现代管理的本质与责任

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,治人治心 扬善抑恶,现代管理的本质与责任,战国时期管子即云：“治人者治心。”,贤者有言：小智者谋事，中智者用法，大智者治心。,这是无论现代管理从理论到技能如何体系化、科学化都未能改变的真理，是从社会国家管理到企业实业管理乃至家庭自我管理都不可忽视的法理、法则。,主题选择原因,：,1、中国管理由技术实务管理阶段走向精神心理管理阶段；,2、中国社会出现精神“迷惘”与“分裂”；,3、中国企业家群体出现精神“迷惘”与“分裂”；,4、现代管理（社会管理、城市管理、企业管理）需要重新理解管理的本质、企业家的使命与职责。,说句极端的话：当社会陷入“精神分裂” 时，,中国企业家群体必然陷入迷惘，中国企业管理者群体必然陷入郁闷，中国CEO群体精神必然被扭曲，必然陷入了“精神分裂”！,于是，16。5%的中国企业家“悲观失望”，,28。6%的CEO强烈感知“挫折”；,37。6%的管理者“心情沮丧”，,62。7的经营者“疲惫不堪”，,70。5的管理精英们时常暴怒,于是，53%的中青年企业家心理不健康，心力疲惫，情绪恶劣，心理失衡，疑虑重重，内心孤独，缺乏安全感，心理承受力下降，厌烦工作，乃至悲观厌世，欲求“退出社会”,最令人难以释怀的是许多优秀企业家的黯然辞世。,自八十年至今，二十年来平均每5天有一位著名、知名、明星企业家自绝身亡,中国企业家成为与心理因素有关的多种疾病的高危人群。,不过，90%的人不知道自己有病，90%的病人不承认自己有病！,1981年两位瑞士医生的病夫治国曾无声地震撼了中国。这部特殊传记向世人展示了当代伟人如罗斯福、丘吉尔、戴高乐到毛泽东，当代枭雄如墨索理尼与希特勒，以病夫之躯、神经官能症乃至偏执狂，治理着他们的国家，影响着人类历史进程的史实，人们被彻底震惊、震撼、震慑和被后惧所包围。,当一个企业为病者经营时，企业自然“生病”倒不足为奇；,每一个国家的经济命脉为精神疾病群体所掌控时，这个国家经济“生病”，就成为当代中国的真正恐惧！,人们会问“为什么”？接着理所当然地要问“怎么办？”,这种从宏观到微观，从大时代到现实社会的现象描述与发问、选择与应对、主课题开题与求解实践，成为走向现代化的中国向企业家、理论家发出的信令，赋予的使命与责任，也成为我们设置“重塑精神家园”这一系列讲座的缘起与背景。,以此为背景，从管理层面，从微观企业层面回答上面的“为什么”与“怎么办”，也就成为我今天所选讲题的主题与内容。,在认真分析企业家精神疾患、精神压力过程中，自然涉及到许多方面。不过，我发现，最使管理者企业家忧虑，最影响企业协调稳定发展和企业竞争力的是“信任危机”问题。,因此，我将上述问题压缩归并到这个最使管理者企业家忧虑，最影响企业协调稳定发展和企业竞争力，也最为西方人诟病的“,信任危机,”问题,。,我的基本思路是：,从”企业家忧郁症”入手,分析“信任”与“信任危机”根源,进而深入人性层面寻根,总结管理的本质、使命、责任,最后说明心理管理的基本原则.方法与艺术。,具体讲以下六节：, “形”- 普遍的信任危机, “理”“信任”是“社会资本”, “根” 信任危机”寻根, “本”- 危机的人性基础 :极性人格 与善恶转化, “道”- 危机启示录：管理的本质、使命与责任, “术”- 重塑互信 : 心理管理的原则与艺术,要点:,1. “ 信任”是一种社会资本，是资本价值体，能够创造新的生产力；,2. “信任”是一种需求-供给关系，“信任度”、“互信度”与宏观与微观经济具有正相关关系；,3. 管理本质是“扬善抑恶”；,4. 企业家的使命与责任是塑造“扬善抑恶”的精神家园，以实现企业目标价值的最大化；,5，管理过程是“组织人格化”和 “心理管理”过程；,6，“优化（企业家与员工）自我”是化解矛盾，重塑互信、建设美好的个人、企业、社会精神家园的前提与核心。,总之，集中说明,：,小智者谋事，,中智者用法，,大智者治心,！,一. 普 遍 的 信 任 危 机,据调查，连续多年，信任危机、互信危机、诚信危机已成为与“腐败”、“两极分化”并列为前三位的问题，甚至成为危及社会稳定、人民生活衣食住行乃至生命安全的大问题,据世界经济论坛对47个国家代表14个亿人调查，对跨国公司表示不信任的为48%；对世贸组织不信任为39%；对世界银行不信任为41%；最重严的是对政府机构的不信任高达47%,信任危机、互信危机、诚信危机已不仅仅是中国问题，而是世界问题。,近十年来，我深入民营企业调查，感受最深的一个问题就是经营者、所有者与CEO、员工之间的互信关系问题,。,牟其中,史玉柱,黄宏生与,陆强华,;,伊利的,郑俊怀,健力宝的,李经纬,;,长江动力的,于治安，,红塔集团的,储时健,等等.,将视线展开，,进入“问题视域”的就不仅仅是中国，同时也是西方发达国家；不仅仅是今天，更久远地可以追溯至西方工业化初期，近代企业形成的亚当。斯密时代，并集中表现为“所有者与职业经理人冲突”。,伴随早期代理制和契约制度的发展，所有权与经营控制权在分离基础上的矛盾也随之表面化与公开化。这种所有者与经营者之间源自于,产权关系和目标利益追求差异,的矛盾与协调，成为贯穿现代企业制度形成与发展全过程的核心问题。,在一定意义上，对协调治理“所有者与职业经理冲突”机制的探索与调整，成为推动现代企业制度不断发展与走向完善的核心动力，而协调治理机制的运行效率成为评价企业制度完善或成熟程度的重要标准,这中间隐含了时代的误解,随着专业化分工进一步发展，两权分离中所有权与经营权矛盾明朗化。1932年伯利、米恩斯提出了“所有权与控制权分离”的著名论题和“管理者主导企业”的假说，指出管理者与股东利益的背离。这一现象及其造成的危害引起西方社会的普遍关注。,面对这一既关系企业生存又影响社会发展的两权冲突，西方理论界、实业界在近半个多世纪中进行了大量的理论探索与实践实验，形成了旨在协调两权冲突，对经营者、代理人的“家族监控”、“内部监控”、“外部监控”三种模式，和由报酬机制、控制权机制、声誉机制、市场竞争机制组成的四种激励约束机制。这一系列的制度成为现代企业制度的重要组成部分。,可以看到，总的矛头指向职业经理人！,“,CEO制度”,在某种意义上可以说,是两权在分立基础上的局部回归统一,，,是现代企业制度适应市场新形势的进一步探索与发展。,但是，这种变革并未从根本上解决原始资本投入者与后续人力（经营力）资本投入者、所有者与经营者（CEO）在个人目标与利益追求上的差异，以及由此衍生业已存续上百年的两权之间的矛盾,.,1995年，巴林银行案发，二权矛盾重新浮出水面。,2002年，财富杂志对美国在线时代华纳首席执行官斯蒂夫凯思在内的25名大企业CEO调查 .,安然、安达信。一桩桩“拥权背主”事件接踵而至，西方财经界实业界一片哗然。,2002年7月，美国总统布什签署了公司改革法案，强行确立CEO定期报告与个人书面认证制度。,英美型公司治理结构受到严重挑战！,CEO们使世界陷入1929年以来最严重的一次诚信危机。,当我们意识到西方发达国家的“信任危机”、“互信灾难”与中国的上述事件的殊途同归时，显然对“信任”、“互信”就不能再作为个别事件加以理解；,当我们回述“信任危机”、“互信灾难”不仅给个人，同时也给出企业和国家酿成巨大损失的令人感慨乃至痛心的事件时，我们不能不从道德视域中走出，重新从社会学、管理学、经济学的角度对“信任”、“互信”这些似乎极为简单、普通的概念作新的理解。,二、“信任”、“互信”是“社会资本”，信任创造生产力,一. 内涵,“,信任”是社会成员之间以诚实不欺为基础，单向或双向、多向的情感、权力、利益托付、授予、依赖，以获取认同回报的心理-行为关系。,在双向或多向状态下可称为“互信”。,二. 信任的形成,1、一般过程描述,任何一个生命个体、群体、组织（从家庭到国家），相对于外部大千世界、多元生命体的存在，巨细的社会分工和强大无比的未知世界，都同样是相对弱势的生命存在,。,与其他生命体从个体到组织相互依存、组合、协同，以获得更强大的生存权力、利益和发展空间，这是发生于生命个体的本源性需求,。,为了实现这种依存、组合、协同以获得更大生存发展空间，在依存体、组合体、协同体之间必须首先建立或存在着一种具有特定指向、特定界域内的以诚实不欺为基础的情感、权力、利益托付、授予、依赖关系，无此就建立不起合作关系、协同关系、契约关系，合力关系，就不可能组成社会。这种情感、权力、利益的托付、授予、依赖心理与行为，这就是“信任”。,这种以诚实不欺为基础的情感、权力、利益托付、授予、依赖关系在社会经济政治文化多种活动中，进一步升华、衍生、演变出诸如信贷关系，互助关系，契约关系，租赁关系、授信关系、授权关系、期权关系等等。,换言之，信贷关系，互助关系，契约关系，租赁关系、授信关系、授权关系、期权关系等等实际是“信任”的衍生物。,2形成要素,第一,、,信任需求,，即一种通过情感权力、利益托付以获取认同回报的需要、愿望；,第二、,主观,判断标准,，这是信任发出主体对托付、授予、依赖对象的判断选择标准，属于一种价值观；,第三、,选择对象（“信任供给”）,，根据不同的信任需求而选择的对象；这实际是,“信任供给”；,第四、,信任实现的客观环境条件,，包括文化、制度、教育、政治、经济、信仰习俗等。,其中，包括,社会价值判断标准。,以上四个要素，实际可以分为两类，,一类是主体需求要素，一类是客体供给要素，也就是说，“信任”（或互信）关系本质上是一种需求与供给关系,。,其中，最重要的是,包括,社会价值判断标准的“客观环境条件”。,（三）信任的基本特征,第一，体现一种需求-供给的社会依存关系;,第二，是一种人际之间基本的经济文化现象，成为经济文化形态的重要表现;,第三，具有向域性,;,第四，是经济协同、互助、组合、依赖、分工的前提和不可缺少的“链接要素”,。,第五，是一种特殊的“价值体”和“社会资本”,。,（四）“信任” 与经济：信任创造生力。,其一，“信任度”与经济（宏观与微观）效益经济发达程度之间具有高度正相关关系;,“信任度”（“互信度”）越高，人际关系成本越低，经济价值经济效益就越高。,从企业内部讲,，老板与CEO员工之间的关系越和谐越协调一致，组织协调成本就越低，企业运营效益就越高；,从企业外部讲，,企业与企业、企业与市场之间互信度越高，企业就能以越低的成本获得各种资源象资金、商誉、技术、人才、项目等等，企业的产品越受消费者信赖，销路越好，经营效益越高，企业发展就越健康。,从社会经济运动讲，,“信任度”、互信度、诚信度越高，矛盾冲突越容易协调，就意味着社会协调管理成本越低，而相应的社会收益、经济效益就越高，社会经济也就越发达。,组别 信任度 人均GDP（元）,最低省区 0.47 3851.02,次低省区 0.5 4613.73,中等省区 0.5 5483.09,次高省区 2 7722.58,最高省区 8.74 15979.17,可以看出,信任度与经济发达程度的正相关关系。,其二，“信任”能够创造、带来新的生产力， “信任”是一种生产力。,“信任”不仅是重要的经济要素，不仅具有一定量度的经济价值，而且,作为“社会资本”，其资本价值越高，社会消耗性成本、组织协调成本、社会冲突成本、损擦成本越低，意味着社会收益、资本增加值越高。从此意义上可以说，高信任度是一种能够创造带来新生产力的生产力，带走新价值的资本。,“信任”作为一种经济文化关系，在现实社会中必然会转化为一种政策、一种制度、一种经济互动行为，一种合作协同关系，一种新的经济力、生产力。此时，它就创造了新的巨大社会经济效益，它就能呼唤出巨大的社会潜能、创造力和生产力。,其三，建树提升信任度需要支付一定成本，破坏降低信任度必须支付沉重代价。,据调查，民企发展状态的一个重要因素是“与政府关系密切”。东部地区发展快的一个重要原因就是：民企与政府相互信任，关系密切。,东部政府一是“敢为民做主、敢为天下先”；二是“釜底增薪”。,通过上面的解析，希望大家明了,1. 在经济领域中“信任”是一种需求与供给关系，是一种经济文化的重要标志。,2. “信任”、“互信”不仅是经济运动的重要因素，其自身具有一定的价值，属于特殊而重要的“社会资本”。,3. “信任”是价值体，而且能够带来和创造新的生产力，在一定意义上可以说“信任”就是一种生产力。,4. “信任度”、“互信度”与社会经济文化的发展、发达程度具有正相关关系。,5. 建立提升“信任度”必须支付成本，破坏降低“信任度”必须蒙受损失。,三、信任（互信）危机寻根,孰是孰非，姑且不论，,有一点却是明确的，这就是这些经理人无论是陆强华、陶钧还是于治安、储时健，等等，确实变了，离异了，背弃了自己原有企业或原有的行为准则，或者重一点说他们是以恶代善，以恶抗主，由“善”变“恶”了。,那么，究竟为何由“善”变“恶”？为何另作图谋呢？,其一是中国社会转型过程中普遍而不可避免出现的信仰真空，价值迷惘，道德失规，行为失范，表现为全社会的价值迷惘；,其二是在上一背景下，人与人之间关系的极端利益化，使私欲取代公益，私德排斥公德，“信任度”、“互信度”严重衰退，表现为全社会的诚信危机。,其三，是对老板人格的合理回应。,其四，是产权不公正。,这种产权不明晰就是“经营力资本产权” 不明晰。,所谓“经营力资本”是经营者管理者所拥有的“经营力”为市场证明确实为企业创造了超过自身商品化价值的价值时，这种由经营知识、经验、技能、魄力胆识等等组成的“经营力”就被市场证明成为“资本”，或者说CEO拥有了已被市场证明为具有资本功能的经营力资本产权。,换言之，,CEO只要其经营力确为市场证明属于资本，具有带来新价值的资本属性，就应在企业里合理合法地持股，成为股东成为股权所有者。,正是由此不明晰的产权关系，不公正的资本关系，才衍生出企业所有者包括国家及其国有资产代表者与CEO之间在企业资本构成、企业产权结构、企业股权构成，在对待CEO劳动价值贡献报酬问题上的起自于亚当。斯密时代的冲突。,由于否认经营力是资本,比如否认郑俊怀的经营力、李经纬的经营力、陆强华的经营力、陶钧的经营力、为牟其中具体策划实现倒飞机的经理人员的经营力，乃至储时健、于治安的经营力是资本，同样包括否认张瑞敏、倪志峰等等的经营力是资本,自然不能允许他们成为资本所在者，产权所、股权所有者，不允许他们有“非份”之想，更不允许有“非份”之行，有则必然审查之，批判之，双规之，牢狱之。,由此，便造成了当代资本最严重的不公正；自然就不能激励CEO的积极性，反导引出所有者与CEO一场接一场的冲突.,否认“经营力资本资质”是“所有者与CEO冲突” 的真正原因。,这种经营力资本的真实存在和要求其正当权力的不懈努力，成为了百多年来所有者（包括国有资本所有者）对职业经理人“三监督”“四防范”，机关算尽总是防不胜防，总是CEO总技高一筹的根本原因之一。,不管何种原因，也不管不同阶层群体对这些原因持何种态度，,摆在大家面前的最终结果是：这些经理人无论是陆强华、陶钧还是于治安、储时健,等等，,做出了同一的选择：改变、背弃、抛弃了原有对企业或对国家或对老板的忠诚与行为准则，采取了被称为“恶”的心理、行为准则和相关行动，或者重一点说他们是以恶代善，或者以恶对恶，由“善”变“恶”了。,进一步追问的是：,他们由善变恶是否有更深层的原因，或如黑格尔所说的“合理性”。,对于管理管理者的管理者或者对于管理CEO的管理者来说，,这些管理精英的“反叛”来说，由“善”变“恶”告诉我们什么呢？,四、互信危机的人性基础,这一基础就是：任何一个生命体，包括群体和组织都具有人性“善”与“恶”并存的“极化现象”和“极性转化”。,所谓人性的“极化现象”就是人的内心深处既非单一的性“善”如孟子之主张，又非唯一的性“恶”如苟子所鼓扬，而是善与恶的两极并存。,所谓“善”是指积极向上的心理与行为，表现为勤奋努力，积极向上，认真负责，坚忍不拔，谦虚忠诚，敬业敬人，具有良好的职业品德与业务素质。,所谓“恶”是消极怠惰的一种心理和行为。表现为狭隘自私，愚昧保守，刚愎自用，固步自封等不良职业品德与业务素质。,我们常引用一句俗语：“人，一半是天命，一半是野兽”。实际讲的就是这一“极化现象”，在现实生活中我们看到无数这类现象,从存在角度：有真与伪并存；,从伦理角度：有善与恶的并存；,从审美的角度：有美与丑的并存；,从运动的角度：有创新与保守的并存；,从权力的角度：有公权与私权的并存；,从自我的角度；有自尊与自卑的共存。,这种“极化现象”在法国作家巴尔札克笔下有着十分生动的描述。他说：,“就我所知，我的性格最为特别。我观察自己同观察别人一样：我这五尺二寸的身躯，包含着一切可能有的分歧和矛盾。有些人认为我高傲、浪漫、顽固、累浮、思想散漫、狂妄疏忽、懒惰、懈怠、冒失、毫无恒心、受说话、不周到、欠礼教，无礼貌、乖戾，好使性子；另一些人却说我市侩、谦虚、勇敢、顽强、刚毅、不修边幅、用功、有恒心、不爱说话、心细、有礼貌、经常快活。其实都有道理。说我胆小如鼠的人，不见得就比说我勇敢过人的人更没有道理”。,“侵略战争是最大的恶，也是最大的破坏，而艺术创作则是最大的善，是最高贵，最大的精神建设是人类最美好感情的最高体现。这一善一恶，建设与破坏，美与丑，希物勒何以能集于一身，这究竟是怎么一回事？”,我们唯一的回答是任何人的内心世界都并存着这“善”和“恶”的两极。不过，这种“善”和“恶”在一个人的内心深处占有不同的地位。主体为“善”，则心理行为为“善”；主体为“恶”，则心理行为为“恶”。,其次，要说明的是,，,善与恶会发生转化。,除了人类脆弱的人格，除了人类内心世界拥有天性“恶”而外，是一种激发、诱发、逼发“恶”之张扬的“恶”之环境，是一种包含着冷酷阶级斗争意识形态、阶级斗争文化、阶级斗争标准、阶级斗争行为的压力“场”的恐怖氛围、制度文化环境，最终控制了、征服了中国人迷惘虚弱失去个性最终失去人性的人格，最终强行改造了亿万人的精神、亿万人的价值观，亿万人的信仰、亿万人的生活准则、亿万人的行为方式，将人心底并存的“善”“恶”两极中的“恶”调动出来,，,将人心底的恐惧、自私、伪善、无耻、凶狠、野蛮、兽性呼唤出来，使“恶”极度张扬，使“善”极度衰微。,褚时健由功臣变为了囚犯！什么使然？,我的回答是,体制使然，制度使然，不合理的理论观念环境使然,！,现实的“权力资本化”以一种“隐性体制”调控着，影响着公共权力的运行。作为一种体制观念，权力意识弥漫于官场、商界、社会；权力，不受约束的权力，成为经济生活中的第一资本，失去了权力就失去了旧日的一切荣耀、地位与富贵！褚时健作为一个精明人，能不明白吗？,正如邓小平所说，,好的制度将人变好，不好制度的将好人变坏！,我的问题与结论是：,为什么他们会有这种行为变化？,是因为他们内心世界里出现了善与恶的转化。,那么，又是什么促成这种善与恶的转化呢？,是这种压力场，这种或恐怖、或强制、或极恶的氛围、环境。,那么，这种或恐怖、或强制、或极恶的制度环境又是如何形成的呢？,必须明确，,观念氛围、价值环境、制度体系是无数历史与现实、内部与外部、精神与物质的合力因素运动的结果，其中，起主导作用的是社会主导者、决策者、管理者的“强势权力人格”意志、决策意志.,因此，,所谓“制度”“环境”，本质是社会主导者、决策者的“强势权力人格”意志、执政意志、决策意志及在现实生活中的意识形态体现、制度体现、文化体现、政策体现、制导示范行为体现等因素合力作用的结果。,也就是说，这种种不同的制度环境是长期积累的社会矛盾、传统信念、民众意志与自利需求，首先是社会管理者，是城市管理者，是企业管理者，组织管理者运用各式各样的方式方法，创造了一种观念氛围、价值环境、制度体系，强行影响和约束或是激励被管理者的内心世界，将其内心的恶或者善激发、张扬、提升出来，转化为一种主体之“恶”或主体之“善”。,社会、组织、企业的管理者、主导者以其“强势权力人格”意志、决策意志及其制度体现，构造出了特定的制度文化环境，对被管理者的极性心理、“弱势离散人格”施加或激励诱导或强制服从性的指令信息与刺激，令使其接受“恶”的信念与价值标准，激扬起“恶”的欲念、“恶”的意识，强化了“恶”的能动作用，诱导出“恶”的行为，由此而有“恶”的复制、复加与张扬，由此而有上面所述的灾难性事件、悲剧性后果,。,当思维推进到这里，由这种人性最深层次的善恶取向、选择进而外化为种种不可思议的行为的变化中，几个在前面我已提到的根本性问题便自然重新矗立在我们面前：,第一, 管理的本质到底是什么？,第二, 管理者的使命与职责是什么？,第三,，,管理过程的实质是什么？,五、危机启示录,第一、管理的本质是“扬善抑恶”,。,管理从社会管理到企业管理乃至个人自我管理本质上是对“善”或“恶”的能动选择与激活。管理，创造出由特定观念、意识、规章、制度、关系、文化组成的特定环境与氛围，调整、规范、制导着对象的内心世界和心灵走向，激扬其或善或恶之人格，使之外化扩放出或善或恶的个体或群体行为。,现代管理作为人类追求人格文明、制度文明的基本取向、首要行为其本质是善的人格的选择、激活与扩放，是恶的人格的捐弃、改造与贬抑。,现代管理作为人类文明基本取向的体现和首要活动，其本质是：扬善抑恶。,第二，管理者的使命与职责是构建出有利于“扬善抑恶”环境，以形成优良团队，更好地实现企业目标。,作为组织各类资源的控制者、组织者、管理者的使命或职责，是通过对各类要素的有序、合理、科学组合，并以组织制度、授权、指令、计划、奖征、产权、任务、文化等等形式，构建出有利于激励被管理者忠于职守，积极向上，认真负责、开拓创新等等的“善”，抑制弱化其狭隘自私、保守、怠惰，假公济私、唯利是图等等之“恶”的环境氛围。以形成优良团队获取企业组织更快发展和获得更优效益。,第三. 管理过程实质是“组织人格化”的过程， 是“心理管理”的过程。,当决策者、管理者（及其团队）从事管理时，他（们）不是无意识盲目地在进行组织、协调、控制的，而是按照自己的目标追求、特长、能力、价值标准，运用手中的权力，借助各种管理形式，拟定企业目标、制度、规划，建立企业关系与文化，创建一定的组织环境氛围；并通过这一环境氛围影响被管理者群体的心理行为，使之符合自己的个性心理行为需求，体现自己的个性人格追求，实现企业效益最大化,。,因此，这一过程本质上是决策者（及其团队）个性人格转化为组织、企业个性人格的过程。这一过程我称之为“组织人格化”；,同时，这一过程由是决策者（及其团队）的个性心理转化，心理扩张，对被管理者进行心理重塑、心理管理的过程。,正是从这一意义上，我们可以说管理过程实质是“组织人格化”的过程，也是“心理管理”过程。,重新认识“所有者-经理人冲突”这种“,信任,危机”,我的认识是：,第一. “反水”可以理解，但不可取，不足为训，不值得提倡。,必须明确，信任是相对的，也是相互的:老板应优化自我；员工、经理也应自觉自律,坚持“天职精神”；作不好打工仔，绝对当不了好总裁；因为，工作虽然不同，需要的精神作风品质是一样的；,第二，就所有者与CEO之间而论，起码在中国，所有者（包括国家.老板）是强势者，而CEO是弱势者。因此，此危机、冲突事件的主要责任在所有者，而不在CEO,。,第三，需要重新以心理管理的角度重新思考、研究管理的内涵规律与机制。研究管理者自我管理和对员工管理的原则与方法。,六、心理管理的原则与艺术,首先是决策者管理者对自我，对自我个性心理，自我人格的管理、提升、改造，对自我心理进行扬善抑恶的塑造。,其次是对员工，对员工个性心理，对员工人格的管理修正、提升，改造，以实现扬善抑恶。,(一). 治人者先治己,1. 陶冶情操，建树权威;,2. 自知之明，自我调适;,“黄金法则”即适应法则，对企业家管理者来说，要使自己的心理行为、个性人格、气质、能力与事业、实业发展的需求相适应.,为了适应，首先要了解需求，同时要了解作为“供给”的自我.,其次，应主动适应。这种主动适应包括：,1）,、,与角色需求相适应。,2）、与发展阶段需求相适应,企业“生理”阶段理论,。,基本观点是：企业在发展过程中，会有不同的经营内外部状态，也就是处于不同“生理发育”阶段；处于不同“生理发育”阶段企业有不同的目标需求，从而对企业决策者、管理者心理素质有不同的要求；适应不同的“生理发育”阶段需求，决策者应适应性地调整自我心理和行为。,这里我重点讲精神适应问题。,在特区十年对各类各种规模的企业及投资经营者进行考察时，我发现一种较为普遍存在的现象，即,经营者的价值观精神追求随其业务范围扩大、资本实力增强、企业“生理发育”阶段变化与社会地位的提升而不断变化，用句俗语即“觉悟在随实力提升”。,我将这种变动中的角色地位与相关价值观、“价值取向”分为阶梯式的四个层次、四种类型。,第一阶段，经营者的“价值取向”毫无疑问是“求生存”；,第二阶段，经营者的“价值取向”现实地转为“求实力”；,第三阶段，经营者以慈善者的身份去获取名位；,第四阶段，经营者已是“功成名就”，在参政议政的过程中，往往回更多地思考、追求新的精神支撑和人生信仰。,参政者,慈善者,经营者 求精神,求生者 求名位,求实力,求生存,交易型 信仰型,角色地位与价值观阶梯变化,从目,前中国民（私）有经济经营者群体的主导价值取向看，尚处于表中低级的第一、二两个层次，少数有一定规模的企业经营者则处在第三个层次。就这三个层次来说，即使是慈善者，其行为的功利取向仍带有着明确的实用交易目的。因此，现阶段中国民（私）有经济企业经营者阶层的主体文化与价值观属“交易型”，其求生、经营乃至从事慈善捐助的目标取向是换取更大可支配经营资源。,这种交易型群体文化与价值观既在变动中，又还处于初级形态 .,据调查，创业阶段，企业家精神动力平均强度为39%，（大多数人是20%物质动力是80%）；,发展到中期，企业生存问题基本解决，企业家的精神动力平均强度就上升为52%，即一半要靠精神动力，一半靠物质动力；,到鼎盛（相对）期企业扩张到相当规模时，情况就彻底倒过来，30%左右是靠物质动力，70%是靠精神追求与满足。,在了解了自我心理素质并发现自我心理供给与需求不相适应时，就需要调节，这种调节包括：,a. 学习提高；,B. 改变工作改变“需求”；,C. 组建符合业务需求的具有合理心理结构的工作团队改变“供给”。,等等。,3善待世界，善待自己,现实世界存在着与牛顿万有引力定律相似的“万有回应定律”，善待世界，世界就会善待你，这一般不难理解。难得是善待自己，包括善待家庭、子女、身体。这中间涉及到一个目标设定，包括精神目标、企业目标设定问题。大家要明白，这个目标在相当程度上是自我设定，是由“心”决定的。,给自己定出渐进但适当的（适当超前适当高于可能的）目标是一个难度极高的课题。绝大多数人是大大超过现阶段可能性，反为其所困，所累，所败。因此，合理设定目标是“善待自己”的最困难但最重要的方面。,(二) 治人者规善其心,1. 规制;,2. 尊重;,3. 褒奖成就;,4. 希望;,5. 心理契合;,5、心理契合,合理科学的心理管理必须是因人而异的。不同人的心理素质，对应不同的角色需求；不同个性人格的人之间有不同的“相融性”。,我们经常看到，一些品质优秀、个性鲜明、能力很强的人，很难合作。这与人的品质无关，而与人格个性有关。这一点在心理管理中非常重要。这里依然通行着“适应原则”。,5、心理契合,我举人格中的“气质”为例来作说明,这里包括三个基本方面,1）、不同人的不同人格气质，对应不同的角色需求；,2）、不同个性人格的人之间有不同的“相融性”这涉及人力资源的科学组合和建设强有力的经营团队问题；,3）、对不同人格气质的员工经理的尊重与激励,。,5、心理契合,第1）点涉及对员工的科学使用问题,第2）点涉及对员工团队的科学组合问题,第3）点涉及对不同人格气质的员工经理的尊重与激励。,5、心理契合,对不同人格-心理素质的助手、员工的人格-心理处置,对胆-情-冒险型：,对自己（1）快捷、干练、自信、注重大节、坦诚、率直,对属员（2）委以重任，防止卤莽,对多-意-导演型：,对自己（1）加快节奏、以任务为中心，明快、灵活,对属员（2）大胆放权，戒之肤泛,对粘-现-协调型：,对自己（1）沉稳、谦和、注重感情，尊重规范,对属员（2）充分尊重，力戒刚愎,对抑-理-规划型：,对自己（1）和缓、精确、注重理性、言行有据,对属员（2）充分尊重，防之疑虑,6、兼容需求,将管理者、企业和员工的需求结合起来是最基本的心理管理原则。,1929年世界性危机中松下的决策，极大激励了主人的忠诚精神，而且使企业提前渡过了难关。,卡内基与朋友打赌100美金令其侄给朋友写信，也是十分成功之例。,囚犯与警察的故事,以上主要是对决策者老板提出的建议和要求。,这里再强调一点,：,员工、经理人、CEO同样要自觉、自律，应坚持“天职精神”；应明白：作不好打工仔，绝对当不了好总裁；因为，工作虽然不同，需要的精神作风品质是一样的。,今天的经理人、CEO、员工可能就是明天的老板.,总结,：。,讲八个字_,“治人治心,、,扬善抑恶,”,逻辑顺序是,：, “形”: 普遍的信任危机, “理”: “信任”是“社会资本”, “根”:”信任危机”寻根, “本”: 危机的人性基础 :极性人格 与善恶转化, “道”: 危机启示录：管理的本质、使命与责任, “术”: 重塑互信 : 心理管理的原则与艺术,1. 信任是一种以伦理精神为基础的需求供给关系；,2. 信任作为一种情感权力与利益的托付授予是具有一定量度的价值体，是“社会资本”；,3. “信任度”与经济（宏观与微观）效益经济发达程度之间具有高度正相关关系。,4. “信任”本身与合作分工一样能够带来和创造新的生产效能，创造生产力；,5. 作为一种价值体和社会资本对信任的提升与破坏是对价值的提升或贬损，必然也必须支付成本付出代价。, “,理”,: “,信任”是“社会资本”, “根”:”信任危机”寻根,四方面的原因。,1. 社会价值迷惘；,2. 社会信任度下降,3. 企业产权制度不公正；,4. 决策人格偏失。, “本”: 危机的人性基础 :极性人格 与善恶转化,1. 人性本身存在着极化现象；,2. 善恶并存并转化缘自于环境,3. 决定这种环境特征并对人性产生决 定性影响的是决策者管理者。, “道”: 危机启示录：管理的本质、使命与责任,1. 管理的本质是“扬善抑恶”;,2. 这一本质决定了管理者的使命与责任是构建”扬善抑恶”的心理行为环境与氛围；,3. 管理过程实质是“组织人格化”的过程， 是“心理管理”的过程。, “术”: 重塑互信 : 心理管理的原则与艺术,自我心理管理，强调了,陶冶情操，建树威信；,自我认知自我调适；,善待世界善待自己。,管理被管理者，强调了,规制,尊重,成就,希望,心理契合,兼容,最重要的观点,1，,信任是社会资本，是资本价值体；,2，信任是一种需求-供给关系，“信任度”、“互信度”与宏观与微观经济具有正相关关系；,3，管理本质是“扬善抑恶”；,4 ，企业家的使命与责任是塑造“扬善抑恶”的精神家园，以实现企业目标价值的最大化；,5，管理过程实质是“组织人格化”和 “心理管理”过程；,6，优化（企业家）自我是化解矛盾，重塑互信、建设美好的个人、企业、社会精神家园的前提与核心。,集中说明：,小智者谋事，,中智者用法，,大智者治心,_,雨果说过_,比蔚蓝色的天空更加浩瀚的是深湛的大海，比深湛的大海更加深奥莫测的是人的内心世界。,善歌者，使人续其声，,善教者，使人继其志。,