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-,62,-,Click to add title,Click to change format,Level 1,Level 2,Level 3,工商管理学院,School of Business Administration,2012.7.21,如何成为出色的,人力资源管理者？,湖南大学工商管理学院,姚 艳 虹,教授 博士,Tel: 88822320,主要内容,几个观点,企业HR管理面临的挑战,识人与选人,企业靠什么吸引和激励员工？,管理的核心是什么？,决策与人,战略确定之后,关键是找到合适的人执行到位,几个观点,企业经营成功,：最重要的两件事,走对路,找对人,战 略,人力资源,比尔,盖茨：,“,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。,”,企业员工是不是,资源,？ 企业人力资源管理是,“管人”,还是管理,“资源”,？,关于人力资源管理的观点:,企业人力资源管理面临的挑战,刘易斯拐点引发的挑战,“新生代员工”的新特征,怎样用好“新生代”员工？,刘易斯拐点： ,即劳动力过剩向短缺的转折点。是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。,刘易斯拐点引发的挑战,在中国的表现：, 个别行业、地方出现用工短缺 (2004年) 蔓延到珠三角、长三角、闽东南等多个地区民工荒 高价格招普工难 宁愿做低工资的白领，不做高工资的蓝领,就业不足与招工难并存,刘易斯拐点引发的挑战,原因：,劳动力价格背离其价值,（民工工资福利待遇太低）,农村政策有较大改善新一轮经济高速增长对劳动力需求大幅增长独生子女政策使人口增速下降,刘易斯拐点引发的挑战,企业对策：,增加技术含量、产业升级增加工资和福利待遇 改善工作、生活条件改善劳资关系加大人文关怀,刘易斯拐点引发的挑战,价值观,：,自主、开放、发展、享受、个人意识。,工作特征：,“,新生代员工,”的新特征,1. 独立特行，富有创造性,强调兴趣,2. 提升自我，成长快,强调职业发展,3. 缺少组织忠诚和责任心,强调个人需要,4. 跳槽频繁，“5年之痒” ,期望高于现实,是脆弱的“草莓” 还是“灿烂的烟花”？,维权,意识增强,提出个性化、生活化和情感上的要求,要求比较充足的,个人支配时间,和正规的,休息日,对繁重、重复性高的,工种,表现出,排斥,对企业是否,缴纳社保,等福利的重视程度显著提高,新生代员工关注点的变化,怎样用好“,新生代,”员工？,1. 前置“挫折”，正向激励；,2. 把握特点，该软就软,个性化管理,3. 用好制度，软硬结合；,4. 委以重任，释放才能。,识人与选人,人为什么要识别？,识别什么？,招聘与选拔技术,HR招聘备忘,企业招聘常见问题,1.人各有异，不能一概而论,2.行为与愿望有时是背离的,3.人的感觉有主观性,4.千里马常有，而伯乐不常有,人为什么需要识别？,人与人的沟通与认知,是一种信息不对称的动态博弈！,图片,识别什么？,1.能力,现有的知识与技能,2.性格与气质,个性心理特征,3.价值观,做事的动机与原则,4.潜质,学习与适应能力,5.,团队合作,与人相处的能力,胜任能力冰山模型,表象的,潜在的,知识、技能,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力,行 为,胜任力,自信,灵活性,成就导向,客户满意,潜 能,性格、态度、价值观、潜质,知识和技能,例如,:,产品知识、谈判技巧、销售技巧,例如,:,诚信 、责任心、人际敏感性、影响力、自信,工作复杂性,相对重要性,高,低,任务难度与素质要求的关系,个性心理,1. 气质,含义：,气质是人的,先天神经特征,在,行为上,的表现，使人整体上呈现的独特风格。,个性，,是人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式。,它有两个层面：,外显,的自我和,内隐,的自我。,气质类型,希波克拉底,希波克拉底(希腊名医，约前460前377) ，,欧洲医学奠基人。,提出“体液(humours)学说”。,享年八十三岁。,气质和性格的形成,：,1.遗传,2.环境：,家庭、幼儿园、学校、工作单位,个性心理分析与HRM,合理分工,胆汁质人,委以突击性开拓性工作,多血质人,善做社交工作（如采购员、营销人员）,粘液质人,从事核算、监督性工作（如会计、统计）,抑郁质人,做研究工作,气质的管理意义,2. 性格,性格是心理特征，表现为稳定的、习惯化了的行为方式 。性格包括,内隐的性格,和,外化的行为,。,个性心理识别,性格的管理意义：,性格特征 + 特定环境,行为,【,性格测试,】,内隐的性格,性格与行为的分离,用人,什么岗位？,与谁合作？,私人关系,能否成为朋友？,工作行为,表现是否满足工作,需要？,外化的行为,价值观反映个体关于,正确与错误,，,好与坏,，,取与舍,的看法与观念。,问题：, 价值取向相左的人怎么相处？, 态度、行为与公司需要背离怎么办？, 价值观是否可以教化？,3.价值观,个性心理,情 商,情商：,个体管理自我意识、情绪，自我激励、,表现同情心和掌握社交技能的水平。,包括：,自我认知,情绪管理,自我激励,同理心-,影响他人情绪，感受别人的感受,；,社交技能。,人才预测：经验、智商、情商,经验+情商：成功40%，,失败3%；,经验+智商：成功24%，,失败57%；,智商+情商：成功24%，,失败4%。,【,情商测试,】,书面考试,心理测试,评价中心,面试,招聘与选拔技术,工作情景模拟,深度面谈,商业/管理游戏,文件筐测试,无领导小组讨论,案例分析,招聘与选拔技术,评价中心（综合能力测试）,企业需要的特征,面试常见的误区,（一）,企业或岗位,需要的特征,1.,2.,3.,-,行为表现,A.,B.,C.,-,被选择者,看到的是一回事，岗位需要是另一回事，,分离的结果是选不到对的人！,面试常见的误区,（二）,1. 录用了那个看起来像的人；,2. 把自己喜欢或不喜欢的人，当作工作需要,或不需要的人。,用情感代替标准，用经验代替判断,结构化面试,（一般员工）,问题式面试,（中级管理人员）,关键点：,动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力,非引导性面试,（高级管理人员,）,关键点：,分析、判断能力、领导风度、蓝图、价值取向,压力式面试,（特殊岗位人员）,面试的基本,类型,面试问题设计,行为型问题,：,问应聘者在某种情况下,实际做了什么,？,测试型问题：,问应聘者在某种情况下,会怎么做,？,好的面试由75%的,行为型,问题和25%的,测试型,问题构成,通常用第一人称；,说话很有信心；,眼睛直视主试官；,不能一针见血回答问题；,在举止或言语上迟疑；,眼睛躲闪游离；,倾向于夸大自我；,区分“真实”与“谎言”,谎 言,真 实,视频,HR招聘备忘,准备好通用提问试题库,要求用人单位做岗位用人要求备忘,培训主试官,拟录人员做背景调查（学历、能力、为人）,上岗前签好劳动合同,职位描述简单，职位需求不明确,招聘主试官缺乏专业技能,高估企业用人需求,过分胜任,招聘手段单一，以面试为主,特征鲜明与宽容不足,企业招聘常见问题,企业靠什么,吸引和激励员工？,人力资源管理的任务,如何吸引优秀的人才加盟公司？,怎样让他们发挥作用？,如何留住他们？,金钱很重要,但是，不是唯一的，,有时，也不是最重要的。,维持工作,：,仅需发挥潜力的,20%30%,激 励：,同样的人可发挥出潜能的,80%90,%,人为什么需要激励,X理论：,人天生好逸恶劳，尽可能逃避工作，避免担负责，,必须用,强迫、控制和惩罚,等手法，才能使其努力。,Y理论：,厌恶工作并不是人的本性，人承担责任的程度，是,与他们的获得回报大小成比例的。大部分人愿意运,用自己的聪明才智。,员工会自觉工作吗？,人类的理想状态：,劳动不再是谋生的手段，而是快乐生活的需要。,上进心,内驱力,具备熟练工作技能,培训、指导,工作有规矩,制度、标准、流程,激励得当,待遇、事业、感情,文化氛围,信任、尊重、关心、赞赏,如何让员工自觉工作？,远景与文化,薪酬待遇,职业发展,激励,企业靠什么吸引员工？,“,公平”,是薪酬体系最大的法则,内部公平、外部公平、个人公平,薪酬从来不会有满意，不要以满意为原则,程序和原则公平，比什么都重要！,薪酬待遇如何实现激励？, 与岗位价值一致, 内部公平, 外部合理, 有晋级通道, 与工作业绩、贡献挂钩,薪酬待遇如何实现激励？,总体报酬,货币报酬,非货币报酬,认可性回报,薪酬待遇如何实现激励？,激励方式有效性,激励方式,有效性,激励方式,有效性,员工认可,83.8%,培训计划,47.2%,荣誉证书,65.5%,工作生活平衡,37.4%,特殊事件,63.4%,可变报酬,29.8%,现金奖励,59.1%,团队旅游,21.7%,商品激励,57%,个人旅游,21.3%,电子邮件/书面交流,50.6%,游戏娱乐,9.8%,数据来源： Match Employee Awards to Specific Organizational Objectives for Optimal Success， Published by: Forum for People Performance Management and Measurement,高级工程师 总经理,工程师 部门经理,助理工程师 主 管,技 术,管 理,员工,职业发展激励,H型职业通道,高级工程师 总经理 营销高级专家 高级政工师,工程师 部门经理 营销专家 政,工师,助理工程师 主 管,客户经理 助理政,工师,员工,技 术,管 理,营 销,多重职业生涯通道设计,政 工,新员工的职业规划,面试后期应说明职业发展空间和机会,本科生,1个月培训、11个月岗位见习,2年工作,1年岗位轮换,2年主任,产品制造部经理/,工程师,分公司总经理/,资深专家,生产总监/,高级工,程师,范例,职业发展的机会激励,培训机会,配师傅或指导者,轮岗,新的挑战性工作,授权,独立工作,文化与愿景激励,愿景,将成为什么样的企业？,价值观,基本规范与导向,在这里，我想要什么？能得到什么？,卓越文化,共有价值观高于个体价值观,人的价值观高于物的价值观,社会价值观高于一切价值观,从优秀到卓越,【美】吉姆柯林斯,领导魅力,有领导能力,有人格魅力,工作氛围,制度健全,人际关系,工作气氛,金钱是一种直接成本,金钱的边际激励效用下降,很多人没有明显业绩,过程激励的成本较低,人生是一个过程,金钱激励还是过程激励？,金钱,过程,激励效应,金钱与过程激励的效应,时间,过程激励的方法,尊重每一个员工,使工作有意义,授权工作,良好的人际关系,改善工作环境,1999年6月，国际劳工组织首次提出“体面的劳动” 概念,提供工作岗位,有足够的收入,充分的社会保护,对话机制,体面劳动,必须是安全的,必须是快乐的,必须获得对等的报酬,劳动者尊严底线,激励技巧,涨工资不如发奖金,有选择不如无选择,结果均等不如机会均等, 规则公平比,什么都重要,谢谢,再见,
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