个角度识别人才

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,二十一个角度识别人才,心理测评技术培训,2006,年,4,月,13,日,一、理解人才测评的理念和基本方法,二、熟练使用二十一个角度识别人才的技术,学习目标,人才测评技术概述,人才测评技术是一种科学与经验的有机结合，其特征是：针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。,企业过去评价的慢慢考察和经验主义,一、为什么使用人才测评技术,？,企业现代人力资源管理客观评价的要求,二、什么情况下使用人才测评技术,？,企业角度,人才招聘和选拔,干部的选拔、培养,团队建设,岗位安置,人力资源普查,工资满意感和工作绩效分析,培训需求分析,员工潜能开发与职业生涯规划,个人角度,职业定位和认识发现自己,职业生涯的规划,职业问题的解决,三个环节,确定标准-我们需要什么,掌握方法-我们测评什么特质,综合评判-对方是不是我们想要的,三、如何正确使用人才测评技术,？,一、确定标准-我们需要什么样的人才,人岗匹配,个人和岗位要求是否匹配,人和组织的匹配,个人和企业文化,个人和角色要求,个人和上司,个人和团队结构,人和组织发展匹配,个人和长期发展要求匹配,潜能和发展需求匹配,岗位要求,岗位职责和权限,绩效指标,工作关系,胜任工作所需的知识和技能,企业不同的发展阶段,特定状态下的工作职责的含义,上级用人的原则和承受力,团队内部人员结构、年龄、学历、个性等,人才的储备,人才的动力、潜能、忠诚度,二、掌握方法,-,我们测评什么特质,人心可测,了解冰山底层,知识考试,履历审查,心理测试,面 试,评价中心技术,态度,动机,价值观,人格,行为,知识,能力,评判原则,难易 -,个,人缺陷的培养难易程度,可控 -,其个人优点是否可控,风险 -,弱点所带来的风险有多大,不同背景下侧重点不同,企业规模,企业发展阶段,企业用人的紧急程度,企业文化,团队风格,上司风格,职位层级,三、综合评判,-,是不是我们需要的,定义,是通过向受测者,呈现一系列情境,要求受测者对这些情景做出,反应，然后对测验结果加以分析，找出人与人之间心理和,行为上的差异。,基本假设,个体心理素质的差异性,个体心理素质的相对稳定性,个体心理素质的可测性,四、心理测验的定义和基本假设,定义,是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、,计算机技术等学科基础上的一种综合的方法体系。,它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活,动领域的表征信息，运用一系列方法对被测评者的,知识、能力、个性特征及发展潜力等方面的素质进,行综合测评的一种过程。,四、人才测评的定义,业务知识,专业技能,基本管理技能,基本管理素质,能力,人格,认知方式,自我概念,情绪调控,行为风格,动力和兴趣,生活需求,兴趣偏好,领导动机,价值取向,五、三维心理结构模型,瑞文推理测验,基本能力测验,明尼苏达空间关系测验,一般智力测验,人格,动力：动机和兴趣,能力,罗夏克墨迹测验,MBTI,管理者行为风格,16PF,社会愿望测验,霍兰德职业兴趣测验,六、常用的心理测验方法,管理能力倾向测试,言语理解,判断推理,数量关系,资料分析,思维策略,人格,动力,能力,行为风格测验,内向外向,直觉-感觉,情感-思考,知觉-判断,情绪稳定,社会愿望测试,权力动机,回避失败动机,争取成功动机,风险决策动机,亲和动机,职业兴趣测验,社交型,艺术型,研究型,经营型,技能型,事物型,七、三维心理结构模型- 21个维度,言语理解,考,察理解文字资料的速度和准确度、以及用词的 规范性。,判断推理,考,察快速抓住问题的核心，把握事物之间的复杂关系的能力。,数量关系,考,察对数字的敏感度和心算能力。,资料关系,考,察对图表的理解能力。,思维策略,考,察思维的灵活性和多方法、多角度解决问题的能力。,7-1,管理能力测验,（一）维度含义,（二） 、管理能力倾向测验练习一：,言语理解 43 判断推理 78 数量关系 ,12,资料关系 ,24,思维策略 ,89,管理能力倾向测验练习二：,案例分析：某上市公司的行政经理基本能力素质测评结果很弱，百分位只有20%，她在公司很有威信，有两个下属，上司和下属对她的评价挺好的，现在公司正在组建后备干部的队伍，你怎么看这个测评结果？你会把她纳入后备干部中吗？,7-1,、管理能力测验,（一）、动机对管理行为的作用：,是激发管理者组织行为的关键因素之一，对管理者的行为具有强烈的支配和 调控作用。,使组织行为具有明显的选择性和目的性。,是组织行为具有积极性和主动性。,动机取向或性质决定着管理者的责任感和自信心的强度和性质。,7-2,、社会愿望测验,社会愿望量表- 是测量管理人员组织行为动机的标准化测验，主要考察受测者与做好企业管理工作有关的内在动力因素。,（二）、维度含义,权力动机,成就动机,主要涉及三个方面的动力,一、是否追求权力,二、是否有管理和控制别人的愿望,三、是否愿意承担重大的组织责任,回避失败动机过高或过低都有可能逃避责任。,中国企业管理人员的回避失败与争取成功会同时出现。,7-2,、社会愿望测验,主要涉及三个方面的动力,一、是否有较高的目标,二、是否有较强的自信心,三、是否有较强的成就感,（二）、维度含义,回避失败动机,风险决策动机,是否愿意冒风险，在面临风险时是否敢做决策。高，说明一个人比较愿意追求新意和挑战。,低，说明一个人求稳，不愿意冒风险，,风险决策经常和回避失败结合起来看，一个是前进的动力一个是后退的动力。,7-2,、社会愿望测验,当你预见结果不好时是否有逃避倾向，百分位高，说明你担心失败，在意结果，心理压力比较大。自己有内耗的倾向。,百分位低你不太在意失败，能够承受失败。,（二）、动机各维度解释,主要是指在群体工作和生活中，愿意与他人交往并建立亲密关系的需要。,包括：愿意与他人交往,愿意参加社交活动。,亲和动机,7-2,、社会愿望测验,（三）、社会愿望测验练习：,7-2,、社会愿望测验,（三）、社会愿望测验练习：,职业兴趣：,是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是个体对某类职业的偏好，是职业本身的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相互作用下，所反映的特殊心理倾向。,7-3,、职业兴趣测验,职业兴趣与职业的关系：,是个体从事职业的内在驱动力之一。,7-3,、职业兴趣测验,社交型,艺术型,经营型,研究型,事物型,技能型,核心思想：,个体行为是人格和,环境的相互作用的,结果，了解个体人,格类型，并安置在,相应的职业环境中,时最协调的解决方,案。,霍兰德职业兴趣理论（一）,7-3,、职业兴趣测验,三个方面：,一、人 社交、经营 （名、权、实际的、新的、挑战的,）,二、事 事物、技能 （具体的、常规的、重复的、稳定的,）,三、理念 艺术、研究 （新的、系统化的、有深度的,）,霍兰德职业兴趣理论（二）,7-3,、职业兴趣测验,霍兰德职业兴趣测验练习：,7-4,、,MBTI,管理者行为风格测验,从四个维度来考察个人偏好：,1、,态度倾向 外向 / 内向,（外部的、开放的,/,局部的、深度的,）,2、,接受信息 感觉 / 直觉,（局部的、细节的,/,整体的、宏观的,）,3、,处理信息 情感 / 思考,（感性的、理想化,/,理性的、客观的,）,4、,行动方式 判断 / 知觉,（有计划的、条理的、坚持的,/,灵活的、不受约束的、变化快的）,主要用来系统的刻画个体的人格特质和行为风格，据此预测个体在将来的,工作情况下所作出的可能反应，对合作性、责任感等特征的评价效果明显。,7-4,、,MBTI,管理者行为风格测验,1、,态度倾向,外向,E /,内向,I,（外部的、开放的,/,局部的、深度的,）,2、,接受信息,感觉,S /,直觉,N,（局部的、细节的,/,整体的、宏观的,）,3、,处理信息,情感,F /,思考,T,（感性的、理想化,/,理性的、客观的,）,4、,行动方式,知觉,P /,判断,J,（灵活的、不受约束的、变化快的,/,有计划的、条理的、坚持的,）,关于中高层管理人员的调查,管理者中居多的类型,ESTJ,（外向、感觉、思考、判断） 38.8%,ENTJ,（外向、直觉、思考、判断） 26.3% 总合计65.1%,空缺类型,ESFP ENFP ESFP INFJ INFP,7-4,、,MBTI,管理者行为风格测验,行为风格测验结果练习：,34,36,28,32,情绪稳定长期低于20，是自控方面出现问题了。,20,八、综合分析,案例分析：某创立一年的主营培训的网站片照一个市场推广主管，主要负责网站和培训公司的谈判和推广。请根据企业需求从“21个角度”判断下列要求的维度标准；,主动性强,善于沟通,承受压力能力强,有开拓意识,团队合作意识好,九、思考方式,主动性强,善于沟通,承受压力能力强,有开拓意识,团队合作意识好,经营兴趣、风险决策动机,经营兴趣、社交兴趣,回避失败动机,经营兴趣、风险决策动机强,经营兴趣、亲和动机强,从人格特征考虑，应该是,外向的-,心,态开放，关注外部信息,直觉的-接受信息时整体宏观的,思考的-处理信息是客观理性的,判断的-在处理事情的行动上是有计划，条理的、能坚持到底。,谢谢聆听，,请提宝贵见！,