，这部分大学生认为，大学生的成长空间更广阔。,91,大学生工资不及农民工， 应届大学毕业生怎么看,？,有学生说：“ 去年我们学校的一位师兄毕业后的第一份工作，工资只有1400元，上次聚会时，他说他的工资已涨到了两千多元。” 求职的大学生罗淑韵说，很多大学毕业生在单位工作三四年后，随着职务、技能的提升，待遇自然有很大提升。不能单纯拿刚毕业大学生的工资与农民工去比较，两者都是劳动者，确定劳动者的工资标准，不能片面以学历高低做依据，主要是看,市场供求关系和每个人给单位创造了多少价值,。,92,第六章 重点问答题,1. 什么是广义工资和狭义工资？工资和薪水有何区别？,2. 简述工资的基本职能。,3. 论述影响工资确定的内在要素和外在要素。,4. 论述补偿性工资差别理论的主要内容。,5. 论述垄断性工资差别理论的主要内容。,6. 简述歧视性工资差别理论的主要内容。,7. 论述效率工资理论的主要内容。,93,一、劳动经济学与人口经济学的关系,.系,。,94,.,95,第一章 导 论,）,96,.,97,.,一,、研究的理论意义,科,98,.,一,、研究的理论意义,99,.,二,、研究的现实意义,100,.,.,101,.,二,、研究的现实意义,。,102,.,二,、研究的现实意义,。,103,本章思考题,1. 人力资源的数量和质量包括哪些内容？,2. 如何理解人力资源的稀缺性？,3. 怎样理解劳动经济学的研究对象和研究特点,？,4. 研究劳动经济学有何理论和现实意义？,104,.,.,105,分,的,106,.,.,107,.,.,108,(三)投机存在的必然性,股票市场的固有属性,新兴市场的必然阶段,109,.,.,110,(一)收益,收入: 债息、股息,资本增益: 差价收益,P,0,=证券的期初价格,P,1,=证券的期末价格,D,1,=一年内的收入,111,(二)风险,风险的概念:,风险是各种意外事件和不利影响发生的机会或概率，从证券投资角度，风险是指证券投资所获得的实际报酬低于事前预测的水平，甚至导致本金亏损的可能性,112,风险的构成,:,总风险,系统性风险,市场风险,利率风险,购买力风险,其他：如政策风险,非系统性风险,经营风险,财务风险,违约风险,其他：如流动性风险,由共同因素引起，,影响所有证券的收益，,不可分散的风险。,由特殊因素引起，,影响某种股票收益，,可以通过证券组合来分散,或回避风险。,113,证券风险的度量,差价率法： （单一证券）,范围法，最高收益率与最低收益率之间,差价率=（H-L）/(H+L)/2,标准差法：或方差（单一证券）,114,风险的估量,用标准差估量风险大小，标准差大的证券其风险大；相反，其风险小。由于有数量的规定性，不同证券之间的风险可以对比。标准差的作用在于度量一个数量系列变动性的平均大小。因此，利用证券各年收益率资料来计算其标准差，即可表现出其各年收益率变动性的大小，从而估量证券投资的风险程度。,计算标差的公式,X=,=,N=单位数,115,系数,： （系统风险）,某一证券的收益率对市场收益率的敏感性和反映程度,。贝他分析法就是用求出贝他系数来代表某种证券受市场影响而产生价格波动性的大小，以测定这种证券的风险程度。,基本公式是,Y =,因变数,a =,与,Y,相交之处，称的截距,b =,回归系数,X =,自变数,116,(三)风险和收益的关系,投资者风险偏好分类：,风险厌恶型,风险喜好型,风险中性,117,图:收益与风险的搭配,投资者根据其对风险与收益的态度来选择投资,Y,X,M,M,L,H,A1,B1,A2,B2,118,1.确定投资目标 个人投资者,机构投资者,2.进行投资分析 基本分析,技术分析,119,3.构造投资组合 积极投资组合战略,消极投资组合战略,120,第三节 证券市场的特点与类型,证券市场是证券发行和流通的场所，它是包括证券投资全过程在内的证券供求关系的网络和体系，有着广泛的外部联系和复杂的内部结构，它是金融市场一个重要组成部分,。,121,122,金融市场体系,金融市场,货币市场,承对贴现市场,拆借市场,短期债券市场,资本市场,股票市场,债券市场,银行中,长期信贷,市场,外汇市场,黄金市场,基金市场,证券市场,回购市场,银行短期存贷款市场,122,证券市场与一般商品市场区别:,(1) 交易对象不同；,(2)交易物职能不同；,(3)交易价格不同；,(4)市场风险不同；,(5)体现的交易关系不同。,123,二、,证券市场分类,1.,以是否具有组织规范角度划分-场内市场(证券交易所市场)、场外交易市场,（柜台市场、第三市场、第四市场）,2. 以市场基本职能角度划分-发行市场,（一级市场）,、交易市场,（二级市场）,3. 以证券交易客体类型角度划分-股票市场、 债券市场、基金市场,4. 以上市公司标准角度划分-主板市场、二板市场,124,第四节 证券市场的产生和发展,一、证券市场产生原因,1. 社会化大生产,商业信用-银行信用-证券信用,125,二、证券市场的发展过程,16世纪发展的初期,20世纪初快速发展,20世纪90年代高度繁荣,126,三、,证券市场的作用,1.证券市场是筹集资金的重要渠道。,2.证券市场是企业加强经营管理的重要动力。,3.证券市场是国家宏观经济调控的重要手段。,4. 证券市场是传导经济信息的重要媒介。,5. 证券市场是国际间资金融通的重要工具。,127,图:公司融资方式选择,融资方式,内部融资,外部融资,提取折旧,利润留成,向银行借入贷款,利用金融市场,租赁等,发行股票,发行债券,长期,短期,128,证券市场负面影响：,加剧经济波动,引发恶性投机,引起资源误配置,129,五、当代证券市场的新特点,（一）证券品种多样化,（二）证券市场现代化,（三）证券市场自由化,（四）证券市场国际化,130,第五节 我国证券市场的发展,一、中国证券市场发展的原因,企业体制改革产生对资金的大量需求是证券市场发展的内在动力。,城乡居民可支配收入增加, 金融意识增强，是证发展的推动力。,财政体制改革，国债发行为证券市场发展起导向作用。,金融体制改革深化、金融债券发行对证券市场发展提供条件。,股份制试点，利用股票方式筹资, 推动证券市场扩大。,131,二、我国证券市场取得的成就,市场规模不断扩大,市场运行机制不断完善,加强法规建设和市场监管,积极推进证券市场国际化,132,三、中国证券市场存在的问题,证券市场深层次功能未能充分发挥。,市场诚信制度尚不完善,上市公司整体质量不高。,信息披露等制度性建设有待完善。,区域性市场、分层次市场结构尚未形成。,债券市场发展缓慢，导致证券市场发展失衡。,政府角色定位正在探索，法制建设、监管体系远未完善。,证券市场全面开放尚待时日。,133,3. 中国证券市场存在的问题及未来发展,证券市场深层次功能未能充分发挥。,市场诚信制度尚不完善,上市公司整体质量不高。,信息披露等制度性建设有待完善。,区域性市场、分层次市场结构尚未形成。,债券市场发展缓慢，导致证券市场发展失衡。,政府角色定位正在探索，法制建设、监管体系远未完善。,证券市场全面开放尚待时日。,134,135,136,137,138,139,140,141,142,143,.,144,145,.,146,.,147,148,149,.,150,.,151,.,152,.,153,.,154,.,155,.,156,.,157,.,158,.,159,.,160,161,162,完,163,谢谢观赏,