薪酬设计讲解方案课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*, 2007 GEC Corporation,PPT,心得分享,图解的世界,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,东星集团人力资源设计方案,薪酬管理、绩效管理,目 录,薪酬管理重要性,项目执行流程,集团架构分析,薪酬体系现状问题分析,统一层级岗称及岗薪区间,薪酬方案基本薪资,薪酬方案绩效薪资,薪酬方案年薪薪资,薪酬方案薪资调整,其他项,任职资格,工资可以促进培训,能力提升可以得到高效工资,强化任职资格,提供标准及晋级路径,工资水平影响绩效,提供基础及调整标准,良好的工资体系可以得到高效人才,劳动力市场形势会影响薪酬策略,薪,酬,管,理,绩 效,培 训,招 聘,薪酬管理的重要性,调研收集资料,职位划分及说明资料,任职资格标准及认定资料,绩效考核资料,现有薪酬资料,设计薪资体系,现,有薪酬问题讨论,新体系适用性分析,需要补充完善的工作,部分工作补充,分析测算,要素分析,要素确定,试算,修正,初步方案讨论,调整,制订薪酬系,薪酬总额分析,讨论薪酬管理政策,制订管理制度,推行,工资改革培训与宣传,工资改革讨论,分步试行,应用完善,成功,PPT,四要素,项目执行流程,东星集团总公司,依,美,物,业,服,务,有,限,公,司,综,合,办,公,室,山语城,春,奕,建,材,检,测,有,限,公,司,名威房地产开发有,限责任公,司,东星建筑有限责任公司,西,安,区,官,山,采,石,厂,财务部,材,料,采,购,部,材,料,设,备,租,赁,部,下属子公司,内设部门,阳光新城,龙,山,新,城,集团公司部门隶属架构,隶属层级,一 级,二 级,三 级,四 级,五 级,运,输,部,商,砼,站,东,星,节,能,材,料,有,限,责,任,公,司,房,屋,销,售,部,涂,料,车,间,董 事 长,付东才,副总经理,吴 坤,集团副总经理,吴 坤,总 经 理,李 刚,副总经理,吴 坤,集团副总经理,付会军,山语城项目经理,郑永喜,采,购,部,经,理,迟云峰,阳光城项目经理李淑芬,龙山城项目经理,李淑芬,集团人员职位隶属架构,副总经理,吴 坤,东星建筑总经理,刘大航,春,奕,检,测,经,理,于荣,副总经理,吴 坤,名威开发总经理,高 波,依,美,物,业,办,公,室,主,任,郭洪莲,财,务,部,部,长,李良成,租,赁,部,处,长,赵立辉,总 工,采石场,节能材料,商砼站,建,筑,公,司,房,屋,销,售,部,总,监,杨茗凯,开,发,公,司,涂,料,车,间,运,输,部,处,长,孙洪海,隶属层级,一 级,二 级,三 级,四 级,五 级,1.劳动分工的价值导向不明确,具体表现,1.没有建立职业化标准,在薪酬上基本以岗位为基础,要求统一性；,2.缺乏多条职业通道。,2.对员工能力提高的拉力不强,具体表现,1.工资分配中对“同工不同能”的区分层次还不够规范；,2.工资差距的拉开的层次不强,3.对价值创造的评价不够规范,具体表现,1.价值评价仍基于职位、业绩上 级印象等综合因素；,2.价值分配与所承担职责不匹配。,解决思路,构建薪点工资形式，不同职类具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中。,解决思路,建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；,建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至25倍。,解决思路,通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；,逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。,现 状 分 析,4.薪酬结构不尽合理,具体表现,1.各薪酬项目付薪要素不明确;,2.各薪酬项目结构不合理。,5.薪酬与绩效挂钩不严密,具体表现,1.薪酬总额没有与企业业绩挂钩；,2.企业经营压力没有体现于各级员工薪酬；,3.非业务类人员绩效导向不明显,6.福利体系不健全,具体表现,1.社会保障福利体系落实不全面；,2.自定福利项目少；,解决思路,1.,整合薪酬项目，明确付薪要素,2.,重新调整各薪酬项目比例。,解决思路,1.,实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；,2.,通过“浮动薪点值”实现员工薪酬与经营业绩挂钩；,3.,重新设计薪酬与绩效挂钩形式,解决思路,拿出框架，随企业条件具备逐步落实到位。,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,岗 称,统一层级统一岗称,成功,PPT,四要素,划分层级统一岗称,一等,二等,三等,四等,五等,六等,七等,八等,九等,十等,十一等,十二等,1级,1500,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,6500,7000,2级,1550,2050,2550,3050,3550,4050,4550,5050,5550,6050,6550,7050,3级,1600,2100,2600,3100,3600,4100,4600,5100,5600,6100,6600,7100,4级,1650,2150,2650,3150,3650,4150,4650,5150,5650,6150,6650,7150,5级,1700,2200,2700,3200,3700,4200,4700,5200,5700,6200,6700,7200,6级,1750,2250,2750,3250,3750,4250,4750,5250,5750,6250,6750,7250,7级,1800,2300,2800,3300,3800,4300,4800,5300,5800,6300,6800,7300,8级,1850,2350,2850,3350,3850,4350,4850,5350,5850,6350,6850,7350,9级,1900,2400,2900,3400,3900,4400,4900,5400,5900,6400,6900,7400,10级,1950,2450,2950,3450,3950,4450,4950,5450,5950,6450,6950,7450,11级,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,6500,7000,7500,12级,2050,2550,3050,3550,4050,4550,5050,5550,6050,6550,7050,7550,13级,2100,2600,3100,3600,4100,4600,5100,5600,6100,6600,7100,7600,14级,2150,2650,3150,3650,4150,4650,5150,5650,6150,6650,7150,7650,15级,2200,2700,3200,3700,4200,4700,5200,5700,6200,6700,7200,7700,16级,2250,2750,3250,3750,4250,4750,5250,5750,6250,6750,7250,7750,17级,2300,2800,3300,3800,4300,4800,5300,5800,6300,6800,7300,7800,18级,2350,2850,3350,3850,4350,4850,5350,5850,6350,6850,7350,7850,19级,2400,2900,3400,3900,4400,4900,5400,5900,6400,6900,7400,7900,20级,2450,2950,3450,3950,4450,4950,5450,5950,6450,6950,7450,7950,21级,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,6500,7000,7500,8000,22级,2550,3050,3550,4050,4550,5050,5550,6050,6550,7050,7550,8050,薪点表一岗多薪,成功,PPT,四要素,成功,PPT,四要素,工龄工,资,职称工,资,学历工资,岗位工资,基本工资,岗位绩效工资,基本工资是员工薪资体系当中主要组成部分，相关薪资核算、绩效核算、假期薪资核算的基础。,基本工资,是薪酬结构中相对固定的部分,基 本 工 资,基本工资的计算公式为：,基本工资,=,固定岗位工资,+,工龄工资,+,学历工资+职称工资,岗位工资的确定,岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工职能的发展，实现一岗多薪。,岗位工资的计算公式为：,岗位工资,=,岗位工资标准基数岗位级别系数,岗位工资标准基数：,为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；,岗位级别系数,公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。,基 本 工 资,工龄工资的确定,根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。,学历工资的确定,学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同,学历,层次对应,不同的学历工资，详见下表：,工龄,1年-3年,4-6,7-10,11-15,15年以上,金额标准（元/月）,50元,100元,200元,300元,400元,学历,大专及同等学历,本科及同等学历,研究生及同等学历,博士及同等学历,博士以上,金额标准（元/月）,100,200,400,800,1000,职称,员级职称,助理职称,中级职称,副高级职称,高级职称,金额标准（元/月）,200,500,1000,1500,2000,职称工资,职称工资为集团对员工拥有与企业业务方向对口的相关职称资质的福利补助项,，,不同的职称对应不同的职称工资，详见下表：,基 本 工 资,岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果相挂钩，按月发放。,岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分,岗位绩效工资,岗位绩效工资的计算,岗位绩效工资=岗位工资标准岗位绩效比例,考核对于岗位绩效工资的影响,考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的岗位绩效工资，考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。,绩效工资数额的确定,月度实发岗位绩效工资=岗位工资岗位绩效比例实际得分系数,岗位绩效工资,决策层,高层,中层,决策层,集团懂事长,中 层,集团直属部门经理、主管、分公司部门经理、主管,高 层,集团总经理、副总、分公司总经理、总工,（二）图解思想,成功,PPT,四要素,考核级别,基 本 工 资,考核系数 : 1.0,（岗位工资X考核系数=考核额度）,考核系数 : 0.4,（岗位工资X考核系数=考核额度）,考核系数 : 0.6,（岗位工资X考核系数=考核额度）,成功,PPT,四要素,中层,高 层,决策层,考核系数层级划分,（四）美化生活,成功,PPT,四要素,福 利 体系,年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式,年薪制,是薪酬体系中独特薪酬支付方式,年薪制薪资,年薪制计算公式：,年薪制收入=效益年薪-月固定工资12 + 超额目标 考核系数,注：1.效益年薪为 年度目标完成额考核系数,2.超额完成目标额 考核系数,3.其中月固定工资核算项中不包含考核扣除项,月度份额发放公式：,月度收入=月固定工资月度考核系数+福利补助项,年薪制薪资,成功,PPT,四要素,薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对集团所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等,薪酬调整,为员工薪酬涨幅项,薪酬调整,集团效益及发展情况,外部市场薪酬水平,员工个人年度考核结果,岗位变动等情况,整体调整,个别调整,薪酬调整,薪酬调整,根据考核结果调整,一、 个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。,二、 个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。,薪酬调整,成功,PPT,四要素,试用期工资标准,按照同类岗位级别最低档工资的80%发放,副职人员的工资标准,副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。,相关薪资扣除项,个人工资所得税、缺勤扣除额、社会保险等个人负担部分,离职人员薪酬管理,按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消相应的年度奖金,其 他 项,举 例： XX部门 部门经理,岗位薪资： 3500元/月,绩效考核： 系数为0.4,自然情况： 本科 、中级职称 、五险 、工龄20年,姓 名,岗 位,考核系数,基本工资,福利补助,扣所,得税,月度,实发,岗位工资,工龄工资,学历工资,职称工资,五险,油补,固定工资,绩效工资,XXX,部门经理,0.4,2100,1400 X 考核得分,400,200,1000,扣除个人承担,代扣额,讨 论 项,工龄工资的确定,根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献。,学历工资的确定,学历工资为集团对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同,学历,层次对应,不同的学历工资，详见下表：,工龄,1年-3年,4-6,7-10,11-15,15年以上,金额标准（元/月）,50元,100元,200元,300元,400元,学历,大专及同等学历,本科及同等学历,研究生及同等学历,博士及同等学历,博士以上,金额标准（元/月）,100,200,400,800,1000,讨 论 项,工程系：,助理工程师、工程师、高级工程师,政工系：,助理政工师、政工师、高级政工师,经济系：,助理经济师、经济师、高级经济师,建筑系：,一级建造师 、二级建造师,造价师,会计系：,助理会计师、会计师、高级会计师,注册会计师,职称,员级职称,助理级职称,中级职称,副高级职称,高级职称,金额标准（元/月）,200,500,1000,1500,2000,2.量化岗位说明书,1.划分层级统一岗称,3.制定考核内容项,实施方案流程,1.根据集团直属部门及子公司划 分横向层级，统一纵向岗位名称,2.量化说明书包括工作职责、权利任职条件、隶属关系、编制等,3.根据集团战略目标依据本岗岗职设定考核工作内容项及考核权重,实施流程,薪酬设计方案,