劳动关系协调师劳动标准

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系协调师培训（天津）,二O一二年十月十四日,国家职业资格鉴定 劳动关系协调职业,两则新闻,工资集体协商场面如婚礼,宁波晚报2011年4月22日,本报讯郑重地落笔，在协议上签名，然后双方起立，微笑握手这么友爱的场面，是婚礼现场？不，你一定想不到，这是100家企业的职工方代表和企业方，代表企业的劳资双方在就工资集体协商进行要约签字！”的场面。,签字仪式被设计得相当隆重。在主持人的引导下，首先是作为企业职工方代表的企业工会，在要约书上签上单位名称和工会主席签名，向企业行政方递交了要约书；随后，企业行政方代表在应约书上签上单位名称和行政方代表签名，向工会方递交应约书。“请各企业要约、应约双方起立握手，互致谢意！”在一片掌声中，主持人还特别叮嘱双方要保存好各自的要约、应约书。,终极目标：自律-自治-自由,19世纪末德国政治学家和社会学家马克思 韦伯通过对英国产业社会实际状况的调查发现产业界通过,劳资交涉,已经形成了自律性规则，并成为产业的基本规则。,20世纪五十年代劳动关系系统论创始人美国学者邓洛普通过对美国劳动关系实际状态的研究，发现维持劳动关系秩序的核心是工会和企业经营者通过,集体谈判、集体合同,形成的规则。并把规则的制定和建立过程看作是劳动关系的研究中心，,重视政府在形成劳动关系规则中的作用。,“体面劳动”将有效化解劳资矛盾2010年最具影响力10大劳动关系事件,法制晚报2011年2月,13劳资恳谈协商机制”,深圳宝安区委区政府和区劳动局的重视、领导下探索建立起来的,，“1”就是“一个目标”，即“劳资一心，互爱共赢”，“3”就是“三种平台”，也就是资方最高层与最底层员工、中层管理者与员工、最底层管理者与所属员工的3个沟通平台，借此实现参加恳谈协商的对象的全覆盖,。 （思想政治工作）,引言,专家粗略统计，目前中国劳务派遣人员总人数有,2700,万，并在继续扩大 。,一位参与征求意见讨论的官员表示，是否将“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同，是争议较大的两个问题。目前，全国总工会、国务院国资委等部门正就主要条款提交意见。,2011年5月13日早8时许，天祝县原信用联社职工持一汽油瓶，抛到信用联社五楼会议室内，引起会议室内着火。当时，信用联社组织职工在该会议室内集中学习，会议室内着火后，部分职工被烧伤，部分职工从五楼会议室窗户处跳往旁边一幢三层楼楼顶而受伤。截至目前，伤员全部送往天祝县人民医院进行紧急救治，目前伤情较重的19人，其余人员伤情正在检查当中。,经查：杨显文原系信用联社财务室出纳，因于2011年4月挪用库款，被信用联社,开除,，因此怀恨在心，为报复而纵火，作案后逃离现场。,最新恶性事件,最近的焦点案例问题,上海外企女高管（本企业龄10多年）因“艳照”丢饭碗？被公司开除正申请仲裁自嘲为艳照门又一受害者。企业劳动规章：“在工作时间利用公司电脑下载传播淫秽图片则属于严重违反公司管理制度，已经构成了开除的条件。,”,争议焦点：,1、艳照是否属,算淫秽物品,2、是否是下载还是上传（从家里的移动硬盘上传到公司电脑）,关于劳动关系协调职业,21世纪的趋势 以人为本,公司业务发展各要素中首要问题变化,李光耀： 国人须学着接受外来人才 竞争,“我们还有什么选择？没有外来人才，增长就会缓慢；吸引外来人才，就能取得更快速的增长，尽管这样做会使一些顶端的工作落入外来人才手中？若没有增长，人们就可能连工作都没有。 ”,劳动关系协调师具备能力,劳动关系协调师是用人单位和员工双方利益保障机制的最基层承担者，比较正规的劳动关系协调师都应经过工会、劳动等部门的培训，除了懂得相关,法律知识,外，还要具有,娴熟的,沟通交流,能力,。,劳动关系协调师,劳动标准实施管理,正义感,劳动合同管理,相关法律知识,集体协商与集体合同管理,沟通技巧,劳动规章制度建设,劳资沟通与民主管理,员工申诉与劳动争议处理,职业等级,该职业共设三个等级，分别为,助理劳动关系协调师(国家职业资格三级),劳动关系协调师（国家职业资格二级）,高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）,专业能力各部分 分值分析,项目,劳动关系,协调员（）,劳动关系,协调师（）,高级劳动关系协调师（）,能力要求,劳动标准实施管理,20,15,10,劳动合同管理,20,20,20,集体协商协调与集体合同管理,10,10,10,劳动规章制度建设,10,15,15,劳资沟通与民主管理,15,15,20,员工申诉与劳动争议处理,25,25,25,合计,100,100,100,第一章 劳动标准实施管理,第一节 用人单位劳动标准制定,第二节 劳动标准实施状况评估, 评估程序和调查评估方法, 实施问题汇总方法和解决方案制定程序,能力要求,第一节,1、能够起草用人单位劳动标准,2、能够收集、归纳并比较分析相关单位实施劳动标准的经验,第二节,1、能够对用人单位劳动标准的实施情况进行评估,2、能够收集、汇总实施过程中的问题并提出解决建议,第一节 用人单位劳动标准制定,一、用人单位劳动标准的内容,1、含义：,劳动双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为准则。,广义：,劳动规章制度、集体合同、劳动合同约定的劳动标准,狭义：,劳动规章制度,2、作用：,4个规范+2个管理,主要有 7个 部分的内容 P1-15,人力资源规划标准,人力资源配置标准,人力资源开发标准,绩效管理标准,薪酬福利标准,劳动安全卫生标准,劳动关系管理标准,实施劳动标准的目标？,-和谐劳动关系,-高效人力资源管理体系,-优异的经济效益,一、人力资源规划标准,（一）、人力资源规划标准,1.对人力资源外在要素-量的管理。,人力、物力 保持最佳比。,2.对人力资源内在要素-质的管理。,对人的思想、心理和行为,进行有效的管理。,人力资源规划的内容,1、战略规划：方针、政策和策略；（高、远）,2、组织规划：企业整体框架的设计；,3、制度规划：人力资源管理制度体系；,4、人员规划：总量、构成、流动的整体规划；,5、费用规划：人工成本和人力资源管理费用的规划。,人力资源规划与其它规划的关系,人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；,（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；,（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要,工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等,工作职责,工作结果,工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。,工作人员运用设备和信息说明,工作分析职位说明书样式（1）,任职资格说明,最低学历；,所需培训的时间和科目；,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力,兴趣爱好,个性特征,性别、年龄特征。,体能要求：,工作姿势,对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求,精神紧张程度,体力消耗大小。,工作环境,工作场所,工作环境的危险性,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,工作环境的舒服程度,工作分析职位说明书样式（2）,2、劳动定额制定标准,工时定额,产量定额,最低工资规定实行,计件工资,或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。,3基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法。,制定程序的关键是：协商，工会/职工代表与企业协商。,（二）、人力资源配置标准,1.招聘、录用程序。6个,2.选拔程序。7个,6个招聘录用程序,（1）人力需求诊断。,（2）制订招聘计划。*,（应聘者申请页面“网申系统“建立招聘流程+宣传企业文化）,（3）人员招聘。 *,外部人才库定期跟踪,（4）招聘测试与面试。,（5）录用人员岗前培训。,（6）试用员工上岗试用。（入职与适职）,7个选拔程序,（1）确定选拔指标。,（2）选择选拔方法。,（3）设计选拔题目。,（4）选拔方案设计。,（5）实施选拔过程。,（6）选拔结果统计与报告。,（7）选拔结果反馈。,（,戴尔,经验创业期：市场型 成长期：标准化型，稳定期：突破型；分流庸才；,新浪,12年60%以上的中层是10本企业龄）,（三）人力资源开发标准,人力资源开发标准的内容,1人力资源开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,2、培训,目的具体包括：（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。,劳动合同法22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,培训计划的制定原则制定方法,1培训计划的制定原则,企业培训一般分为等级培训、专业培训和特殊培训。(,原则见下页表格),2,培训计划的制定方法。,（1）编制费用预算。 （2）对年费用按比例进行分配。（3）根据轻重缓急进行培训。 （4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动,培训计划的制定原则,（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。,有效培训系统,确定培训目标,明确实现标准,培训实施,培训需求分析,为什么培训（,why),培训什么（,what,）,培训谁,(whom),培训计划,谁培训,(who),在哪里培训,(where),培训的时间,(when),如何开展（,how,）,根据培训标准衡量和,比较培训效果,有效的培训系统,培训评估,培训执行,培训设计,培训需求,分析培训标准存在的问题,问题一：企业不重视培训，表现在：培训无用论。培训浪费论。,问题二：培训不规范，表现在：,1、无培训计划。,2、培训项目和内容脱离实际。,3、培训方法单一。,4、培训制度不完善。,结合您所在企业的实际情况，请您谈谈您的解决方案。,（四）薪酬福利标准,薪酬福利标准是指关于薪酬福利的规范或约定，主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。,薪酬的实质,薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易：,员工：,为组织付出自己的劳动，,组织：,为员工提供货币的或者非货币的报酬（也叫经济薪酬和非经济薪酬）。,薪酬制度设计的原则,（1）按劳取酬原则。即按照劳动贡献的大小领取报酬，多劳多得。,（2）同工同酬原则。,（3）平衡原则。,（4）合法保障原则。一是最低工资的保障二是工资支付规则，包括货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、全额支付规则、和优先支付规则。,薪酬制度设计方法,（1）工作评价的方法。,常见五种：即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。,（2）工资结构线的确定方法。,工作评价值确定一个对应的工资值,（3）工资分级方法。,工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。,薪酬制度起草时把握的原则（了解）,（1）战略导向原则。,（2）经济性原则。,（3）体现员工价值。,（4）激励作用原则。,（5）相对公平（内部一致性）原则。,（6）外部竞争性原则。,薪酬的演变过程,基本薪资,浮动薪资,奖金,高层股权,基本薪资,职位描述,职位评价,基本薪资和浮动薪资,股权,奖金,福利,薪资,(,含股权,),福利,工作体验,构成,全面报酬,Total reward,全面薪酬,Total compensation,薪酬,Compensation,薪资,Pay,薪酬的“三个水平”,外部水平 （薪酬水平）,薪酬市场调查,内部水平 （工资等级）,岗 位 调 查,岗 位 分 析,岗 位 评 价,薪酬制度总体设计,个人水平 （绩效工资）,资历深度,个人 小组业绩考评,跳槽的经历与可能,跳槽的原因中，列居前四位的分别是：,1.没有发展前途(35%),2.薪水太低(23%),3.工作不适合自己(17%),4.工作环境不满意(10%),这几个问题如果处理不好，最易引发对职业的不满意，甚至离职。,对于下次跳槽的时间预估，6%的人选择了一个月以后，10%的人选择在三个月以后，21%的人选择在半年以后，25%的人选择在一年以后，,38%,的人选择在,两年,以后。,由此我们可以清晰看出人们对于跳槽准备的时间阶梯，,更多人选择在一个较长时间内做职位的变动。,（五）绩效管理标准,1、绩效考核的原则,2、绩效考核的程序,绩效考核的原则,（1）明确、公开原则。,（2）主管考核原则。,（3）客观原则。,（4）反馈原则。,（5）差别原则。,绩效考核的程序,（1）制定绩效考核标准。,（2）确定绩效考核的方法，实施绩效考核,（3）绩效考核结果的分析与评定。,（4）结果反馈与实施纠正。,对人性的假设,X理论 Y理论,- -,人们：懒惰 人们：勤快,消极被动 积极主动,逃避责任 愿意承担责任,甘于平庸 追求自我价值实现,必须用制度管束 需要用机制激励,人的本性:趋利避害,绩效管理（就工作职责和提高工作绩效进行持续沟通过程）,（六）安全卫生标准,劳动安全卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类,安全技术措施计划管理制度,安全生产教育培训制度,安全生产检查制度,伤亡事故处理报告制度 （24小时报告）,安全生产责任制度,应注意,企业各级领导、职能部门、工程技术人员、生产工人负相应责任,目的：,改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病,包括：,安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等,检查部门：,劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织,企业职工伤亡事故分类,伤亡事故报告、伤亡事故调查,伤亡事故处理,张海超,女员工陪酒暴毙 该由谁赔偿,【案例回放】 近日，一篇题为“湖南惊现女职工陪酒门，人死了，公款了难”的帖子在各大网站、论坛广泛转载。网帖称，2010年3月28日星期天，新上任的冷水滩区某支局长为了向冷水滩区邮政局局长王长昌“示好”，组织了一次度假活动。中饭时间，支局长让女职工轮流向王长昌敬酒，29岁的胡利萍原本酒量有限，多次说自己喝不得酒，但该支局长、王长昌等仍要她陪酒。胡利萍被迫向王长昌敬酒，因喝酒过量而当场死亡。事后，胡利萍的家属到永州市邮政局讨要说法。市邮政局表示，胡利萍是在非工作时间、非公务行为与王长昌喝酒身亡，应找王长昌局长及相关人员私人赔偿。后家属与王长昌达成了22万元的赔偿协议。但职工们发现，死者家属获得的22万元赔偿金中，仅有5万元是王长昌及相关人员自己所出，其余的17万元是用公款赔偿。【争议焦点】 到底谁应对胡利萍的死亡负责？,分析,工伤保险条例第十六条明确规定，醉酒伤亡的不能认定为工伤。当然现实生活中情况十分复杂，有些特殊情形需要根据工伤保险条例的立法精神作出判断，而“因工作原因”是认定工伤的核心。如公安机关人员在执行特殊任务时醉酒伤亡，这种情形不要说认定为工伤，就是享受烈士待遇也没人会有意见。,但是在一般情况下，无论是企业职工还是国家公务人员，在工作时间醉酒本身就是不文明的行为，公费应酬时醉酒更是不应该，履行公务可能需要适当的应酬，但是工作与醉酒之间并无必然联系。所以职工在公费应酬时醉酒伤亡的，不管是否受指派，原则上都不能认定为工伤。 当然，醉酒伤亡的不能认定为工伤，并不意味着当事人合法权益的丧失。,（七）劳动关系管理标准（修复机制）,预防争议,-减少争议,-处理争议,1、管理原则,（1）人本原则。 （曾经的强势某外贸公司）,（2）预防劳动争议为主的原则。,（3）利益兼顾原则。,（4）依法管理原则。,（5）协商解决争议的原则。,2、管理方法,（1）认真对待劳动法，熟悉并正确适用劳动法律法规。,（2）善待员工，对违纪员工的处罚应建立在合情合理的基础之上。,（3）构建有效防范劳动争议的内部机制。,（4）限制管理人员滥用职权。,劳动关系管理标准制作,（1）工时与假期制度。工时与假期制度包括值勤细则、加班管理办法、出差管理办法、员工休假规定、请假管理办法、休假程序等。,（2）解雇制度。解雇制度包括即时解雇和预告解雇，即时解雇即企业单方立即解除劳动合同，预告解雇即提前30天通知劳动者解除劳动合同。,在工作中,，您是否,经常碰到以下头痛的问题,？,员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度,恶劣、 拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；,员工有意违反公司相关规定，以达到让公司解雇其的目,的；,员工不同意被解除劳动合同，你怎么办？,员工,被解雇后，心理不平衡，找人打击、报复相关人员,等,当您碰到上述问题时，您是如何进行处理的？,解决户口后，员工违约的赔偿问题,案例解读：硕士生小亮2008年毕业于中国地质大学。当年7月，他与北京某建筑公司签订合同，期限是5年，见习期1年，单位解决北京户口。去年7月初，小亮以岗位不适合为由，向单位递交辞呈，要求单位办理档案转移手续。因单位不同意，小亮将该公司起诉，请求法院确认其劳动合同解除，单位将其档案转移至人才服务中心。,庭审中，建筑公司代理人指责小亮为了“套”北京户口才来应聘。代理人称，应聘时，小亮承诺能吃苦，可才工作1年他就找借口要走，造成公司进京指标资源浪费。,分析,法院审理后认定，提出辞职是劳动者的权利，小亮要求终止劳动关系，法院予以支持，单位应该为小亮等办理档案转移的相关手续。,张律师指出，现在很多用人单位解决员工的户口问题后，就提出5年以上的工作年限和巨额的违约赔偿，致使很多员工想离职因担心巨额赔偿金最终不敢离职。在劳动合同法第二十五条中明确地规定两点，其一，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的不应予以支持。其二，如果有赔偿金，必须是劳动者给用人单位造成某方面资金损失，才需赔偿。,劳动争议处理四大环节,协商，不求助第三者,调解，求助于第三方，自愿解决的协议，企业内部进行。,劳动纠纷调解委员会,企业、员工代表、工会,仲裁,劳动仲裁委员会,劳动行政部门、企业代表、职工代表,仲裁程序启动,厂内调解，一方不服，提交上去,不经调解，直接提上去,劳动争议发生一年内提出来,四十五天内做出仲裁裁决,第四个 诉讼,对仲裁结果不服者均可上诉，十五日内,劳动仲裁有别于民商仲裁，仲裁前置，诉讼前必经促裁,二、劳动标准的起草程序 P16,1、制定计划,名称、目的、主要内容、起草部门、审核部门及进度安排,2、确定起草人,综合性的 专门起草小组；一般性的 相关部门,3、起草条文,主题提纲、收集资料、调研、撰写,4、征求意见,5、修改草案,6、报送与审核,三、劳动标准的制定规范,用人单位劳动标准的制定程序,（第一期考试题简答题第一题）,用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。,（一）程序规范,1、合法性审查 法第4条、80条、38条单方解除,2、协商,（1）召开职工大会或者职工代表大会通过；（2）由企业工会参与制订；（3）如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。,程序规范,3、公示或告知,（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。（2）在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。（4）委托工会公示，并保留证据。,4、备案,原劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知劳部发1997338号“,开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案 ，不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。”,（二）内容规范,1、内容合法,2、结构完整（强化罚则）,3、规定全面（量化标准）,技能要求,一、收集相关单位实施劳动标准经验的收集途径和比较分析方法,1、考察访问,2、报纸收集,3、网络收集,4、其他途径,【了解】 劳资关系与工会,（一）西方劳资关系,劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为劳动关系）,西方国家最基本的劳资政策是：结社自由，集体谈判自由，三方性原则。,政府一般不直接干预“只当裁判，不当球员”。,（二）我国工会的发展历史,1925年在广州成立了中华全国总工会，作为共产党领导的工会组织，1927年受国民党迫害，到1949年为止，只能在农村活动；,1950年成立了工会法，当时以产业工会和地区工会为双重结构，由于文革66-78年工会活动属于休止空白阶段。1978年后恢复正常活动,（三）我国劳企关系,工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，,劳动法企业法职工代表大会条例工会法集体合同规定,民主管理的基本形式有：,1、职工代表大会或职工大会,2、工会,3、平等协商与集体合同制,4、其它形式,（二）经验归纳,1、归纳标准的内容和程序,2、归纳实施效果与劳动标准内容与程序之间的关系。,（三）相关单位实施劳动标准经验的比较分析,1、分析不同模式劳动标准内容的共性及原因。,*行业问题的好经验汇总,2、分析不同模式劳动标准程序的共性及原因。,第二节 劳动标准实施状况评估,一、劳动标准实施状况评估程序,1、明确评估的事项。7个方面，也可以某一个或几个方面。,2、制定评估方案,3、现场调查,4、收集评估资料,5、起草评估报告,二、劳动标准实施状况调查方法,问卷法,访谈法,观察法,关键事件法,张某是某玻璃厂的搬动工，他在一次独立搬运玻璃的过程中，不小心碰到谢某乱摆在通道内的胶桶，而导致手中的玻璃破碎。事后，张某的主管以破坏公司财产为由，解雇张某。结果，张某心理极不平衡，立即并找人殴打了其主管。,问题：,1,、请分别指出以上案例中不正确之处。,2,、如果是您，您该如何处理这件事情？,案例一：,某员工在上班时间看小说，被其主管看到，其主管当即开具了一份警告通知书给其，并按规定罚款,20,元，但其拒绝在单上签名确认，其主管也不继续追究，第二天，此员工又重犯，其主管又复了第一天的做法，第三天，此员工又重犯时，其主管便开具解雇书，其此名员工解雇了。,问题,1,、请分别指出以上案例中不正确之处。,2,、如果是您，您该如何处理这件事情？,案例二：,三、用人单位劳动标准实施效果的评价方法,（一）经济效益评价方法,1、综合经济效益的评价方法,打分排队法,综合指数法,功效系数法,2、经济效益指标体系法,3、绩效审计法,（二）人力资源管理的评价方法,1、指标性评价,2、总体性评价,（三）劳动关系评价方法,1、劳动合同规范性,2、劳动基准法的遵守情况,3、劳动关系协调机制运行状况,4、职业技能和文化生活情况,三、劳动标准存在问题解决方案的程序,1、方案的起草步骤,组织起草班子、汇报、正是起草、征求意见、公布实施。,2、方案的可行性分析,一般要求，合法，合理,主要内容：技术可行、财务可行、社会可行、风险因素及对策。,沟通路径,z,谢谢大家,劳动价值观,劳动价值观影响人们对待劳动的态度，乃至影响到经济发展与社会生活的例子并不少见，而且也会影响到对劳动法的理解。“劳心者治人，劳力者治于人”的古话，使世世代代国人向往“劳心”而视“劳力”为卑贱，为此只有“劳力”才能形成的,熟练技术、学术规范,一直遭受歧视，而备受推崇的“劳心”致使职场生活乃至社会生活中潜规则横行，明规则也复杂多变。,石破天惊的奖金,劳动是痛苦还是喜悦,比如欧洲文明的发源地古希腊，人们认为只有“哲学、欣赏美好的东西和进行政治实践”才是自由人的活动，而其他生产劳动是一种痛苦（惩罚），,到16世纪宗教改革后，新教徒才把劳动作为一种“喜悦”，作为,神赐的职业（天职），才发现了劳动自身蕴藏的价值。,而最早进行产业革命、资本主义经济最早获得急速发展的，就是最早接受这种新劳动观的英国和美国。,劳动四重性,“劳动与其说是一种痛苦，不如说更多的是一种喜悦，是一种人类的创造活动。”这是日本劳动法学会会长野田进教授在其代表作劳动法世界中的开篇之语。,手段性：获取生活资料以满足自身基本需求的手段,经济性”：不仅是个人获取生活资料的手段，个人为满足自己的需求而从事的劳动本身也是经济价值的源泉,痛并快乐着,“社会性”：劳动还是社交的平台、获得尊重的媒介，乃至是实现人生意义之所在。劳动的这种性质，我们姑且称之为。,“他律性”。管理和服从管理劳动既包含痛苦，又包含喜悦。,劳动过程，可谓是“痛并快乐着”的过程。全面理解劳动的痛苦和喜悦，这既是个人劳动观的问题，也是研究劳动问题、设计未来社会生活、以及劳动立法中的一个根本问题，其间“度”的把握乃是我们永远的命题。,