劳动关系管理培训讲义

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2011年高级人力资源师培训,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2011年高级人力资源师培训,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2011年高级人力资源师培训,*,二一一年,高级,人力资源管理师,培训讲义,2024/9/22,1,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,2,2011年高级人力资源师培训,1、劳动合同,制度,的新规范,2、,劳动争议处理制度的新规范,3,、劳动合同法,关于劳动合同,制度的部分新规定,4、,劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理,制度,的部分新规定,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,3,2011年高级人力资源师培训,劳动合同制度的新规范,我国合同制度的发展,1986年以前，劳动合同制度开始实行时，只适用于国有企业招用的,临时工,；,1986年国务院颁布国营企业实行劳动合同制暂行规定以后，进一步适用于国有企业新招用的职工；,90年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。,劳动合同制度与劳动争议处理的新规范,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,4,2011年高级人力资源师培训,我国劳动动用工领域出现的,普遍性的（,一些新,）,问题：,劳动合同签订率低。,（,2005年签订率不到20%,）,劳动合同短期化，劳动关系不稳定。,（,短期合同占60%,）,用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。,劳动法的监督检查薄弱。,制定和实施劳动合同法，是,实现好、维护好、发展好,最广大人民群众根本利益的需要。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,5,2011年高级人力资源师培训,劳动争议处理制度的新规范,：,劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一；,劳动争议处理制度是经劳动关系当事人的,请求,，由依法建立的,处理机构,调解机构,、,仲裁机构,和,国家审判机关,对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的,调解程序,、,仲裁程序,和,诉讼程序,的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。,劳动关系的产生具有,必然性,。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,6,2011年高级人力资源师培训,劳动争议解决机制的四种方式。,1、,自立救济。,劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠自身力量解决纠纷。,自己救济方式主要为当事人的相互协商、和解。,自立救济的特征为,自治性,、争议主体的,合意性,和非严格的,规范性,。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,7,2011年高级人力资源师培训,2、,社会救济。,依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。,社会救济的突出特征为争议主体的,意思自治性,、,群众性,、,自愿性,，比较灵活的,程序性,。,3、,公力救济。,利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括,劳动争议诉讼,和,行政裁决,。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,8,2011年高级人力资源师培训,4、,社会救济与公力救济相结合。,劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。,劳动仲裁的组织机构是,劳动,争议,仲裁委员会,，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，由,劳动行政部门代表,、,同级工会代表,、,用人单位方面,的代表三方组成，是劳动关系观测“,三方原则,”在劳动争议处理体制中的具体表现。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,9,2011年高级人力资源师培训,作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议总裁与其他救济机制相比较的,显著特征,是：,贯彻“三方原则”。,体现了权力的社会救济机制的特点。,国家的强制性,，如劳动争议仲裁程序的启动，以无须争议主体双方当事人的,同,意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动。,严格的规范性。,必须严格遵守法律规定的程序。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,10,2011年高级人力资源师培训,我国的劳动争议处理制度的形成,1987年恢复劳动争议处理制度。,企业劳动争议处理条例和劳动法的相继制定与实施，形成了以,协商、调解、仲裁、诉讼,为主要环节的劳动争议处理制度。,这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、调整劳动关系、维护社会稳定发挥了重要作用。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,11,2011年高级人力资源师培训,我国劳动争议调解与仲裁领域出现的一些,新情况、,新问题,：,劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，内容日益多样化，调处难度加大；,劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；,劳动争议仲裁规则法律,地位,阶层级较低，属于国务院劳动行政法规，,与,国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；,劳动争议处理制度不够完善。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,12,2011年高级人力资源师培训,劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定,关于劳动合同的订立、内容和期限,（P417-418）,订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,劳动合同法与劳动争议调解仲裁法关于劳动合同,制度,与劳动争议处理,制度,的部分新规定,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,13,2011年高级人力资源师培训,劳动合同的内容。包括法,定条款（必备条款）与约定条款,。,劳动合同的三种不同期限,:,固定期限劳动合同,、,无固定期限劳动合同,和,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,。,劳动合同的无效。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,14,2011年高级人力资源师培训,关于劳动者的权利和义务,（P419）,同共同酬的权利。,及时获得足额劳动报酬的权利。,拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。,要求依法支付经济补偿的权利。,劳动者的诚信义务。,劳动者的守法义务。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,15,2011年高级人力资源师培训,用人单位的权利和义务,（P420）,依法约定试用期和服务期的权利。,依法约定竞业限制的权利。,依法解除劳动合同的权利。,尊重劳动者知情权的义务。,在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。,劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,16,2011年高级人力资源师培训,劳动行政部门的法定职责,（P422）,监督检查的责任。,不履行法定职责和违法性质职权的法律责任。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,17,2011年高级人力资源师培训,劳动争议调解仲裁法,关于劳动争议处理制度的部分新规定,劳动争议调解仲裁法,的程序性与公发性,劳动争议调解仲裁法,是关于劳动争议协商、调解、总裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。,只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强制性。当事人不仅要遵守法定的仲裁程序，而且还要受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束，,劳动争议调解仲裁法,具有公法的效力。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,18,2011年高级人力资源师培训,劳动争议调解仲裁法的任务,公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；,促进劳动关系和谐稳定。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,19,2011年高级人力资源师培训,劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计,：,强化了劳动争议调解程序,（,申请支付令,）,（P423）,。,规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。,对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定,（,期间为一年,）,。,缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了现行裁决的条件,（,45+15日,）,合理分配举证责任,（,承担不利后果,）,。,减轻了当事人的经济负担,（,不收取调解仲裁费,）,。,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,2024/9/22,20,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,21,2011年高级人力资源师培训,1、集体协商的内容,2、集体协商的特点,集体协商的内容与特征,2024/9/22,22,2011年高级人力资源师培训,含义,协商双方是一种,双务、,复杂的互赖关系。,协商的结果可是一种“单赢”的结局。即竞争型协商，以防实现目标的程度会阻碍塌方目标的实现程度。,协商的结果也可能是一种“双赢”的结局。合作型协商,。,平等协商决定一般劳动条件，任何一方关于劳动条件水平的要求，均受到市场各种因素的影响。,集体协商的内容,（,集体合同规定、工资集体协商,）,集体协商的内容与特征,2024/9/22,23,2011年高级人力资源师培训,集体谈判的范围论,英国经济学家庇,古的福利经济学提出的,短期工资决定模型,；,这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。,模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成。,反映工会的谈判要求分为,上限与坚持点,；反映雇主的谈判要求分为,下限与坚持点,。,当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，,工资率不,在,是,劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定范围”。,“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,24,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,25,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,26,2011年高级人力资源师培训,集体谈判双方坚持,点,的确定，主要取决于以下因素：,劳动力市场劳动,力,供求状况。,宏观经济状况。,企业货币工资的支付能力。,其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。,双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等,。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,27,2011年高级人力资源师培训,效率合约,（,集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则,）,集体谈判的约束条件,集体协商,谈判,是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。但是这个目标的实现会受到诸多因素的制约，如政府,货币工资决定，,工会组织必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。无论这条曲线的位置还是弹性大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束,（,约束条件是市场,）,（,图6-3,）。,在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长行业中，提高工资的能力强；反之，则较弱。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,28,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,29,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,30,2011年高级人力资源师培训,工会弱化约束的努力,相关,条件限制了工会实现目标的努力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。如,劳动力需求,的工资,弹性,。,劳动力需求,工资,弹性主要取决于四个因素：,生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的工给弹性；劳动成本占总成本的比重。,如果产品需求价格弹性较小，已其他要素投入替代劳动力很困难，其他要素投入的供给弹性小，劳动力成本占总成本的比重很少，那么,，,劳动力的需求就会缺乏弹性，工资的提高也不会,因,为,就业,量的减少而受阻。,反之.,集体协商的内容与特征,2024/9/22,31,2011年高级人力资源师培训,工会,一般,会通过,以,下活动力求弱化市场约束,：,通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。,重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。,劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，也会产生威胁。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,32,2011年高级人力资源师培训,效率合约,在约束条件下工会效用最大化。,集体谈判中，首先假定工会有能力单方面确定劳动力价格，雇主只能在既定新工资率下通过调整雇用量谋求自己利润的最大化。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,33,2011年高级人力资源师培训,效率合约模型,雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。,谈判结果所确定的工资与就业组合，相对,于,工会而言是在约束条件下实现了效用的最大化。,现实中，是由工会和雇主协会共同协商工资率、就业量等，存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,，,这些组合就是,“,效率合约,”,。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,34,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,35,2011年高级人力资源师培训,集体,协商,的特点,：,谈判本身的不确定性。,谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，都存在着不确定性。,谈判未来的不确定性。,未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资数额等。,谈判问题的特殊复杂性,（,P434,）。,集体协商的内容与特征,2024/9/22,36,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,37,2011年高级人力资源师培训,集体协商的内容与特征,2024/9/22,38,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,39,2011年高级人力资源师培训,1、,集体劳动争议与团体劳动争议,的含义,2、,集体劳动争议与团体劳动争议,处理,的基本程序,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,40,2011年高级人力资源师培训,集体劳动争议,指,有,共,同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。,集体劳动争议与团体劳动争议的区别,：,当事人不同、内容不同、处理程序不同,（P436）。,团体劳,动争议,是,指,集体合同当事人（,工会组织或,集体协商的职工代表,）,因签订或履行集体合同而与用人单位活期组织发生的争议,团体劳动争议的特点：,争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,41,2011年高级人力资源师培训,集体劳动争议的处理程序,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,42,2011年高级人力资源师培训,集体劳动争议的处理程序,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,43,2011年高级人力资源师培训,团体劳动争议的处理程序,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,44,2011年高级人力资源师培训,团体劳动争议的处理程序,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,45,2011年高级人力资源师培训,团体劳动争议的管辖,：,地方各类企业和不跨省（市、区）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；,全国性集团公司、行业性公司或跨,省（市、区）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。,当事人的和平义务,，参见集体劳动合同有关规定,。,履行集体合同发生争议的处理,：,当事人协商、劳动争议仲裁委员会仲裁、法院审理,。,集体劳动争议与团体劳动争议,2024/9/22,46,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,47,2011年高级人力资源师培训,1、劳工问题,及其,特点,2、突发事件的表现形式,3、突发事件的特点,4、突发事件处理一般对策,5、重大劳动安全卫生事故处理对策,6、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,7、重大突发事件处理对策,重大,突发,事件管理,2024/9/22,48,2011年高级人力资源师培训,客观性。,劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志之外，它的产生发展有其自身规律性。,主观性。,并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层旧社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。,社会性。,劳工问比并不是由于某一个别劳动者的原因而产生，是一种社会问题。,历史性。,劳工问题的特点,重大,突发,事件管理,2024/9/22,49,2011年高级人力资源师培训,重大,劳动,安全事故,（,重大工厂安全技术事故、矿山安全事故,）,重大劳动卫生事故,重大劳动争议,劳资冲突,其他突发事件,（,经济性裁员、资金困难、商业秘密失密,）,突发事件的表现形式,重大突,发事件管理,2024/9/22,50,2011年高级人力资源师培训,突发性和不可预期性,群体性,社会的影响性,利益的矛盾性,突发事件的特点,重大,突发,事件管理,2024/9/22,51,2011年高级人力资源师培训,集权化的突发事件管理机构,突发事件预警,风险分析与风险评估,企业突发事件预警信息,突发事件预警传导（行业突发事件、重大事件预警企业突发事件）,突发事件处理,准备、确认、控制、解决,突发事件处理的一般对策,：,重大,突发,事件管理,2024/9/22,52,2011年高级人力资源师培训,处理,对策,的基本前提：,通过宣传、考核,在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。,针对事故可能性进行事前评估,处理程序与要求,事故报告,事故调查（一般事故调查、死亡或重大伤亡事故配合调查）,事故处理,重大,劳动,安全卫生事故处理对策,重大,突发,事件管理,2024/9/22,53,2011年高级人力资源师培训,自觉积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。,积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。,重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,重大,突发,事件管理,2024/9/22,54,2011年高级人力资源师培训,重大突发事件的必然性。,坚持劳动权保障。,强化工会职能的转换。,重大突发事件处理对策,重大,突发,事件管理,2024/9/22,55,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,56,2011年高级人力资源师培训,1、工会组织与企业社会责任运动,2、国际劳动立法的主要内容,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,57,2011年高级人力资源师培训,工会的定义及其组织建设保障。,工会是职工自愿结合的,工人阶级的,群众组织。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。,(,工会法第2条,),工会组织建设的法律保障,主要体现在：,组织建设保障,工会干部保护,工会经费保障,（,职工工资总额的2%,）,工会组织与企业社会责任运动,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,58,2011年高级人力资源师培训,我国工会组织的职能,：,维护职工合法权益的职能；,工会的其他职能,（,建设、参与、教育职能,）,。,企业社会责任,包括经济责任、法律责任与伦理责任。,SA8000的主要内容,SA8000的意义,SA8000对我国的影响,应对企业社会责任国际标准的主要措施,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,59,2011年高级人力资源师培训,国际劳动立法的含义、特点和内容,国际劳动立法,泛,指由若干个国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。,在国家劳工组织成立之前，主要,由,国际劳动立法协会制定和通过。,国际劳工组织制定国际劳工公约和建议书供会员国立法机构批准和国内劳动立法借鉴参考，这些国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的主体。,国际劳动立法的主要内容,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,60,2011年高级人力资源师培训,国际劳动立法的特点,国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的,利益,与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。,国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。,国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。,国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。,某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。,国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,61,2011年高级人力资源师培训,国际劳动立法的主要内容,主要包括基本人,权,、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等。,国际劳工公约分类。,11大类,基本人权、就业与失业、工作时间和休息时间、工资、劳动安全卫生标准、女工保护、童工和未成年人保护、社会保障、劳动关系、劳动行政和检查、其他（适用特殊雇员）,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,62,2011年高级人力资源师培训,主要国际劳工公约的内容,（P464）,强迫或强制劳动公约（,19,号公约）,废除强迫劳动公约（,105,号）,准予就业最低年龄公约（,138,号）,禁止和立即行动消除恶劣形式的童工劳动公约（,183,号）,同酬公约（,100,号）,就业和职业歧视公约（,111,号）,国际劳工立法的程序（P465）,国际劳工立法与我国的关系,和谐劳动关系的营造,2024/9/22,63,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,1、,我国劳动合同与争议处理立法的新发展,2、,集体协商的内容与特征,3、,集体劳动争议与团体劳动争议,4、,重大突发事件管理,5、,和谐劳动关系的营造,6、,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,64,2011年高级人力资源师培训,1、工作压力管理,2、员工援助计划,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,65,2011年高级人力资源师培训,工作压力的概念,，以三种模式来界定：,以反应为基础的模式,Selye（1976）提出了一般适应症候群的压力反应模式。认为，人面临压力的反应包含了三个阶段：,报警反应阶段；抵抗阶段；,消耗,阶段。,工作压力管理,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,66,2011年高级人力资源师培训,以刺激为基础的模式,认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素，组织中的角色，职业发展，组织结构与气候，组织中的人际关系。,交互作用模式。,认为个人压力的产生，除了压力源存在之外，还必须满足：个人感觉到对自己需要和动机的威胁；自己不能对压力源进行有效应付,两方面。,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,67,2011年高级人力资源师培训,压力的来源与影响因素,环境因素,（,经济、政治、技术的不确定性,）,组织因素,角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件,个人因素,家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,68,2011年高级人力资源师培训,工作压力产生的后果,积极作用,消极作用,生理症状,心理症状,行为症状,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,69,2011年高级人力资源师培训,工作压力产生的后果,2024/9/22,70,2011年高级人力资源师培训,工作压力的管理策略,个体水平压力管理的主要策略,：,压力源导向,、,压力反应导向,（,生理、情感、认知,）、,个性导向,组织水平上的压力管理策略,：,工作任务与角色需求,控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计。,生理和人际关系需求,弹性工资制、参与管理、放松训练,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,71,2011年高级人力资源师培训,员工援助计划,是,由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。,专业人员将协助企业尤其是人力资源管理部门，诊断企业、团队和个体存在的问题，为员工提供培训、指导及咨询服务，及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理和行为问题，以达到提高员工工作绩效、改善组织管理和建立良好的组织文化的目的。,员工援助计划,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,72,2011年高级人力资源师培训,EAP,对象：,所有员工及其家属,EAP,目标：,改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。,EAP,实质：,提供组织层面的心理咨询服务。,EAP的历史沿革,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,73,2011年高级人力资源师培训,EAP的,分类,根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。,长期EAP的实施时间是数月或更长时间,短期EAP更多是应急性的。,根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。,内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务,外部EAP由专业EAP服务机构操作。,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,74,2011年高级人力资源师培训,EAP的,意义,EAP的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。,研究表明：,组织每投入1美元在EAP上，可节省成本5-16美元,EAP的,意义,在于：,个体层面。,提高员工的工作生活质量,组织层面。,成本减少，收益增加。,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,75,2011年高级人力资源师培训,EAP的,操作流程,问题诊断阶段。,方案设计阶段。,宣传推广阶段。,教育培训阶段。,咨询辅导阶段。,项目评估和结果反馈阶段。,工作压力管理与员工援助计划,2024/9/22,76,2011年高级人力资源师培训,第六章,劳动关系管理,学习完毕,祝大家学习进步！,2024/9/22,77,2011年高级人力资源师培训,