HAY GROUP人才测评应用

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,P,*,单击此处编辑母版标题样式,人才测评应用讲习班学习资料来源：,HAY GROUP,P,2,学习目标,一,.,知识,了解各类测评工具,是什么？,能做什么？,不能做什么？,理解效度等基本概念,二,.,技能,采购测评工作,委托开发测评工具,使用测评工具,三,.,修用,多一个看人的角度,学习方法,讲解概念,Lecture,示范工具,Demonstration,体验（角色扮演）,Role Play,讨论,Discussion,问答,Q&A,休息,Break,课程结构,模块,1,：标准,模块,2,：测验,模块,3,：问卷,模块,4,：投射,模块,5,：访谈,模块,6,：模拟,工具,领导力模型,销售代表素质模型,指标,X,工具表,瑞文测验,Watson-Glaser Torrance,创造思维测验,16PF,OPQ,GPI,Holland,Career Anchor,OCS,Q12,罗夏墨迹测验,主题统觉测验,PSE,房子,-,树,-,人,自由联想,释梦,语词联想,完成句子（,MSCS),Targets BEI,可计分访谈,营销案例分析,或者,提升的困境,概念,智商、素质、情商三个境界；,三个档次,难度,区分度,项目反应理论,标准化和常模,类型,VS,特质,效度,信度,心里防御机制,Coding,题目开发过程,DOS &,Donts,结构化,BARS,各类模拟比较,RP,给反馈,给反馈,以上测评,BEI,练习,使用,BARS,讨论,可测评性与可发展性,Profiling,的争论,投射技术的应用,总结：各类工具效度比较,应用：招聘流程,应用：选人,报告样板清单,Ravens,（瑞文测验）,Watson-Glaser (WG,精细推理测验）,16PF,（卡特尔,16,因素）,OPQ,（,SHL,职业性格问卷）,GPI (PDI,全球性格问卷）,ILS,（,HayGroup,领导风格调查）,PSE,（,HayGroup,看图说话练习）,电子版课后阅读材料清单,人才的质量控制,：从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理,从姜太公选将到评鉴中心,：比较观察法和测验法，回顾测评历史。,消灭怀才不遇,：谈到如何选择测评机构。,KSAO,与,COmpetency,的对比,Foreign Service Officer,知识技能测验：,美国史,西方文明史,英语,经济,政府,VS,McClelland,的素质标准：,跨文化人际敏感性：,理解不同文化背景的人所讲的,话的真正涵义，并预测其反应的能力。,正面看待他人：,对于不同文化背景及持不同政见的,人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦,能如此。,领悟政治关系的速度：,迅速了解谁能影响谁以及他,们政治倾向的能力。,FSIOs,的甄选：,KSAO,vs,Competency Model,定义和结构,(1),定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。,结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。,定义和结构,(2),敬业精神（,OC,）,概念：调整自己的行为使其符合,组织的需要、紧迫任务和目标的,愿望及能力，它包括采取行动来,推进组织目标的完成或达到组织,利益，并园艺牺牲个人利益。“组,织”在这里既可以指整个公司机,构，也可以是有个体成员的工作,团队。,核心问题：这个员工对公司的文化和目标究竟持什,么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持,一致,负面表现,不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标,.,尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的,背道而驰,时时表露出对竞争对手的赞赏,核心问题,可以,让概念更加明,确,如果员工有这些,负面表现,，那么该要素应 该不是他的,强项,层级,注释,1,、融入组织,尊重组织的传统做法，做符合期望的事情,往往是一种被动的态度,2,、示范忠诚,尊重并认同上级认为是重要的事情,表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精神,在外界面前维护或提高组织的信誉,这里是主动的支持态度和行为,3,、支持组织,采取支持组织的使命和目标的行为,根据组织的目标和需要来解决自己在工作中的选择和轻重取舍,与他人合作以实现更高一层组织的目标,体现在日常的工作中,4,、牺牲个人,将组织利益置于个人利益之上，个人利益可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题等,在对本部门的短期利益有损害或不被大家喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决定和做法。,注释更补充说,明每个层级的,特点,概念的文字,描述或定义,每个层级都有,一个提升名称,，并展开为不同,的行为表现,测评指标：,KSAO,vs,素质,Foreign Service Officer,的甄选,知识技能测验：,美国史,西方文明史,英语,经济,政府,vs,McClelland,的素质标准：,跨文化人际敏感性：,理解不同文化背景的人所讲的,话的真正涵义，并预测其反应的能力。,正面看待他人：,对于不同文化背景及持不同政见的,人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦,能如此。,领悟政治关系的速度：,迅速了解谁能影响谁以及他,们政治倾向的能力。,测评指标：智商,vs,情商,智商：,Intelligence,(,Thurstone,，,1938,）,语言理解,Verbal comprehension,语言流畅,Verbal fluency,记忆,Momory,知觉速度,Perceptual speed,归纳推理,Induction,空间想象思维,Spatial visualization,情商,Emotional Intelligence,(,Salovey,，,1990,）,自知,Self-awareness,自控,Self-regulation,自发,Motivation,同理心,Empathy,人际技能,Social skill,测评指标：潜力,vs,技能和经验,潜力,基本能力,智力（学习速度）,情商（毅力）,创造力,价值观,职业发展兴趣和志向,技能和经验,教育背景,工作经历,素质,测评指标：能力,vs,性格,能力,做事的效果,与业绩有关,相关而且因果,性格,做事的方式,与业绩无关,相关而非因果,对测评工具的分级,个人消遣,破冰游戏,个人发展,团队建设,人事决策,星象学,笔迹学,颅相学,血型与性格,人格类型,（例如,MBYTI,DISC,）,360,度反馈,人格特质,团队测评,360,度反馈,评鉴中心,能力测验,管理模拟,测评工具的三个档次,低端：纸笔和在线测评（自动计分）,中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断）,高端：评鉴,/,发展中心（综合多种工具的专家会诊）,2002,年,9,月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。,根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，这些工具，除少数商业化程度较高的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。,中端测评工具，指结构化访谈（,Behavior-based,和,Situation-based items),、结构化,BEI,、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中，节约时间（,1,到,3,小时）效度相对较高的优点。,高端测评工具：评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训,-,发展项目。这些测评工具成本高，但效度也是最高的。,指标：测评工具矩阵,自我意识,成就动机,情绪管理,职业操守,人际理解,人际技能,变革创新,分析思维,战略思维,专业造诣,Self-rating,自填问卷,Boss-rating,上级评分,Multi-rater Surveyor,多角度调查,Cognitive test,认知测验,Work sample,工作样本,Projecetive,techniques,投射技术,Scorable,interview,可计分访谈,Traditional interview,传统结构化访谈,Expert panel,专家组,Managerial simulation,管理模拟,讨论：指标的可测量度与可发展度,Measure what is,measurable,and,make measurable what is not so.,-Galileo,Galilei,容易发展,不容易发展,不容易测量,容易测量,测验的种类,认知能力测验（,Cognitive ability tests),成就测验（,achievement tests),感知运动能力测验（,psychomotor tests),测验的优势劣势,优势,施测成本极低,评分者,bias,极低,劣势,能测的能力与工作缺少直接联系,开发成本高,测验能做什么？不能做什么？,能做什么,能有效率淘汰能力低下者,能帮助发现高潜力人才,不能做什么,不能发现优秀候选人,瑞文图形推理测验,Ravens Progressive Matrices,最初是为了测量,Spearman,的智力,g,因素而开发的。,能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。,目前用于测评概念思维（,conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。,彩色瑞文（,Colored Progressive Matrices):,儿童和特殊人群。,标准瑞文（,Standard Progressive Matrices):6,到,80,岁的普通人。,高级瑞文（,Advanced Progressive Matrices):,中等以上青少年和成人。,Purpose,:,Designed,to measure a persons ability to form perceptual relations.,Population,:,Ages,6 to adult.,Score,:,Percentile,ranks.,Time,:,（,45,）,minutes.,Author,:,J.C.Raven,.,Publisher,:,U.S.Distributor:The,Psychological Corporation.,Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA,）精细判断测验,目前世界上商务领域应用最广。,目前尚无中文版,FormA:60,分钟时限。,80,个题目。,Publisher:Harcourt,Assessment,Inc.www.PsychC,WGCTA,题目样本（,1,）,200,名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上，大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法，因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。,这些参会的学生作为一个群体，比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。,这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。,这些学生来自全国各地。,学生们主要讨论了劳工关系问题。,一些十几岁的学生感到，讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。,WGCTA,题目样本（,2,）,T:,肯定正确,PT,：可能正确,ID:,信息不足,PF,：可能错误,F:,肯定错误,难度,计算公式：,题目难度,=,目标人群（样本）答对的,%,区分度,计算公式：,题目区分度,=,最高分的,27%,的人群里面通过的,%,最低分的,27%,的人群里面通过的,%,种类,自填（,self report questionnaires),-,性格问卷（,personality inventories,）,-,价值观问卷（,value scales),-,个人经历问卷（,personal history questionnaires),360,度（,multi-rater,suiveys,),优势和劣势,优势,与工作高度相关（,360,度）,设计成本低,（,360,度）,劣势,容易演示（自填问卷）,容易拉选票（,360,度）,缺少信息的非专家判断（,360,度）,取样偏差大（找什么人回答结果会很不同）（,360,度）,施测不易管理（大多数,360,工具特别长，参加者的工作量很大，时 间拖得太久。）,设计成本高（性格问卷）,问卷能做什么？不能做什么？,能做什么,Person-Organization Fit,（价值观问卷）,大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者（性格问卷）,不能做什么,性格问卷不能用于内部和外部人才选拔,360,度调查不能用于业绩评估和人才选拔,务实性,我们具有以下特点：,具体而实际,喜欢运动,崇尚行动,热爱大自然,动手能力强,我们擅长或者喜欢以下活动：,做东西或修理东西,操作设备或手工活,思索型,我们具有以下特点：,喜欢钻研问题,分析能力强崇尚科学,有逻辑,我们擅长或喜欢以下活动：,解答数学问题,研究科学理论,操作显微镜或电脑,艺术型,我们具有以下特点：,有创造力,有想象力,喜欢尝试新方法,知觉能力强,独立,我们擅长或者喜欢以下活动：,用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计,交往型,我们具有以下特点：,合群,外露,擅长待人接物,理解人,合作,能说会道,关注人类幸福,我们擅长或者喜欢以下活动：,进取型,我们具有以下特点：,热情而坚定,有说服力,有创业精神,有抱负,注重结果,合群,我们擅长或者喜欢以下活动：,演说或辩论,常规型,我们具有以下特点：,精确、关注细节,有效率、有条不紊、讲求秩序和方法,有耐心做繁琐的文书工作,适合登记森严的组织结构,我们擅长或者喜欢以下活动：,跟数字打交道,做簿记,操作电脑,对六种价值观对应的职业,Edgar Schein,的,career anchor,概念,独立自主,我受不了上班的种种约束,稳定感,我怀念铁饭碗的工作,专家,我要成为某个领域的大师,管理,我喜欢当领导,创业,我要创一个公司,服务,/,献身某项事业,帮助别人的事业（扶贫、环保）最有意义,单纯的挑战自我,我因为厌倦而换工作,生活,我不愿为职业发展牺牲生活质量,效度（,Validity,）,效度的种类,内容效度或称专家效度（,content validity or expert validity),效标参照效度（,criterion-related validity),建构效度（,construct validity),效度的无奈,信度（,reliability),内部一致性（,internal consistency,reliability,e.g.,Cronbachs,alpha),再测信度（,test-retest reliability),副本信度（,parallel-forms reliability),评分者信度（,inter-rater reliability),讨论：理论性格特征拟合,基于实证数据：优秀人才的得分分布,基于理论：理想人才的得分分布,案例：某大型国有集团公司在内部总经理岗位任命过程中采用客观的测评，他们根据现有总经理的性格分布，结合专家组意见，描绘出理想的总经理性格模型。在最近一轮下属子公司总经理任命过程中，三位实力相当的候选人，在性格上拉开了差距，与总经理性格模型拟合度最高的一名候选人被任命为该公司总经理。,种类,罗夏墨迹测验,主题统觉测验,PSE,房子,-,树,-,人,自由联想,释梦,语词联想,-,完成句子,-,MSCS(Miner,Sentence Completion Scale),投射技术优势劣势,优势,探测无意识深处,较难掩饰（可结合多导仪用于测谎）,劣势,对评分者要求极高,评分成本高,信度低,效度低,投射技术能做什么？不能做什么？,能做什么,打开心扉,心里咨询何领导力教练,不能做什么,评价,语词联想,天空 老板,山 下属,马 同事,枪 金钱,苹果电脑 宠物,女人 男人,我 业绩,麦当劳 生活,完成句子,我是一个,在别人眼里，我是,我担心,我遗憾的是,我喜欢,我讨厌,我的老板是一个,我的下属他,我看到别人,我对工作,我坐在办公室里,我不想,MSCS,：,Motivation to Manage,40 items,35 are scored,7 dimensions:,Authority figures:,与上级建立良好关系,Competitive games:,与同事在游戏中竞争,Competitive situations:,与同事在工作上竞争,Assertive role:,主办、积极、果断等阳性品质,Imposing wishes:,发号施令,Standing out from group:,当出头鸟,Routine administrative functions:,日常管理,心里防御机制（,Defense Mechanisms),分隔,Compartmentalization,补偿,Compensation,否认,Denial,替代,Displacement,幻想,Fantasy,理性化,Intellectualization,幽默,Humor,投射,Projection,合理化,Rationalization,反向形成,Reaction,倒退,Regression,压抑,Repression,升华,Sublimation,抵消,Undoing,投射工具的译码（,Coding),自我概念：,自信,强项,弱项,价值观,心理控制源：内控,-,外控,情绪基调：,抑郁,焦虑,人际关系：,家庭,上级,下属,同事,异性,进攻性：,语言,身体,传统结构化访谈,-BEI,（行为事件访谈）,-Target BEI,传统结构化访谈优势劣势,优势：,用于探索素质、建立模型的唯一有效方法（,BEI,）,从当事人角度了解实际工作中发生的行为,开发成本微乎其微,某些测评对象感觉好,劣势：,效率低下（,BEI,）,成本高（,BEI,）,打分不客观,对打分者素质要求极高,某些测评对象感觉不好,传统结构化访谈能做什么？不能做什么？,能做什么,建立素质模型的探索性研究,不能做什么,评估能力,可计分访谈,-,情境类问题：如果你领导一个二人团队，他们是夫妻关系，你会注意哪些问题？,-,行为类问题：你一周工作多少小时？,-,知识态度类问题：商务休闲装,Business casual,是什么意思？,可计分访谈举例,可计分访谈优劣势,优势,效率高,打分容易,劣势,开发成本极高（每个问题平均,1000,美金）,可计分访谈能做什么？不能做什么？,能做什么,适合淘汰职业成熟度低下者,不能做什么,不适合选优,不能测评很多复杂能力,可计分访谈的开发流程,Focus Group,产生备选题库,选取优秀人才样本,选取对照组,测评两个样本,筛选题目,访谈的,Dos and,Donts,准备好访谈结构,Signposting,建立良好氛围,rapport,使用过渡句,-,问当时的,context,：,what who where when,问,interviewee,本人,-,做了什么,-,说了什么,-,想到什么,-,感受如何,控制时间,记录,不问,leading questions,少问“是,-,否”问题,不总结,interviewee,谈的内容,不给,evaluative comments,不怕,silence,不受访谈技术的束缚,练习：,Target BEI,选定你的测评指标,anything,设计评分标准：高分特征和低分特征,设计一个问题及,probe,的方式,套用评分标准做出评分,互动类模拟,与下级谈话,向上级汇报,与同级合作,与客户见面,与其他利益相关者会面,互动类模拟,优势：,有史以来最高效度的测评,具有震撼力的发展体验,劣势,最高成本的测评（开发成本极高，实施成本极高）,角色扮演的一致性,练习,1,任务说明：,你是,ABC,公司销售总监，昨天公司确定，提升你为公司,COO,（首席运营官）。,你手下一名大区销售经理老李，为你立下汗马功劳。你能升职，他功不可没。,你表达过老李是你的接班人。但是你决定提升老贾作销售总监，且公司已经通过决议。,老李的团队销售业绩突出，是销售明星。但是他与其他大区经理的关系很僵，主要原因是他合作精神差。老贾的团队销售不如老李，但老贾领导能力强。,你今天要赶飞机出国开会，你有,10,分钟的事件跟老李谈话。你下次见到老李是一个月以后。,行为核对单（,Behavioral Checklist),认可老李的价值,感激老李：自己的升职跟老李的工作业绩有关,不隐瞒：前半场告知老李：没提拔你，提拔老贾,不推脱：我的决定,辅导：你的问题在于,自责：你的发展我没有尽到责任,推心置腹：我的两难处境,关心老李个人：例如，你去与留，你都要解决自身发展的问题,BARS,（,Behaviorally Anchored Rating Scale,）,指标：激励他人,提升下属的工作动力,理解：理解他人感受和动机（,understand others),5,充分表达对老李的心理感受的理解：自尊心受到的伤害，职业生涯的障碍，下属、同事、家人面前的脸面，以及对自己的失望,4,3,表达了对老李感受的部分理解,2,1,基本没有展示对老李感受的理解,认可：认可下属的贡献（,recognition,）,5,主动、及时、充分表达对老李业绩和能力的认可,4,3,表达了对老李的认可，但或不主动、或不及时、或不充分,2,1,不主动、不及时、而且不充分表达对老李的认可,书面作业类模拟,公文筐 （,In-basket,）,案例分析及讲解 （,Case Analysis and Presentation,）,练习,2 (1),X,品牌口香糖是中国本土著名品牌，市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是,A,、,B,、,C,、,D,四大国际品牌。最近三个月来，,X,品牌在主要地区的销售额有下降的趋势。,X,品牌通过市场研究，获得了一定的数据（下表），但是对于数据不甚理解。,请在,10,分钟内，仔细研究数据，写出你的诊断报告并为,X,品牌制定未来,1,年的营销沟通计划提出建议。,练习,2 (2),行为核对单,市场数据分析方面,-,年龄,-,区域,-,竞争对手比较,-,对因素的交叉分析提出要求,诊断方面,-,年龄定位广告宣传,-,地域渠道和广告宣传,营销沟通计划方面,-,审视目标细分市场定位,-,调整广告策略,各类模拟工具比较,总结：各类测评工具效度比较,测评方法,效度,认知能力和特殊技能测验,中,人格,/,性格测验,低,职业兴趣测验,低,体能测验,中,-,高,简历资料,中,面试,低,工作样本,高,资历,低,同事评价,中,背景核实,低,学习成绩,低,自我测评,中,评鉴,-,发展中心,高,Source:Neal,Schmitt and Raymond,Noe,”Personal,Selection and Equal Employment,Opportunity,”in,International Review of Industrial and Organizational,Psychology,eds.Cary,L.Cooper,and Ivan,T.Robertson.John,Wiley & Sons,1986.,应用：选人决策,Philosophy,人选工作：提供企业和岗位信息,工作选人：人,-,岗匹配；人,-,企匹配,Decision Model,分阶段筛选（,Multiple Hurdle,）,一次性筛选,-,多门槛（,Multiple Cutoff,）,-,多元回归（,Multiple Regression),讨论：模拟能做什么？不能做什么,Quiz 1,最不可能成为素质成分的是？,A,个人只是技能,B,个人所受教育程度,C,个人性格特征,D,个人价值观,E,视觉、嗅觉等感知觉能力,Quiz 2,以下哪一个有利于提高测评题目的区分度？,A,题目难度高,B,题目难度中,C,题目难度低,D,题目在测验中的位置,Quiz 3,以下哪一个最有道理？,A,性格类型比性格特质提供更多的看人的视角,B,测验比问卷更容易掩饰,C,效度系数一般高于信度系数,D,与经典测验理论不同，项目反应理论对测验题目的分析不受受试者样本的影响。,Quiz 4,以下哪一个最有道理？,A MSCS,测评管理动机,B,罗夏墨迹测验开发过程使用了因素分析方法,C,效标参照效度所使用的效标是目标建构（,target construct),的真实体现,D,盖洛普的,Q12,有效避免了,360,度问卷调查常见的“拉选票”问题,Quiz 5,以下哪一个最没有道理？,A,投射技术可以用来探测无意识的动机和自我概念,B,投射技术效度一般不高,C,投射技术的,coding,需要高度的培训,D,投射技术容易受心理防御机制的影响,Quiz 6,以下哪一个最没有道理？,A,标准化是建立常模的过程,B,常模经常呈现正态分布,C,常模取样的代表性比常模样本大小更加重要,D T,分数比,Sten,分数更科学,Quiz 7,哪一个是,selection interview,所忌讳的,A,打断,interviewees,B,问,leading questions,C,问开放式问题,D,时间控制不够灵活,Quiz 8,哪一个对情境模拟度的威胁最大？,A,使用专业演员作为角色扮演着,B,角色扮演者与测评师由一个人担当,C,角色扮演者不按脚本扮演,D,情境模拟的假想公司的行业与受试者所在行业不同,Quiz 9,哪一个工具成本最高？,A,认知能力测验,B,可计分访谈,C,评鉴中心,D,投射技术,Quiz 10,在使用测验和情境模拟等多种测评工具，面对巨大数量应聘者的情况下，哪一个选人决策模式成本最低？,A,分阶段筛选,B,多元回归,C,多门槛,D,全部应聘者进入试用期,Q&AThank You!,