《教学系统设计》课件2 第二章评估需求以确定目的

单击此处编辑母版标题样式,单击此处添加文档,第二级,第三级,第四级,第五级, 教学系统设计,第二章 评估需求以确定教学目的,一、绩效分析,二、学习需要分析,三、确定教学目的,一、绩效分析,绩效技术,是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织工作业绩的研究领域。(张祖忻）。绩效技术最终的目标是以最适当的成本效益比消除绩效差距,绩效分析,是依照组织发展的目标与期望达到的能力检测其绩效需求,识别某一组织内部当前劳动力绩效或是能力缺陷与不足的过程。,一、绩效分析,绩效分析（performance analysis）也称前端分析（front-end analysis），就是要通过明确问题、境遇现状，区分出是要采用教学的还是非教学的解决方案来。,（一）人员绩效问题定义（,human performance problem）,（二）绩效分析模式（,Models for Performance Analysis）,（一）人员绩效问题定义（human performance problem）,（1）,Problem（问题）来源于希腊语,Problem: pro (forward） + blem（to throw）,字面意思为：“,something thrown forward,”（被投掷在前面的东西），即,现状,（actual: what is ?）和,理想状态,（ideal: what should be？）之间的差距或矛盾，而这正是需要现在或者将来要做出行动加以弥补的。,（一）人员绩效问题定义（human performance problem）,（2）,现状,（actual或者condition）,与,标准,（criterion或者ideal）,之间所存在的不同称之为,差距,（gap）,产生这个差距的缘由就是问题的原因（cause）,差距（gap）所产生的结果就是问题的,症状,（symptom）,。,Condition,(Whats happening?),Criterion,(What should be happening?),Cause,(Why does the problem exist?),Symptoms,(What are the effects of the problem?),Gap,(Whats the difference?),问题的组成要素,现状（condition）,标准（criterion）,差距（identify gap）,症状（symptom）,现状（condition）,收集关于,现状（condition）,的信息。这一点较容易做到，只用就此问题询问相关人员即可。他们就会告诉教学设计师现在正在发生什么，员工正在做什么？,标准（criterion）,标准（criterion）,是指人们所希望的或理想的状态，即事情应该怎样进行，人们应该怎么做。,绩效标准（performance standards），是可接受的最低限度的绩效指标（benchmarks）。,绩效目标（performance objectives），是希望达到的绩效目标。,差距（identify gap）,差距是现状（condition）与标准（criterion）之间存在的不同。,教学设计师应该弄清楚差距是什么，它重要吗？,要想制定有效的解决方案必须找出问题的原因。,所有的原因可以归结为以下三者之一：,知识不足（a deficiency of knowledge）,环境缺陷（a deficiency of environment）,知识不足和环境缺陷二者皆有,症状（symptom）,是绩效问题产生的结果。管理者常常把症状（symptom）与问题（problem）混淆。典型的症状包括：,工作任务没有按照标准来完成；,员工的业绩随时间的流逝而下降；,员工认为没什么理由值得让他们把工作做好；,工作任务没有最终期限；,存在积压的工作；,员工做的符合标准，但是完成后却因为质量欠佳而被要求返工；,一些工作任务被忽略或遗忘；,只有当部门主管在场时，员工才能把工作做好；,管理者认为员工故意低于其所能进行工作。,（二）,通用绩效分析模型,（罗宾逊和罗宾逊，1995 ）,确定绩效问题,绩效问题 = 预想状态 - 现在状态,对问题的精确描述,找出原因,问卷，访谈，观察,罗列可能的解决办法,给出性价比最好的解决办法,通用的绩效分析模型（罗宾逊）(一),罗宾逊的模型提出：重要的绩效问题可以通过该组织的目的和使命与当前状态之间的差距来确定。,精确描述期望和现状,对于一个组织的每个目的，都应该有对应的行为描述，说明为了达到目的，雇员需要具有的技能。例如，为了达到某个销售目标，需要的行为中包括给以前顾客打电话，要求每月至少给以前的顾客打50通电话，在罗宾逊模型中，这是行为应达到的水平，而对销售人员实际工作的调查所得到的数据就是该行为的现在状态。,通用的绩效分析模型（罗宾逊）(二),找出差距，分析原因,现在的分析就是要比较,希望,的表现和,现在,的情况之间的,差距,，找出原因。原因可能是外因，如经济变化、竞争对手推出了新产品；也可能是内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够的销售人员，或者是雇员不知道如何完成所期望的行为，如果是后一种情况，培训就可能是问题解决方案的一部分。,绩效分析研究的目的,是为了获取模型中各个成分的信息，以确定问题，寻求可能的解决办法。如果解决方法要求培训新技能、提高已有技能，那么就需要制定教学设计项目计划。,经验告诉我们，经过仔细地分析之后，很多组织问题，以前以为是培训问题，现在却可以通过综合多个方面而得以解决，不一定需要培训了。,一个绩效分析的案例,Joel Finlay是一个在XYZ公司供职的教学设计师。他在公司的培训部门脱颖而出，成为了疑难问题专家（troubleshooter），对公司所有部门的救援请求做出响应。Joel的最主要职责是诊断人员绩效问题，并确定适当的解决方案。,一个绩效分析的案例,Joel最近接到了XYZ公司的医药部帮助请求医药部负责许多较受欢迎的直销感冒药的生产和销售。Joel得知医药部目前的,销售额正在下滑,。最先向Joel求援的是该部门的人力资源主管，,他认为原因在于销售人员更新过于频繁,，所以要提升销售额,就要加强培训,。在Joel到达医药部之前，他就要求人力资源主管与市场副总监以及其他关键部门的经理制定一个日程安排，以便于在他到了之后更经济地使用时间。,一个绩效分析的案例,在会议一开始，Joel就向各位经理说明他的目的并不是单单解决销售人员流动的问题，因为这可能仅仅是其他一些问题表现出的症状（symptom），他要帮助大家确定改进绩效的时机和方案。他继续解释道，为了获得最优的解决效果，他,需要收集各部门的背景信息,。,一个绩效分析的案例,Joel使用Gilbert绩效矩阵中左上部分内容开始他的调查。他让经理们向他介绍部门中的组织结构，各个工作流程的输入输出，以及哪些是活动可以促成最大经济价值等。接下来他又问了一些关于现状（销售额、人员流动、利润等）和期望（销售最低额、目标）。透过这些快速的了解，Joel可以看出整个部门的收入来源依赖于销售力量。每个销售人员都拥有自己的辖区，独自开展销售工作，并且完成辖区内所有售后服务。,一个绩效分析的案例,然后，Joel转向Gilbert绩效矩阵的战略（Strategy）层级水平，提出了一些关于销售人员工作成果的问题。通过询问的详细结果，Joel可以看出管理人员并不能明确说出重要的最终成果是什么。他们倾向于使用活动或行为（activity, behavior）这样的词汇，而不是结果（result）。Joel还了解到一些销售人员的辖区太大，比如整个芝加哥地区，一名销售人员就不可能有效的提供销售服务。基于这一点，Joel收集了充足的相关信息，并提出建议：,澄清工作成果标准重新分配销售人员的工作任务，让他们可以有效处理自己辖区内的销售事务。,一个绩效分析的案例,但是，为了不让他的客户失望，Joel又将他的精力转向了销售人员的流动上来。Joel称之为,表象问题,（presenting problem）。（对于Joel来说，一个表象问题就是引发解决绩效问题的触发点，一个来自管理人员的最初的请求）。Joel使用Mager, Pipe绩效分析模型审视人员流动问题。他要求经理们说出问题的实质，跳槽率与以往有何差异，那些区域受跳槽影响最大，从离职的的销售人员访谈中收集到了哪些信息？跳槽率什么时候开始增长的？针对跳槽已经采取了哪些措施？,一个绩效分析的案例,从这些问与答中，Joel已经确定销售人员的流动对于XYZ的医药部来说是个重要的问题。然而，这个问题并非由于知识、技能或态度方面的欠缺；而,很有可能是由于销售人员在工作中面临诸多障碍造成的,。,最后，Joel发现各部门的经理们接受了他最初的结论。他们同意和Joel一道验证他的结论。,二、需要分析（,learning needs analysis）,一旦绩效问题的原因找到了，非教学的方案被排除之后，教学设计师就应该为培训做准备。,实施需要分析是教学系统设计的第一步。需要分析的目的是在于比绩效分析,更加精细,地揭示出绩效问题是什么、什么人受到了影响，影响程度如何，完成培训可以促成什么样的结果。还要分析现有的资源及约束条件，论证解决绩效问题的可行性。,（一）学习需要的含义,学习需要,是指在某一特定情景下，学习者学习方面,目前的,状态与,所期望达到,的状态或,应该达到,的状态之间的,差距,。,差距（学习需要）=期望达到的学习状况-目前学习状况,期望由社会或组织内部的目标决策者决定,差距指出了学习者在能力素质方面的不足,例2,：某一教育机构希望自己的学生中,95,以80分以上的成绩通过功能性识字标准测验，而目前的记录表明只有,81,的学生通过了考试，这样就找到了,14,的学生还没有达标的差距，指出了对学生集体而言的学习需要，也正是教学中要解决的问题。,（二）学习需要分析,1学习需要分析的含义,学习需要分析也称“学习需要的评价”，它是指通过系统化的调查研究过程，在绩效分析确定将采用教学的方案之后，进一步明确教学中存在的问题，分析问题、确定性质，找出问题真正原因，论证解决该问题的可行性。其核心认识发现问题，而不是寻求解决问题的方法。,学习需要分析具体包括以下两方面的工作：,明确问题，找出差距,分析现有的资源及约束条件，论证解决问题的可行性,（三）分析学习需要的基本步骤和方法,1、分析学习需要的基本步骤,教育机构作出要进行教学设计的决定,教学问题症状需要鉴别,确定问题解决后适用的范围,鉴别可以使用的学习需要分析的工具和操作程序，并选择确定最佳方案,确定期望的状况，注意用可测量的行为术语来描述,1、分析学习需要的基本步骤,协调所有合作者之间存在的差异，形成对学习者较为统一的期望,确定现状,对得出的差距即问题产生的原因及性质进行分析，论证解决问题的必要性,分析资源和约束条件，作问题解决的可行性分析，确定先要进行设计的课题,清晰地阐明已定课题的总的教学目标,学习需要评价表,现 状,期望的状况,差 距,原因分析,2学习需要分析的基本方法,对需要进行分析就是要采取恰当的需要分析方法，找出“,是什么,”与“,应该是什么,”之间的差异，明确进行解学设计所要解决的问题。,确定学习需要的基本方法有,内部参照需要分析法,外部参照需要分析法,两者的主要区别在于目标参照系的不同。,（1）内部参照需要分析法,内部参照需要分析法,是由学习者,所在的组织机构内部,，用已经确定的教学目标（期望状态）与学习者的学习现状作比较，找出两者之间存在的差距，从而鉴别出学习需要的一种分析方法。,数据收集的方法：,具体做法是：将期望状态（包括知识、技能和态度等方面）的目标具体化，并形成完备的指标体系以作为收集目前状况数据的依据。,（1）内部参照需要分析法,以下数据收集方法可供参考：,按照形成的指标体系来设计,测验题,、,问卷,或,观察表,，然后通过分析试卷、问卷或观察记录直接从学习者处获取信息。,根据指标体系，分析学习者,近期,的测试成绩、合格记录等相关的现成材料。,根据指标体系，召开教师等有关人员的座谈会或对他们作问卷调查以了解学习者目前的状况。,（2）外部需要分析法,这是根据,机构外社会的要求,（或,职业的要求,）来确定对学习者的期望值，以此为标准衡量学习者的现状，找出差距，从而确定学习需要的一种分析方法。,这种方法揭示的是,学习者目前的状况,与,社会实际要求,之间存在的,差距,，其特点是以社会目前和未来发展的需要作为准则和价值尺度揭示教育、教学中存在的问题，从而制定出教育教学目标。,外部参照需要分析法是对机构内部目标合理性进行检验的有效方法。,（2）外部需要分析法,收集信息主要有以下途径：,对毕业生跟踪访谈、问卷调查,，听取他们对社会需求的感受以及工作后对学校教育或培训教学的意见和建议，从中不仅可以获得关于社会期望的信息，也可获得学习者现状的信息。,分析毕业生所在单位对毕业生的,工作考核,，了解他们对职工的要求和对毕业生的评价，以了解社会需求和要求改进学校教学的信息。,（2）外部需要分析法,收集信息主要有以下途径：,设计,问卷,并发放到与所学专业相关的工作单位，以得到社会对人才能力素质的需求信息。,深入到工作第一线做,现场调研,，以获得对人才能力素质需求的第一手信息。,进行,专家访谈,，以了解专家对社会目前以及未来发展对人才需求的看法。,两种方法的主要区别是,期望值的参照系不同,，以及由此带来的信息收集方法也略有差异。在实际运作时，可采取内外结合的方法。,社会需求,教学目标提出的期望值,学习者现状,对照比较,调整目标,对照比较,找出差距,（四）解决问题的可行性分析,1. 分析资源与约束条件,经费、时间限制、人员情况、设施、设备、现存文献、资料，组织机构、规章制度和管理方法、教学组织形式、政策法规等等。,常常以下面的问题形式出现：,开展教学设计以及实施教学的,经费,有多少？,开展教学设计最后的,时间期限,是什么时候？,哪些,人员,参与教学设计的整个工作？哪些,教师,实施？,1. 分析资源与约束条件,有哪些,设施,、,设备,和,材料,可供设计时使用？,教学将在,哪儿,进行？对教学的管理采用什么方法？教学以什么组织形式进行？,表6.3 教学材料评估标,教学用材料,数量,可用性,直接费用,间接费用,教师或培训人员用：参考教材图表幻灯片透明胶片录像带电影片计算机课件,学习者用：教学大纲教科书参考书模型个人用的视听材料、计算机课件、练习材料、考试材料,图书馆：书籍期刊杂志,表6.4 经费预算表,项 目,估算费用,1.人员的费用 2.设施费用 3.设备费用 4.教学与其他材料费用 5.消耗品费用 6.服务费用 7.维护、维修费用,总 计,2设计课题的认定,认定教学系统设计的优先课题即判定它们是否值得进行设计和哪个教学问题更值得优先设计。,通常情况下我们可通过以下几个问题作定性的判定：,该课题在教学中的急需性如何？,该课题中所反映的学习需要内容是否有一定的稳定性？,该课题存在的普遍性如何？是否有推广价值？,该课题对教学改革的意义如何？,人员、时间和经费的要求如何？,三、确定教学目的,（一）如何确定教学目的,领域专家方法,SME: subject-matter expert,根据对领域知识的了解确定目的,侧重于知识传递,绩效技术方法,要解决的问题或面对的机遇是什么？,使用某种需求评估过程推导出教学目的,侧重于学生学完后能够做什么,例3 公司背景,问题：,最近两年买了很多计算机，老出故障，需要维护,解决方法候选：,使用外单位的技术服务,购买更稳定的计算机设备,在购买价格上包含长期服务合约,设立本公司的计算机技术组,培训方案候选：,如果有一定基础，重点做工作技能培训,如果不具备基本技能，,上外面的培训学校,自己开发系列课程,例4 学校背景,问题：,使通过“基本素质考核”的学生人数再提高14个百分点，达到95%,解决步骤：,需要知道要考哪些技能以及有关这些技能的描述信息,确定在课程的什么地方教了这些技能,根据每项技能的得分数据确定补习侧重点,确定新课程的教学目的：学生能做什么、在什么环境下做,如果不做这一步，将会,不是培训问题，却要做培训,目的表述不准确，对设计者没意义,目的过于理想化，而不恰当,不是目的，而是达到目的的手段,.,三、确定教学目的,（二）什么是教学目的?,教学目的,是对学生接受教学后可以,表现,的行为的,清晰,描述，由需求评估过程产生，针对那些可以通过教学达到最有效解决的问题。它们为所有后续教学设计活动奠定了基础。,三、确定教学目的,（三）目的表述要素,一个完整的目的描述应该包括以下内容：,学习者,学习者在运用环境下应该能做什么,所学技能要运用的环境,在运用环境中学习者可用的工具,例5：爱米呼叫中心的操作员能够使用“客户服务工作帮助”系统为打进电话的客户提供服务。,明晰教学目的,关于学习输出的清楚概括的描述；,与一个明确的问题及需求评估相关；,可以通过教学而不是其他更有效的手段，如提高雇员的积极性来实现,三、确定教学目的,（四）教学目的写作步骤,先写一个教学目的，即使含糊，也没关系,写出达到目的后，将能做什么,将所想到的全部记录下来，并排序,尽量用一句话告诉学生要做什么,评价所产生语句的清楚程度,例6：目的陈述的写法,最初目的表述,每个人都要知道礼貌待人，热情服务的价值。,修改后的目的表述,每个人在和客户打招呼、处理业务和结束交易时都要能做到礼貌、热情。,最后目的表述,每个人在问候顾客、处理业务和结束交易的时候都要做到热情、礼貌，如主动打招呼、个别问候、专心处理、辅助填表、最后以谢谢和祝愿结束。,都能做到,客户打招呼,处理业务,结束交易,教学目的的修改,例2：学区将在实施标准化考试前对教师进行在职培训。,修改后,：,教师要按照考试手册中规定的过程来管理标准化考试。,教师要在每个学习者的成绩单和整个班级的成绩单上填写对学习者表现的评价，这些表格由考试出题单位提供。,教学目的的修改,例3：学习者要知道如何给各类句子加标点。,修改后：,学习者要会为不同类型的简单句加标点，如句号、问号、感叹号。,三、确定教学目的,（五）建立教学目的的原则,教学的开发是否可以解决导致教学需求的那些问题？,教学目的是不是能够被那些批准教学开发的人士所接受？,是不是有充足的人力和时间来完成该项目的教学开发？,三、确定教学目的,需求评估,什么问题？,是教学问题吗？,确定教学目的,可度量吗？,表达清楚吗？,审查教学目的合理性,与需求关系,有学生吗？,审查教学目的可行性,时间,资源,（六）确立教学目标的过程,例7 NCW领导培训班,1、这个案例中的绩效问题是什么？,2、通过分析后，提出了什么解决方法？,3、确定的教学问题是什么？,例7 NCW领导培训班,绩效问题：,根据广泛的邻里犯罪趋势的州内调查，执法部门发现社区所需要的警力与现有的地区警察局所提供的社区服务之间有一定的差距,解决方法:,加强对“邻里犯罪监控组织”（Neighborhood Crime Watch, NCW）的支持来改善社区服务,教学问题：,培训NCW的领导人的小组讨论引导技能,审查教学目的合理性,教学目的是什么？,目的和需求评估之间有什么关系？,教学是达到目的最有效的方法吗？,学生是谁？,所学技能用于什么环境？,在实际环境中学生可以利用什么工具？,审查教学目的可行性,管理层是否接受该教学目的？,是否有足够的资源（时间、金钱和人力）来开发教学？,内容稳定吗？,有学生做形成性评价吗？,