(工作计划)关键岗位绩效考核模版课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中国平安人寿武汉分公司,2003年局部关键岗位绩效考核方案,KPI局部,人力资源部,二OO三年元月,目标,：价值导向、用心于人,建立互信、追求卓越,原那么：优化资源配置,强调绩效指标,突出排名文化,落实三大机制,2003年绩效考核的目标与原那么,营业单位负责人一,1、将15个营业单位按规模大小分为A、B、C三类见,附件一，分别给予职务津贴2000元/月、1000元/月、500元/月；,2、月绩效奖=当月营销首年标准保费*0.1%,3、增长奖=本期营销首年标准保费去年同期营销首年,标准保费*1 /100 元每半年发放一次，年中发放50%,4、卓越奖：每年度对各类单位中同比增长率排名第一正,增长的营业单位分别给予30000元、20000元、10000元的奖励。,营业单位负责人二,5、综合品质奖：将市内营业区和机构分两组分别排名排名工程和计分方法见附件二、三、四，每半年对市区和机构综合指标排名第一的营业单位负责人分别给予8000元和10000元奖金。年终对综合品质不达标的每组最后一名分别追扣当年所提月绩效奖、增长奖、卓越奖的30%。,6、15个营业单位中，全年同比增长率呈负增长且排名,最后的营业单位负责人将进入淘汰程序；呈负增长的倒数第,二名且综合品质指标 见附件二、三未到达年初方案目标,的营业单位负责人，将进入淘汰程序。,机构后援负责人,1、设综合品质奖：将后援有关指标按相对达成率计分,排名排名工程和方法见附件三、四，每半年分别对前三,名以10000元、8000元、6000元为基数，按机构A、B、C类,分别乘系数1.5、1.25、1 后颁发奖金每半年发放一次，年,中发放50%。,2、假设年终考核列倒数第一且主要综合品质指标见附,件三未能到达分公司下达方案目标的机构后援负责人，将,进入淘汰程序。,1、职务津贴为2000元/月人；,2、招待费为1500元/月人；,3、上半年完成1个亿含以上的首期标准保费任务，年中奖励6000元/人；全年完成2.1亿含以上，年底再奖励6000元/人；如上半年未完成1个亿含以上，但全年完成2.1亿含以上，年终给予奖励12000元/人；如全年超过2.5亿，分别各增加奖励2万元。,营销部、培训部经理,1、职务津贴为1000元/月人。,2、设绩效奖。二、三次达成率年终在总公司的排名提升5名以上含5名，每增长一名给予1000元/人的奖励含前5名 ，累计增长超过10名的局部，每项指标每增长一名给予2000元/人的奖励。,3、假设年终在系统内排名没有提升5个以上的名次，将进入淘汰程序。,注： 1、系统内排名状况由两部门共同实现，其责任承担视各自达成情况分别对待。,保费部、区域拓展部经理,后援业务系列除保费和区拓外和公共资源,部门，根据年初设定的KPI指标，每月进行一次考,核，每季度进行一次排名，两系列第一名每次各奖,励5000元。,其他部门经理,附件一：,机构类别的划分,A类,：宜昌支公司、襄樊支公司、荆州办事处、,江岸营业区、江南营业区,B类,：黄石办事处、十堰支公司、荆门支公司、,江汉营业区、郊县营业区,C类,：潜江支公司、仙桃支公司、汉阳营业区、,青山营业区、桥口营业区,附件二：,营业区综合指标工程及权重,工程 权重,13个月继续率 20%,25个月继续率 20%,长险短期出险率 20%,短期险赔付率 20%,健康险赔付率 20%,附件三：,机构综合指标工程及权重,工程 权重,13个月继续率 15%,25个月继续率 15%,长险短期出险率 10%,短期险赔付率 15%,健康险赔付率 15%,二次综合达成率 15%,三次综合达成率 15%,附件四,计分及排名方法,1、对每项指标按以下方式进行计算：,1- 方案指标-实际达成/年初基数-方案指标 ,2、对得出的分值进行权重处理乘以权重；,3、对处理过的分值进行累计相加；,4、根据最后数值进行排名。,注：1、年初基数为2002年12月底数值；,2、0 方案指标-实际达成/年初基数-方案指标 1,3、区经理只累计前5项值。,