测评指标介绍

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三章 测评的指标体系,人事测评中衡量和评价被试的纬度,绝对测评和相对测评,1,一 测评内容的确定,二 测评指标的设计与选择,三 指标的操作化,四 测评指标举例,五 评定标准的设计,2,什么是测评内容,测评内容就是测评的具体对象,测评内容的确定与测评的目的有关,测评内容的选择需要理论依据,测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素,3,测评内容的确定,工作分析,素质结构分析,个案分析,文献分析,4,测评内容举例,招聘应届毕业生：学习成绩；教师评价；社会经验；口头和书面表达能力；逻辑分析能力，对公司的了解程度；个性特点；家庭背景。,对领导干部的考核：德、能、勤、绩,5,能 力 举 例,对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。,6,个 性 举 例,管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；坚忍；果断；进取；自信。,7,内容的维度,身体素质：强度、速度、耐力、灵活性,心理素质：能力、情绪、动机、个性,知识素质：结构、水平,技能素质：种类、精度、效果（适应性）,8,测评内容的筛选原则,相关原则（与测评目的相关）,明确原则（界定清楚、表达准确）,科学原则（内容的取舍应该有依据）,独立原则（内容之间各自独立）,实用原则（操作简便、经济实用）,9,内容的筛选,诊断和鉴定性的测评内容主要考虑准确、完整,预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。,10,测评内容的筛选方法,经验法,德尔菲法,不同测评内容权重的决定,11,功能图示法,重,要,必备,性,条件,基本条件,可有可无,知识面 技术 应变 判断力 人际,水平 能力 关系,12,测评指标的设计,测评指标是实际测评的东西,测评指标是内容的具体体现,指标与内容是相对的,指标应该具有,可操作性,可观察或可度量的,评价指标与预测指标,13,设计步骤,工作分析,理论归纳（推演）,调查评判,预试修订,14,测评指标的设计方法,参照测评内容的设计方法,注意区分绩效指标与预测指标,举例：行为事件访谈,15,诸葛亮的“七观”,问之以是非，以观其志；,穷之以辞，以观其变；,咨之以计谋，以观其识；,告之以祸难，以观其勇；,醉之以酒，以观其性；,临之以利，以观其廉；,期之以事，以观其信。,16,关键绩效指标,（KPI）,关键绩效指标主要针对工作绩效,KPI是组织内部自上而下的分解过程，与组织目标保持一致,KPI应该能够反映工作的核心特征和价值,17,关键预测指标,KPO,绩效指标与预测指标是两个不同的概念,不可等同使用,18,测评指标举例,公务员考核指标,企业管理人员考核指标,19,公务员考核指标,德：,廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性,能：,决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、文字表达能力、语言能力、专业水平、文化水平,勤：,纪律性、服务性、事业心、献身精神,绩：,群众威信、工作效率、工作质量、工作数量,20,企业管理人员考核指标,思想因素,：国家的政策观念、事业心、责任心、市场观念,智力因素,：本行业生产技术知识、知识面、综合分析能力,能力因素,：处事能力、控制能力、发现问题能力、信息沟通能力、决策能力、谈判能力、社交能力,绩效因素,：经济效益、工作效率、下属满意度,21,预测测验指标要素,知识和经验：,与工作有关的知识和经验,身体特征,：视力、听觉、耐力、疾病征兆,能力与技能,：灵活性、数学能力、言语能力、智力、执行能力、操作能力,22,兴趣价值观,：业余爱好、职业兴趣，职业价值观,性格特征,：社交能力、支配能力、合作能力、容忍能力、情绪稳定性,23,常用的预测指标,认知能力,相关工作经验,MBTI，大五人格因素，控制点,生物数据（biodata）,24,语文推理,_,之于黑暗，好象白昼之于_,A.,黄昏-黎明,B.,夜晚-日光,C.,夜晚-光明,D.,黄昏-月亮,E.,黄昏-太阳,_之于实际，好象抽象之于_,A.,实际-空间,B.,理论-具体,C.,原则-模糊,D.,理论-概念,E.,基本-象征,25,数学推理,2 8 32 128 （）,A 256 B 169 C 512 D 626,4 10 28 82 （）,A 244 B 164 C 162 D 242,26,基于胜任力的测评指标体系,胜任力（胜任特征）,：,工作情景中，能够预测高绩效的个体稳定的潜在特征。,胜任特征模型,：某工作要求任职者具备的不同素质要素的组合。,27,素质的冰山模型,内驱力、社会动机,个性品质,自我形象,价值观，态度和社会角色,知识，技能,行为,表,象,的,潜,在,的,28,技能,知识,自我形象,社会角色,态度,价值观,素质的洋葱模型,个性和动机,难以评价和后天习得的,易于培养和评价,29,行为事件访谈（BEI）,绩优员工和一般员工访谈,关键事件的描述,揭示胜任特征,30,访谈内容介绍和说明,梳理,工作职责,了解实际工作内容，包括关键工作行为以及和其他职位的工作流关系。,行为事件,访谈, 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例,提炼和描述工作所需要的素质特征, 结论和总结,行为事件访谈的步骤,31,Ssituation,Ttarget,Aaction,Rresults,STAR 原则,32,评定标准的设计,定性标准与定量标准,测量尺度与评定标准,33,评定标准,评语式,行为定位,量表式,隶属度,34,评语式,是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。,一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。,是一种最简单的测评标准。,35,行为定位（行为锚),以具体的行为表现或活动代表评定的等级,以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异,必须是关键行为或活动,能够含盖工作任务的主要内容,36,隶属度,是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。,用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。,解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题,37,隶属度的表示,张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优,李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差,38,量表式,李克特式量表（Likert）,瑟斯顿式量表(Thurstone),语义差别量表（,Osgood, Suci）,39,瑟斯顿式量表,对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。,所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。,被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。,40,瑟斯顿量表举例,在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。 7.5,战争是没有道理的。 0.2,国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7,战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4,无战争即无进步。 10.1,41,李克特式量表,假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。,用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。,测评等级的表示方法有多种。,不同的表示方法会导致不同的结果,42,李克特式量表举例,几乎所有的人格测验都是这种量表,43,语义差别量表,人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。,44,评价,好 7 6 5 4 3 2 1 坏,美 7 6 5 4 3 2 1 丑,聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢,45,力量,大 7 6 5 4 3 2 1 小,强 7 6 5 4 3 2 1 弱,重 7 6 5 4 3 2 1 轻,46,活动,快 7 6 5 4 3 2 1 慢,主动 7 6 5 4 3 2 1 被动,敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝,47,语义差别量表举例,管理制度,公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正,公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽,客观 7 6 5 4 3 2 1 主观,LPC量表,48,测测你的LPC分数,快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐,友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善,拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接纳,有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益,不热情 8 7 6 5 4 3 2 1 热情,紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松,疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 亲密,49,冷漠,8 7 6 5 4 3 2 1,热心,合作,8 7 6 5 4 3 2 1,不合作,助人,8 7 6 5 4 3 2 1,敌意,无聊,8 7 6 5 4 3 2 1,有趣,好争,8 7 6 5 4 3 2 1,融洽,自信,8 7 6 5 4 3 2 1,犹豫,高效,8 7 6 5 4 3 2 1,低效,郁闷,8 7 6 5 4 3 2 1,开朗,开放,8 7 6 5 4 3 2 1,防备,50,