管理学第三四章课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,第三章管理思想与理论的演变,以古为镜，可以知兴替。 ,唐太宗,第一节 中国传统管理思想,第二节 西方传统管理思想,第三节 西方现当代管理思想的发展,第一节 中国传统管理思想,一、中国传统管理思想形成的社会文化背景,来源：,军事思想,政治思想,儒家思想,二、中国传统管理思想的要点,1、顺道,：“道”就是客观规律，遵守客观规律；,2、重人：,重人心背向，重人才归离；,3、人和：,注重人际关系，讲团结；,4、守信：,遵守信用,讲诚信；,重人：齐桓公不计前嫌，重用管仲,管仲和好朋友鲍叔牙一起来到齐国谋求发展 ，但是他们分别去了两个地方，鲍叔牙应聘当了当时齐国国君齐襄公的弟弟公子小白的幕僚，而管仲则成功地当上了齐襄公的另外一位弟弟公子纠的幕僚。由于当时齐国的国君齐襄公荒淫无道，公子小白和公子纠都因为怕受牵累而出逃，小白和鲍叔牙一起逃到了莒国，公子纠则由管仲侍奉逃到了鲁国。,果然不久，齐国就发生内乱，齐襄公被杀，公子纠和小白都想抢先回到齐国做国君。管仲非常的聪明，他先带兵拦截小白，并用箭射中了小白，管仲以为公子小白已死，没想到公子小白只是被箭射到衣领，假装被射死，等管仲高高兴兴回去向公子纠请功后，公子小白反而快马加鞭抢先回到了齐国，并且被拥立为国君，他就是后来历史上著名的春秋五霸之首的齐桓公。,鲁国这时也发兵送公子纠回国，但是，为时已晚，齐桓公不但打败了鲁国，还逼鲁国杀了公子纠，管仲作为公子纠的幕僚也被囚送往齐国。,在鲍叔牙的极力举荐下，齐桓公放弃了报一箭之仇的想法，反而在鲍叔牙的劝导下，他不计前嫌亲自将管仲从囚车里释放出来，促膝长谈了三日三夜，一时发现真是相见恨晚。之后，齐桓公还把管理国家的大权交给管仲。,在管仲的辅佐下，齐桓公对内修明政治，打好经济、军事基础，对外打出“尊王攘夷”的口号，积极进行各种外交和军事行动。经过多年努力，齐桓公终于成为历史上著名的春秋五霸之一。,人和：唐太宗善于调节群臣之间关系,唐太宗时期的贞观之治是中国古代少有的盛世。贞观之治的出现除了和唐太宗杰出的政治才能有关以外，还和贞观年间团结在唐太宗周围的人才群体是分不开的。魏征、长孙无忌、马周等人都是杰出的政治家，他们虽然政见有所不同，但在忠于国家、为国奉献、谋求国家富强方面是相同的。而唐太宗的高明之处就在于他注意调节大臣之间的关系，用共同的理想使他们能抛弃个人成见，共同辅佐唐太宗，才成就了贞观之治的盛世。,诚信：晋商信誉第一，顾客至上,中国山西的晋商非常注重商号的信誉和产品质量，他们做生意绝不掺假售劣，宁吃小亏，也要保证质量信誉。,晋商中十分有名的祁县乔家在包头开设了间复盛公商号，有一次，复盛油坊从包头运大批胡麻油到山西销售。包头的供应商为贪图厚利，竟在油中掺假，复盛油坊的掌柜发现后，立即另行换装，以纯净好油运出。所以，尽管商号暂时亏点，但信誉无价，他们的顾客近悦远来，复盛油坊所销之油成为人们长期信得过的商品，生意更加兴隆。,5、利器：,使用先进的管理方法、管理手段,6、求实,：,实事求是,7、对策,：,讲策略、战略,8、节俭：,开源节流，在管理中要以较少的投入获得更多的产出,9、法治：,要制定完善的管理规章制度，并且要遵循制度,第二节西方传统管理思想,一、西方早期管理思想的产生,18世纪在新的基督教教义的鼓励下，资本主义商业精神得到越老越多人的认可，经商和管理日益得到社会的重视，越来越多的人重视社会实践中的经济管理问题。,二、科学（古典）管理理论的形成与盛行（,19世纪末20世纪初）,1.,泰罗的科学管理理论,2.法约尔的组织管理理论,3.韦伯的理想行政组织理论体系,一、西方早期管理思想的产生,1、亚当,斯密的劳动分工论,以制针业为例，通过在制针业的试验证实了劳动分工能明显的提高劳动效率,2、查理巴贝奇报酬原则与利润分配制度,还是以制针业为例，通过试验证明劳动分工不仅能提高劳动效率，还能节约劳动成本；提倡利润分配制度。,3、罗伯特欧文的人事管理思想,通过在一家纺织厂的试验证明了要设法缩短工人的劳动时间，提高工资，改善工人住宅，重视人的作用和尊重人的地位，这些是可以使工厂获得更多的利润,二、科学（古典）管理理论的产生与发展,（,一）泰罗的科学管理理论,弗雷德里克泰罗 1911年 出版著作科学管理原理,此书的出版标志着现代管理理论的诞生,泰罗被誉为“科学管理之父”,科学管理理论着眼于提高生产效率,（二）法约尔的组织管理理论,亨利,法约尔 代表作1925年出版一般管理与工业管理,组织管理理论探究怎样使组织更加有效,（三）韦伯的理想行政组织理论（“官僚制”）,“组织理论之父” 他知识面广，是一位“百科全书式学者”,（一）泰罗的科学管理理论,1、生平,2、泰罗的管理思想,：,（1）科学管理的终极目的是为了提高劳动效率；,合理的日工作量 时间动作研究,（2）用科学的管理方法代替旧的经验管理方法；,科学地选择和培训“第一流的工人”；,第一流的工人是指适合某项工作又愿意做这项工作的人,实行刺激性的差别计件工资制,“差别”,指某人不能完成工作定额，就按低工资率（正常工资的80%）付酬，能超额完成工作定额的就按高工资率（正常工资的125%）付酬,实行标准化管理,“标准化”是指从操作程序到管理方法，从使用的工具、机器、材料到作业环境等都要有统一标准。,（3）强调雇主和工人合作的“精神革命”,（4）分离计划职能和执行职能,（5）例外原则,指高层管理者把一般的日常事务授权给中基层的管理者去处理，而自己只保留对超出常规或标准的所有例外事项的决策和监督权,3、对泰罗制的评价（,泰罗和他的同期先行者的理论和实践统称,”泰罗制”）,优点：,(1)生产效率得到极大地提高,(2)科学的管理方法取代了经验管理的方法,(3)将计划职能从执行职能中分离出来,缺陷:,(1)过分强调管理制度、规范等技术性因素；,(2)将人看作是会说话的机器（经济人），忽视了社会成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响,（二）法约尔的一般（组织）管理理论,1.法约尔生平,2.主要内容,法约尔于1916年出版的工业管理与一般管理一书中系统地介绍了他的管理思想,（1）指出了经营与管理的区别，并进而提出管理的五项要素（五职能）,企业活动与管理要素之间的关系,企业,技术,经营,财务,安全,会计,管理,计划,组织,指挥,协调,控制,（2）提出了管理的十四项基本原则,劳动分工,权力与责任,纪律,统一指挥,统一领导,个人利益服从整体利益,人员报酬平等：数量和支付方式要公平,集权,：讨论了管理权力集中与分散的问题,等级制度,：从组织的最高权力机构直至最低层管理人员的领导系列，是组织内部命令传递和信息反馈的正常渠道，但不是最迅速的渠道，当组织规模过大，层次较多时就应该把尊重等级制度与保持行动速度接合起来，为解决这个问题就可以设计一种“联系板”，又叫法约尔桥。,秩序,：成员明确其岗位、职责,公正,：,对下属仁慈、公平,保持人员稳定,首创精神（创新精神）,团队精神,（集体精神）,法约尔桥,：,法约尔设计的一种“联系板”，以便使大型组织中互不隶属的部门和人员可以直接商议，临时处置，把尊重等级制度与保持行动迅速结合起来，以解决在大型组织中信息传递和命令执行慢的问题，既保证了统一指挥，又提高了组织效率。,法约尔桥,(Fayols Bridge,),3.评价,贡献,：,泰罗关注的是车间层次上的作业管理，也就是今天讲的基层管理，采用的是科学的方法；而法约尔关注的则是组织管理，类似于中层高层管理，建立在个人经验积累之上。,（1）奠定了现代管理理论的基础，他的管理理论系统性和理论性都更强，如“统一指挥，统一命令，等级链，秩序”。,（2）管理理念方面较为先进，他是人本管理的先驱，提出如公平、人员的稳定、首创精神、团队精神。,法约尔是人本管理的先驱,，,是创新精神的倡导者,他所提出的许多概念、术语及原理在现代管理学中被普遍地继承和运用，被哈罗德,孔茨称之为“现代管理理论的真正创始人”。,不足：,它的管理原则过于僵硬，不具体，无法适用变化的环境。如：劳动分工和统一指挥就有冲突。,（三）韦伯的官僚制理论,1.韦伯的官僚制理论是古典管理理论的第三根重要支柱,韦伯的代表作是社会组织与经济组织理论，他也被后人尊称为“组织理论之父”。,2.主要内容,韦伯认为，社会或组织的各部分构成主要不是通过契约关系或道德来维持，而是通过权力的行使来凝聚的。韦伯认为被社会接受的权力有三种类型，相应地有三种不同的组织形式,权力论 组织类型,个人魅力型的权力 神秘化组织,传统的权力 世袭制、封建制组织,合法合理的权力 合理化、合法化组织,主要负责人,(主要职能是决策),高,中,低,行政管理人员,(主要职能是执行上级的决策),一般工作人员,(主要职能是做实际工作),图2-2 韦伯理想组织机构图,3.官僚制组织的特征：,（1）,分工明确：,根据职业专业化进行分工，对每个职位的权利和义务都有明确的规定；,（2）,等级严密：,组织内所有职位都按权力等级组织起来，形成自上而下、等级森严的指挥链条；,（3）,人事规范：,人员的任用应根据工作性质要求和人员自身素质，并通过正式考核和教育训练来确定，工资制度和升迁制度应有明文规定；,（4）,按规程办事：,为保证官僚制组织的合理合法性，组织和个人应严守办事规程；,（5）,非人格化：,公事私事界限分明，公事中不得掺杂私人感情、个人偏好等非理性因素。,4.对韦伯官僚制理论的评析,这里的“官僚”不是贬义，而是指一种以分部分层、集权统一、指挥服从等为特征的效率最高的组织形式，具有分工明确、等级森严、人事规范、按规程办事和非人格化等特征。,1.,官僚制理论体系为现代组织管理理论奠定了基础，不仅对古典管理理论的完善做出了重要贡献，而且对以后的管理理论有着一定的影响。,2.韦伯所设计的理想的行政组织体系具有高度的机械性，过分强调集权化、制度化，而忽视了人的主动性因素，反倒可能会助长某些形式的独裁领导，导致组织失去活力。,3.韦伯的组织理论缺乏对组织与环境之间相互关系的探讨，这是传统组织理论中存在的共同问题。,韦伯所倡导的官僚制最适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于以创造和革新为重点的非常规的组织活动。,第三节 西方现当代管理理论,一、行为科学学派,二、管理科学学派,三、社会系统学派,四、决策理论学派,五、权变理论学派,六、学习型组织理论,一、行为科学学派,1、产生的背景：,两股力量的推动：,反对“员工机械论”的观点和20世纪二三十年代的大萧条,2、产生时间：,1949年在芝加哥大学举行的一次跨学科会议,会议主题：如何运用现代科学知识研究人类行为。,所谓,行为科学,指从人行为的本质中寻找规律，找到激发人行为的动力的一门科学。,3、早期理论：,人际关系学说（人群关系论）,人际关系学说的代表人物：梅奥,之后有需要层次理论、X理论Y理论、群体行为理论、领导行为理论,“霍桑试验”的内容：,（1）照明试验:证明作业效率与照明无关,（2）继电器装备室试验：生产效率与作业条件等外在因素无关，而与职工情绪有关，而职工情绪又与车间的人群关系相关,（3）谈话和观察试验：任何人的工作效率受他人影响，得出与第二项试验相同的结论，同时还受社会环境、社会心理的影响,（4）接线板绕线室观察实验：团体中存在潜规则和非正式组织,人际关系学说（人群关系学说）,（1）梅奥等人的霍桑试验的新见解：,1、人不是“会说话的机器人”而是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此调动人的积极性需要从社会、心理等方面去努力 ；,2、工作效率不受作业条件、作业方法的影响，而主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及组织中人与人的关系；,3、正式组织中存在非正式组织，它能通过非正式的、不成文的行为准则影响人的积极性，对生产力的提高有举足轻重的作用；,非正式组织,：存在于正式组织之中，以人们在共同工作中所形成的感情和非正式规则所连接的群体组织。,4、激励手段除了物质方面的以外，还包括人感情上的慰藉，安全感、归属感 ，因此，要采用新型的领导方法。,（2）,对人际关系学说的评价,(与科学管理比较),1.,科学管理理论将职工视为一种机械的、被动的生产要素（会说话的机器），视为一个个孤立存在的个体，忽视了人的感情因素和作用，忽视了职工是作为群体的一员而存在的，因此他们的行为不可避免的受到群体的影响和社会环境的影响。,人际关系学说看到了人都有各自的需要、欲望和感情，是“社会人”。而且他们的需要、欲望和感情是同他们所处的群体及社会环境有着密切联系的，这些需要、欲望和感情制约着人的行为，进而制约着生产效率。,2.科学管理以金钱为唯一诱因，以效率逻辑为行为准则，人际关系理论则主张重视人的心理满足，以感情逻辑为行为准则。,3.科学管理强调合理的分工和对组织的控制，而人际关系学说则强调对人群行为的激励与协调。,所以说，从科学管理理论到人际关系学说实质上是一种以物为中心的“物本”管理到以人为中心的“人本”管理的转变，融合了管理文化中以人为本的管理思想，具有划时代意义。,需要层次理论,亚伯拉罕,马斯洛认为，人的行为是由一定动机引起的，而动机又来源于需要。,人的需要分为五个层次：,a.生理的需要：最基本的需要,吃喝拉撒，衣食住行。,b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。,c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。,d.尊重的需要：自尊和受人尊重；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受人尊重是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。,e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。,这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。,人的行为是由未得到满足的需求决定的。,X理论和Y理论:,美国麻省理工学院的教授,麦格雷戈,于1957年首次提出,类似于经济人假设和社会人假设,X 理论的基本观点：,1.人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳，想尽可能逃避工作的特性；,2.由于人有厌恶工作的特性，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、惩罚甚至威胁，才能使得他们付出足够的努力去实现既定的工作目标。,3.一般人都胸无大志，通常他们满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”，需要创造性的困难工作。,Y理论的基本观点：,1.人并不是慵懒的，他们对工作的喜欢和憎恶取决于这项工作对他是一种满足还是一种惩罚;,2.在正常情况下，人们愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。,X理论和Y理论的,区别,在于：它们对工人的需要认识不同，X理论认为工人的需要都是物质方面的，Y理论认为工人的需要主要是社会层次的。,二、管理科学学派,正式诞生于：20世纪50年代,管理科学学派是泰罗科学管理理论的拓展，与行为科学学派是平行发展的一个现代管理学派。,管理学科学派的理论特点：,1.以决策为主要的着眼点，认为管理就是决策，并给定各种决策分析模型。,2.以经济效果作为评价管理行为的标准，建立量本利等模型讨论行为的结果及变化。,3.依靠正规数学模型，用数学形式表达解决问题的可行办法。,4.依靠计算机来计算复杂的数学方程式，得出定量的结论。,管理科学派的主导思想：,以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。,管理科学学派的缺点：,较少考虑人的行为因素 ，而且现实中并不是所有管理中的问题都能用数学的方法量化解决，管理中的很多问题涉及社会问题，而且中基层的管理人员也不见得能理解和运用这些复杂的数学方法，所以会使管理“失灵”,。,三、社会系统学派,社会系统学派是从社会的角度来研究管理，把企业组织及其成员的相互关系看成是一种协作的社会系统。 这种理论信奉“整体大于部分之和”。,社会系统学派的创始人是切斯特巴纳德，他在1938年他出版的经理人员的职能一书中叙述了他的基本观点：,1.组织是“两个或两个以上的人有意识地协调活动和效力的系统”。对这个系统要作为整体来看待，因为其中每个组成部分都以一定方式与其他部分相联系。,2.作为一个协作的系统有三个基本要素：协作的意愿、共同的目标和组织成员之间的信息沟通。,3.作为这个协作系统的经理人员其职能主要有三个方面：建立和维持一个信息系统；从组织成员那里获得必要的服务；规定组织的共同目标。,四、决策理论学派,决策理论学派是以社会系统论为基础，吸收行为科学和系统论的观点，运用计算机技术和运筹学的方法而发展起来的一种理论，代表人物是赫伯特西蒙。,基本内容主要是四个方面：,1.管理的本质是决策,2.有关决策的准则：因为人的理性是有限的，所以决策遵循的准则是满意原则,3.决策过程包括四个阶段：情报活动、设计活动、抉择活动和审查活动,4.对决策予以分类：程序化决策和非程序化决策,五、权变理论学派,20世纪70年代在美国兴起的一种理论学派。,1976年，卢桑斯教授出版的管理导论：一种权变学中系统论述了权变管理理论，这是一种方法论，不属于基础理论。,权变理论认为，,企业管理要根据内外条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的，“最好”的方法和技术,。在一个组织中起作用的方法，到了另一个组织可能就行不通，因为他们的环境特性不同，这种环境特性就叫做权变变量。,除环境之外，其他常见的权变变量包括组织文化、产业结构、产品和流程或制造技术等等。,权变理论挑战了传统的管理理论，不同于主流学派所提倡的普遍性管理原理、原则，而是,主张具体问题具体分析,，因地制宜解决问题，这种理论对于组织应对动荡不安的外部环境是一种好方法。,六、学习型组织理论,最初设想是美国麻省理工福瑞斯特教授提出，彼得圣吉是这种理论的奠基者。,彼得圣吉提倡建设的学习型组织，是一种,将不断地学习予以制度化的组织,。这是一种组织内学习氛围浓郁，能发挥组织成员创造性思维能力组织，而且是,一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性、可持续发展的组织,。,具体说来：在学习型组织内信息和知识在员工、团队之间共享，而且管理层次较少，信息流通更加顺畅，有利于消除妨碍人们分享信息、互相学习的一切障碍。,建设学习型组织需要进行五项修炼：建立共同愿景，自我超越，改善心智模式，团队学习，系统思考。,代表作：第五项修炼,管理者核查：你适合在科层组织中工作吗？,当前社会仍然有很多组织表现出韦伯所描述的那种科层机构的特性，有些人很适应高度科层化、官僚化的组织，而有的人在这种组织会觉得窒息和约束，请对照以下陈述，选择你认可的选项。,1.我看重工作的稳定性。,2.我喜欢一个可预测的组织。,3.对于我来说，最好的工作是我的前途相对稳定的工作。,4.美国联邦政府是一个工作的好地方。,5.规则、政策和程序可能会让我觉得沮丧。,6.我喜欢在一家全世界雇佣了85000名员工的公司工作。,7.自我雇佣的风险超出了我愿意接受的程度。,8.在接受一个工作之前，我希望看到一份精确地岗位描述。,9.我更愿意做一个自由作家，而不是汽车公司的部门职员。,10.在决定加薪和晋升时，资历应该与绩效一样重要。,11.为一个行业中最大、最成功的公司工作，我会感到很自豪。,12.如果可以选择，我会去一家年薪4万美元的小公司做副总裁，而不是去一家同样年薪的大公司做职员。,13.我认为把刻有号码的员工证挂在胸前是一种不体面的行为。,14.公司的停车位应该根据职位的级别来分配。,15.如果一个会计为大公司工作，他无法成为真正的专业人员。,16.在接受一份工作之前（如果有选择），我希望确认这家公司有很好的员工福利计划。,17.如果一家公司没有一套明确的规则和程序，它多半不会成功。,18.对我来说，有规律的工作时间和休假比在工作中得到刺激感更重要。,19.人们应该根据级别去尊重他人。,20.规则就是要被打破的。,如果你选14，68，1011，14，1619，说明你非常适应在科层组织中工作； 而如果你选5，9，1213，15，20，则结果相反，你适合做一个自由职业者、创业者或是高层管理者。,第四章 管理中的人性假设,一、中国古代关于人性的认识,1.“,性善”,人之初，性本善,。,三字经,恻隐之心，人皆有之。,孟子,2.“性恶”,人之生也固小人,。 ,荀子,今人之性,生而有好利焉生而有疾恶焉生而有耳目之欲,好声色焉. 荀子,正名,二、西方关于人性的认识,（一）经济人,（二）社会人,（三）自我实现人,（四）复杂人,（一）经济人假设,经济人假设源于亚当斯密关于,劳动交换,的经济思想和,享乐主义,的哲学观点，类似于麦格雷戈教授提出的X理论。,经济人假设认为，人行为的根本动机在于追求自身利益的最大化，这也意味着人工作的唯一动机是为获得劳动报酬。,核心思想,：,人是经济的动物,经济人假设的基本观点：,1、多数人天生是懒惰的，都想尽可能逃避工作；,2、大部分人没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；,3、多数人对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；,4、多数人缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；,5、大部分人工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。,基于经济人假设的管理方式和要点：,1. 管理的重点应放在提高劳动生产率和完成生产任务方面，而不注重人的感情因素。这种管理又称为“任务型管理”。,2.管理是少数人的事，被管理者只要听从管理者的指挥。,3.管理制度方面，强调严密的组织和制定严格、具体的规范和工作制度。,4.在奖励制度方面，主要用金钱刺激员工的积极性，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚措施,总体说来，与“经济人假设”相对应的管理方式，一方面靠金钱的收买和刺激，另一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使员工为组织目标而努力。基于经济人假设的管理思路就是,“胡萝卜加大棒”。,完全理性决策理论、麦格雷戈X理论，斯金纳强化理论中的负强化，这些理论的人性假设基础都是经济人假设。,(二)社会人假设(,起源于霍桑实验,),霍桑实验纠正了企业家们对员工“不过是经济动物”的偏见。,基本观点,：,1、,人们交往的需要,是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。,2、工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此人们只能从,工作的社会意义,上去寻求安慰。,3.工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。,4.管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。,社会人假设所包含的管理策略：,1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上;,2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等方面，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感 ;,3.提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度;,4.职能方面，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与资方之间起联络人的作用；,5.提出“参与型管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论 。,许多管理理论都建立在社会人假设的基础上，如，有限决策理论，麦格雷戈的Y理论，马斯洛的需求层次理论等.,（三）自我实现人假设,（最早起源于需要层次理论,）,所谓自我实现指的是“挖掘自己的潜力，展现自己的才能，使自己获得最大程度的满足。”,自我实现人所具有的特征：,1. 工作勤奋，如果环境有利，工作就如同游戏和休息一样；,2. 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人们在工作中能实现自我指导和自我控制；,3. 在正常情况下，能主动寻求责任；,4. 有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性；,“自我实现人”假设所包含的管理策略：,1、管理重点的改变,“经济人”的假设只重视物质因素，管理重点在工作任务，轻视人的作用和人际关系。,“社会人”的假设重视人的作用和人与人的关系，管理重点是组织中的人际关系。,而“自我实现人” 假设把管理的重点转移到工作环境上，要努力为组织成员创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，能够自我实现其价值。,2.,管理人员职能的改变,从“自我实现人” 假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个排忧解难者。他们的主要任务在于，如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。,3.奖励方式的改变,“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要。而自我实现人假设认为，对人的奖励更应该以,内在奖励,为主，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。,4.管理制度的改变“,自我实现人”的观点认为，管理制度还应该保证职工能够充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就，而不仅是保证组织工作任务的完成。,（四）复杂人假设,20世纪六十年代末七十年代初由沙因提出,基本观点：,1、人的需要纷繁复杂，因人而异，因事而别，因时而变，因此，新的需要总是不断产生。,2、即使是在同一时期和同样的工作环境，不同的人也存在不同的动机。,3、在某一特定的环境和时期，人在组织中可以产生新的需要和动机。,4、人在不同的组织、不同的工作部门和岗位有不同的动机模式。,5、由于人们所处环境不同，需要不同，能力也各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍、行之有效的管理方法。,“复杂人”假设的启示：,“复杂人”假设没有具体要求采取某些管理方法和技巧，只是要求了解每个人的个别差异。对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，也就是说一切随时间、条件、地点和对象的变化而变化，不搞一刀切。之后的事实和研究也证明，同一个管理方式，对不同的地区，不同类型的组织，实施起来的效果是不同的，所以调动积极性的方法是不一样。,在复杂人的人性假设下，新的管理理论产生，如权变理论。,案例1：,荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。,荷米公司管理者的基本人性假设是什么？,案例2：,王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。,刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。,在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。,王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。,请问：从人性假设的角度来谈事业单位在人事安排时应注意哪些方面？,案例3：,镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。,李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”,会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。 虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这样的听课已无法进行下去了。教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。,请问：抵制听课说明什么？从人性假设角度为李校长提出建议,。,