2、组织现状调查

Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level, Andersen Consulting 2000,Click to edit Master title style,II-,34,II.,组织现状调查,目录,“十五”发展战略对组织的要求,组织现状调查的主要发现,组织策略和组织设计的原则及建议,发展战略对组织和管理的要求,“十五”发展战略对组织的要求,抓住洗衣机、空调和冰箱三大核心产品进行未来发展，进入中国白色家电市场前三名，使小天鹅成为中国白色家电第一品牌,内部驱动和外部扩张并举，围绕核心竞争力实现战略增长,从以产品为主导的经营方式转向以市场为主导，以顾客为中心的战略。加强品牌建设，树立优质品牌形象。建立强大的市场营销和销售队伍，增强售后服务功能，向消费者提供满意的产品,2005年实现销售收入200亿元人民币，利润10亿元人民币，创汇2亿美元。其中洗衣机销售收入达60亿元，市场份额全国第一,小天鹅集团的发展战略对其组织结构和管理体制提出了新的要求。,未来组织结构要能够支持三大核心业务的发展，适应企业扩张和从传统业务进入多元发展的需要。对核心业务提供足够的资源和发展空间，保证核心业务的持续发展,管理模式、功能、和流程必须确保各核心业务实现经营目标，为实现全集团的战略发展目标作出贡献。同时创造综合效应，达到资源共享，优势互补，互相推动，有效降低管理成本,建立“以市场为主导，以顾客为中心”的组织结构和管理能力。做到贴近市场，贴近消费者，能对市场变化和消费者需求作出快速反应，与市场紧密整合,对人力资源实行规范化和制度化的开发和管理。培养员工对公司的认同感，强化员工与公司的联系纽带。使员工时时想到为客户增加价值，以做“小天鹅人”而自豪，愿意对公司发展战略和经营目标作出贡献,资料来源：“十五”企业战略发展规划,“十五”发展战略对组织的要求,未来组织结构要能够支持三大核心业务的发展，适应企业扩张和从传统业务进入多元发展的需要。,这意味着组织结构要向以下方向发展,组织和管理要求,新的组织结构要能够有利于三大核心业务同时迅速扩张，对三大核心业务都能提供足够的资源和发展空间，使它们之间能达到整合，发挥规模效应，优势互补，互相推动,随着公司规模的不断扩大和业务的持续增长，组织结构要随之调整以便能有效地控制和管理日益复杂和庞大的经营活动,企业内部各相关部门之间的定位和权责界定及划分，以及合理处理好集中和分散的关系十分重要,股份公司和集团的定位要清楚，划分要明确,。考虑到小天鹅先有股份公司而后产生集团的历史，以及目前股份公司实而集团虚，二者在管理上基本合而为一的现状，这一点特别有意义。只有清楚地划分了二者的功能，才能把组织结构的空间做大做活，有利于实现把小天鹅建成中国白色家电前三名的目标,核心业务和非核心业务要有不同的管理模式和资源使用原则，分属不同的组织架构,。理想的状态是核心业务集中于股份公司，非核心业务归于集团。将核心业务发展的重要决策和管理(如：投资、发展规划、资源分配、品牌及市场形象等)纳入统筹管理的体制中,在高级管理层建立规范化的授权制度。,包括首席执行官(,CEO)，,首席运营官(,COO),和执行委员会的设立,“十五”发展战略对组织的要求,管理模式、功能、和流程必须确保各核心业务实现经营目标，为实现全集团的战略发展计划作出贡献。,这意味着组织结构要向以下方向发展,强化制度管理，淡化个人因素,。小天鹅从1996年的1,000多员工发展到1999年的3,000多员工。可以想象，今后几年人员还会大幅度增加。仅靠少数高层管理者个人的人格魅力和号召力，很难实行一以贯之的有效管理。明确高层领导的权责，授权管理和分层负责制势在必行,明确界定和理顺管理关系,。管理制度的制定，功能的划分和流程的设计都要做到部门之间，岗位之间职责分明，沟通顺畅，明确汇报关系。避免权责不清，交叉重叠。,采用既集中又分权的组织结构,。企业的不断扩大和复杂化有可能使以往过度集权的管理模式变成束缚发展，延缓决策效率的制约因素。应考虑实行事业部制度。把与业务有关的决策管理下放到事业部，由总部统一管理可以共享的职能,新的组织机构和管理模式必须以制度为导向，建立在一套完整的，规范化的制度之上。淡化管理者个人的因素，加强制度的约束力,管理制度要体现“广”的原则，即制度应该最大限度地覆盖全公司的所有部门，也要体现“深”的原则，即必须明确和详细。,管理制度的制定必须能够体现“分”和“合”的原则，对管理权限有收有放。既集中于垂直的管理，又兼顾横向的管理。创造综合效应，达到资源共享，优势互补，互相推动，有效降低管理成本,组织和管理要求,“十五”发展战略对组织的要求,建立“以市场为主导，以顾客为中心”的组织结构和管理能力。,这意味着组织结构要向以下方向发展,新的组织结构和管理体制的设计要以能给客户增加价值为出发点。销售理念和营销人员的实践要以客户为中心。为客户增加价值的行为要得到承认和鼓励,产品从生产到销售的各个环节都能给客户带来最大的附加价值,消费者的需求信息能畅通无阻地达到各管理层，产品开发的建议和思路主要是源于市场，而不是源于技术部门,组织架构的设置体现贴近市场，贴近消费者的原则。能对市场变化和消费者需求作出快速反应，与市场紧密整合,妥善处理集中管理和分散权力的关系,。股份公司与未来事业部之间既有集中统一，又有分散行使的权力，以便既能加强管理，又能及时灵活地对市场变化作出反应,信息流和物流畅通,。组织结构的设置和管理流程的设计应该减少中间环节，做到市场信息能快速和不受阻碍地流向公司管理层，市场决策和产品能及时流向市场。能随时了解市场的变化，及时作出正确的反应,体现市场决定一切的原则,。凸现市场营销和客户关系管理的功能。以市场和客户的要求决定产品和技术的开发，使生产和销售互相配合，保证向消费者提供所需要的产品,组织和管理要求,“十五”发展战略对组织的要求,对人力资源实行规范化和制度化的开发和管理。,这意味着组织结构要向以下方向发展,每个员工都有明确的职责和权力。行为与职责相连，考核与行为相连，报酬与考核相连。职权范围内的决定，不需再行请示,培养员工对公司，而不只是对管理者个人的认同感，强化员工与公司的联系纽带。使员工时时想到为客户增加价值，以做“小天鹅人”而自豪，愿意对公司发展战略和经营目标作出贡献,强化人力资源部门的职能和地位,。适当扩大人力资源部的编制，增加招聘、培训支出。将全公司人力资源工作统一归人力资源部领导,人力资源开发制度化,。制定人员招聘，培训，考核，升迁的一系列规章制度,建立透明和规范的考核及奖励制度,。对员工的考核由直接的上一级管理人员按事先设定的标准进行，一般情况不越级考核。管理人员除了接受上一级的考核以外，还可接受下属人员的评议,建设公司文化,。员工对公司最好的认同感是通过实现自身的价值来获得的，应该有明确的职业生涯计划，使员工能看到自己在公司的前途。通过各种渠道对员工进行教育，使他们清楚公司的战略发展目标，熟悉市场状况，了解竞争对手的动态,组织和管理要求,“十五”发展战略对组织的要求,目录,“十五”发展战略对组织的要求,组织现状调查的主要发现,组织策略和组织设计的原则及建议,通过一周的访谈、问卷调查等工作，我们高兴地看到小天鹅股份公司在组织及管理的许多方面都为支持“十五”规划业务发展目标的实现打下了良好基础。,管理人员及职工基本认同公司理念及小天鹅文化，并对公司有强烈的归属感,基本摆脱了国有企业在组织管理上普遍存在的弊病(如：“大锅饭”，平均主义，社会化经营等)，达到了对一个商业化组织的要求,高层管理人员素质较高，经验丰富，并对公司发展充满信心,总部职能部门组织和人员相对精简,在一些关键管理流程方面(如：投资决策、财务和资金管理)都已经或正在建立集中管理的制度,公司已经投入大量资源，建立和调整管理和业务流程，并逐步实施企业资源规划系统(,SAP),最重要的是，高层管理已经认识到目前公司组织和管理体制中存在的许多问题，并下决心寻求改善的措施和实施必要的调整以致变革,小天鹅公司的组织及管理优势,组织现状调查的主要发现,但是，我们也发现了小天鹅股份公司仍存在许多问题和不足。,小天鹅股份公司与集团公司的组织定位不明确,公司组织架构及管理体制没有充分体现集中发展核心业务战略,公司组织及管理流程没有突出以”市场为导向，以客户为中心”的经营模式,公司组织及管理在很大程度上仍然依靠“人治”，没有充分的授权制度,总部部门及管理人员的职责划分仍有许多不明确的现象，管理存在着随意性,报告关系及管理流程不够规范和明确,公司整体没有建立客观有效的绩效评估体系,公司的组织及管理存在的问题,组织现状调查的主要发现,小天鹅股份公司与集团公司的组织定位不明确。,股份公司与集团公司的定位,对公司发展带来的影响,公司高层对江苏小天鹅集团与无锡小天鹅股份公司之间的定位仍无明确结论,公司“十五”发展规划中确定的核心业务分属集团和股份公司管理，既不属集团统一规划，也未纳入股份公司的统一管理之中,集团及股份公司实施“一套人马，两块牌子”的管理体制，集团未设管理组织，股份公司的总部职能兼顾集团管理职能,股份公司与集团其它分(子)公司的关系不明确,股份公司的一些下属业务单元具备法人资格，各设一套职能部门,集团各业务(尤其是核心业务)之间没有形成一个强有力的指挥协调中心。没有确定的组织管理体制来考虑核心业务及集团整体业务的发展规划和资源分配,“一套人马，两块牌子”的管理体制不符合现代企业管理体制的要求，可能造成集团公司与股份公司的利益冲突和管理混乱,股份公司总部职能部门兼顾集团总部职能的结果是既削弱了股份公司总部职能部门管理股份公司业务和提供服务的有效性，也影响了集团整体管理的有效性,股份公司协调管理集团其它分(子)公司名不正言不顺，因而缺乏力度,具法人资格的业务单元给管理带来难度，也分散和削弱了公司的管理资源,组织现状调查的主要发现,冰箱,集团公司,技术,财务,营销,企业,发展,行政,人事,国际,证券,物资,空调,冷柜,洗衣机,洗碗机,股份公司,集团公司和股份公司重叠,其他,其他,公司组织架构及管理体制没有体现集中发展核心业务战略。,核心业务与非核心业务的组织划分,空调,集团95%,股份公司75%,股份公司100%,洗衣机,冰箱,(,OEM),集团,股份公司,集团25%,洗碗机,股份公司75%,集团25%,非核心,非核心,公司核心业务(如：冰箱、冷柜)分属集团和股份公司,除核心业务外，股份公司拥有相当数量的非核心业务资产,在市场营销，品牌建设和小天鹅整体形象塑造方 面，核心业务之间缺乏协作和相互推动,对公司发展带来的影响,难以聚合核心业务的核心竞争力和综合考虑核心业务整体的发展,难以实现资源的合理和有效的分配，以发挥各业务之间的优势互补,公司整体及多种产品未在市场上建立起明晰的企业形象和统一品牌,股份公司中的非核心业务资产削弱了公司在市场上核心业务的形象，同时可能分散公司组织及管理的资源和精力,组织现状调查的主要发现,公司组织及管理流程没有突出“以市场为导向，以客户为中心”的经营模式。,市场为导向，客户为中心,对公司发展带来的影响,生产与市场的脱节将导致公司市场优势的丢失，更无法实现“十五”业务发展规划中制定的经营目标,产品和技术的开发不能及时适应市场及客户的需要而可能使公司丧失市场良机,营销规划和销售部门的职责模糊和重叠现象有可能削弱市场营销的有效性,技术,中心,营销,规划,部,企业,发展,部,洗衣机,事业部,股份公司,销售,生产,事业部组织仍停留在概念阶段，尚无实现使生产与市场一体化的管理功能,生产和销售之间尚未建立规范有效的管理和业务流程以及信息沟通渠道,新产品和新技术的开发没有充分体现以市场和客户需要为基础的原则,营销规划部与销售公司的功能职责存在模糊重叠现象,组织现状调查的主要发现,公司组织及管理在很大程度上仍然依靠“人治”，没有充分的授权制度。,“人治”与“法治”,对公司发展带来的影响,依靠个人魅力的公司管理缺乏持久发展的动力，也给公司的未来带来不稳定性和不确定性,管理和决策权限的过分集中不能发挥公司各级管理层的杠杆作用，从而制约了公司的快速发展和有可能阻碍 “十五”业务发展规划制定目标的实现,缺乏充分的授权制度影响各级管理人员的工作积极性和主动性，从而可能导致管理效率的低下,“人治”的结果也导致绩效评估缺乏客观性和难以有效实施,公司的发展和管理在很大程度上依靠高层管理者的个人魅力,管理和决策权限过分集中,公司决策及许多业务和管理没有健全和规范的组织和管理体制，受人为和随机因素的影响,公司管理人员的职责、权限划分不明确，或者由于没有充分的授权制度，造成这些管理人员无实际管理权限和没有实际发挥其应有的作用,越级汇报发生频繁，各级特别是公司中层管理缺乏对工作的掌握，造成被动应付和难以发挥应有的管理功能,组织现状调查的主要发现,总部部门及管理人员的职责划分仍有许多不明确的现象。,组织与管理人员职责划分,对公司发展带来的影响,职责不清，直接影响管理人员和一般员工的积极性和主动性，使员工在很多情况下不能独立主导地完成一件工作。也影响员工的主人翁责任感,员工不能肯定什么事情自己能干，什么事情不在自己的职责范围，因而不敢大胆工作，影响工作效率，延缓决策程序,职责不清造成管理和决策中增加人为因素和随意性,部门之间职责不清和功能重叠交叉会使工作失去重点，形成有些事情大家都做，而有些事情大家都不做,组织现状调查的主要发现,中、高级管理人员的职责虽然有一个大概的划分，但没有成文的，明确的界定，在一定程度上体现出职责不清的现象。在中层干部这一层面尤为突出,员工对于自己职责范围和所担负的工作在整个公司经营中的地位不是十分清楚,部门之间职能存在重合交叉，如企业发展部制定生产计划，营销规划部也制定产品开发计划。营销规划部的定价，市场调查又与销售公司重叠。又如技术中心的品质管理部和洗衣机厂的质量检测部门之间的职责划分也不是很清楚,尚未建立规范和明确的报告关系及管理流程。,报告关系及管理流程,对公司发展带来的影响,当公司规模持续扩大时，缺乏明确的汇报关系和管理流程会使管理陷于混乱，制约业务的发展,会降低制度的权威，增加管理和决策过程中的人为因素和随意性，影响员工积极性,不利于集中统一管理，发挥综合效应,我们的调查发现员工对公司的文化，销售业绩，品牌形象和公司最高领导层多持肯定态度，而对于公司的上、下级汇报关系不是十分肯定，对管理流程肯定的程度也不高，尤其在冲突解决、资源分配和沟通等方面,越级汇报和越级指挥的现象时有发生,销售公司，分公司和洗衣机厂等下属部门自有一套职能功能，股份公司的职能部门对它们的管理功能不强,总部各职能部门一般而言仍以事后反应，汇总，计划为主。制度的建立、执行与管理等功能没有得到强化,组织现状调查的主要发现,公司整体没有建立客观有效的绩效评估体系。,绩效评估,对公司发展带来的影响,不利于建立规范化的奖励机制和晋升制度以调动员工的积极性,不利于员工超越对领导者个人的认同而达到对公司事业的认同,好的管理体制得不到有效的贯彻,不利于留住优秀人才,组织现状调查的主要发现,目前虽然存在一些部门范围内的绩效评估制度，如财务部和销售公司，但全公司还缺乏一套完整的绩效评估体系，也没有一个职能部门来负责这方面的工作,绩效评估和定期考核还未与员工报酬密切挂钩。在有的情况下，由于考核者不是被考核者的直接管理者和没有人事权，不但会对同一个员工产生不同的考核结果，而且考核与奖励也不互相关，如财务部对销售分公司财务人员进行考核，但对分公司财务人员的工资、奖金和升迁没有直接的权力,组织现状的调查工作也反映出小天鹅股份公司在人员发展、激励机制、业务流程等方面所存在的问题。,其它问题,员工职业发展缺乏系统性的规划，导致技术/知识性人员流失,公司仍然缺乏具有专业管理特长的人力资源，可能影响一些专业管理功能的建立,缺乏系统的，有针对性的人员培训，影响人才培训的有效性,公司整体尚未建立起有效的员工激励机制,组织现状调查的主要发现,目录,“十五”发展战略对组织的要求,组织现状调查的主要发现,组织策略和组织设计的原则及建议,尽快明确股份公司的组织定位，实现集团公司与股份公司总部功能的分离和独立运作,实施集团范围的核心业务与非核心业务的重组，以集中股份公司的资源发展核心业务,整合核心业务的市场营销体系，以实现“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念,明确管理职责权限的划分，建立授权制度,建立规范的报告关系和管理流程,在公司范围全面建立客观有效的绩效评估体系,根据组织现状调查分析，项目小组提出组织策略及设计的原则及建议，以便指导我们下一步的工作。,组织策略与设计原则,组织策略和组织设计的原则及建议,公司高层管理应尽快明确股份公司的定位。小天鹅应考虑以股份公司为主整合集团所有的核心业务。非核心业务部分应考虑通过资产重组的方式向集团公司转移，由集团公司统一协调管理,为了符合现代企业的管理规范和避免集团和股份公司之间的管理出现混乱，应当尽快改变“一套班子、两块牌子”的现状，逐步做实集团总部职能中心，使其发挥综合管理集团整体业务并提供资源共享服务的功能,应逐步将股份公司和集团的资产、管理活动和人员进行分离,在目标组织架构中，股份公司的管理人员(包括高层管理人员)都应独立于集团公司并只为股份公司所雇用,对于服务和行政管理功能，集团与股份公司可共同设置发挥综合效应的管理功能和共享式服务组织,集团与股份公司之间的交易(包括共享式服务)都应遵循同任何其它独立单位交易时采用的商业原则。即：在价格、服务、质量、付款及其它方面以市场上的同等条件为基础,在集团和股份公司分离后，集团和股份公司及其事业部之间的有关货物或服务的交易应遵循自愿和协商的原则，不可采用行政手段,尽快明确股份公司的组织定位，实现集团公司与股份公司总部功能的分离和独立运作。,股份公司定位,组织策略和组织设计的原则及建议,集团董事会,集团的组织功能,非核心业务,小天鹅,股份公司,(核心业务),在目标组织架构中，集团公司功能应当做实，主要为协调管理小天鹅非核心业务部分，并考虑为集团各项业务提供共享职能服务。,非核心业务资产,集团,职能中心,集团业务规划,小天鹅品牌形象,集团财务,.,集中采购,组织策略和组织设计的原则及建议,核心业务和非核心业务需要不同的组织与管理模式来创造最大效益。,核心业务,现况与特征,组织与管理模式重点,以洗衣机为例：99年销售收入为 26亿6千万元，其利润占公司利润总额的91.3%*,核心业务为企业发展的关键，并且具市场潜能和竞争力,核心业务间因市场客户极为相似，在生产技术、销售渠道、运输、品牌形象、定价与促销上，有资源共享的综合效应,为使各核心业务能快速反应其所在市场的发展和客户需求，各核心业务必须具备独立的市场发展和管理机制,总部职能中心提供关键性管理机制：,策略规划和重大投资决策协调,人力资源政策制定及关键管理人员任命,财务集中管控,集中物资采购,各核心事业部的日常经营决策应不受总部干预,相当部分是与核心业务关联性不强的多元化业务,各非核心业务之间也不存在关联共通性，不影响核心业务的成败，但牵扯股份公司的管理精力,*资料来源：1999年度报告,非核心业务,集团应担负非核心业务的协调发展,集团制定统一政策，综合协调非核心业务的投资及重大经营决策,集团以财务控制为主要管理手段,实现核心业务和非核心业务的分离以后，下一步可考虑通过资产和业务重组将非核心业务纳入集团的统一规划和管理。,核心与非核心业务的分离,组织策略和组织设计的原则及建议,股份公司的组织基本框架,股份公司的重点应是整合、发展核心业务。公司组织由高层管理领导下的事业部和总部职能中心组成。,董事会,首席执行官,(CEO),首席运营官,(,COO),监事会,股东大会,制冷,事业部,空调,事业部,股份公司,职能中心,洗衣机,事业部,厨具,事业部,非核心业务,集团公司,目标状态,组织策略和组织设计的原则及建议,股份公司,首席执行官,首席运营官,空调,事业部,领导,监督公司的财务,监督高层管理者的行为,提议召开临时股东大会,负责制订公司发展方向,主要负责公司,对外,事务,监管组织的绩效,由股份公司董事长兼任,就公司日常经营向首席执行官负责,主要负责公司的,内部,经营管理,执行委员会,董事会,首席执行官,首席运营官,执行委员会,包括首席执行官、首席运营官、事业部领导和财务总监等,建议/制定公司经营目标和政策,管理公司经营绩效并解决出现的重大问题,事业部领导,及财务总监,负责本事业部运营、管理、控制和经营绩效,就本事业部的发展策略、资金分配和预算提出建议,采取行动提高绩效和解决问题,股份公司高层领导,监事会,包括公司高层管理人员及政府和公司外部人员,拥有对关键问题的最终决定权,确定对管理层的业绩要求,监事会,股东大会,董事会,洗衣机,事业部,领导,制冷,事业部,领导,财务总监,等,股份公司的最高管理层将由董事会、首席执行官(,CEO)、,首席运营官(,COO)、,各事业部的领导和财务总监(,CFO),等公司领导组成。,厨具,事业部,领导,组织策略和组织设计的原则及建议,我们建议股份公司设立执行委员会，由首席执行官领导负责管理股份公司的经营和绩效。,执行委员会的职责,首席执行官 (,CEO),首席运营官 (,COO),执行副总裁,财务总监,(CFO),执行副总裁,空调事业部,执行副总裁,洗衣机事业部,在股份公司内部的作用,执行委员会的整体职责,执行董事会的指示,制定公司的策略方向,管理关键的外部关系,担任执行委员会主席,执行公司策略,管理运营,解决事业部之间的冲突,制定洗衣机事业部的业务策略,管理日常运营,解决业务部之间的冲突,制定空调事业部的业务营销策略,管理日常运营,解决业务部之间的冲突,建立并实行财务控制和监督,为决策制定提供支持,为公司确保资金来源,及时了解市场、客户和竞争的状况,制定现有业务和新业务经营策略,审阅、修改并推荐预算和投资建议，包括事业部之间资本的分配,审阅、修改并推荐组织结构的绩效目标,监控经营和财务绩效，并在绩效不佳时采取适当的补救措施,确定、聘用和培训关键职位的管理人员,制定有效的政策，以促进创造价值的业务活动并对业务绩效的改进给予奖励,制定改进基础设施的计划和项目，为提高绩效提供所需决策信息,制定有效的转移价格政策，通过传递正确的经济信息来促进业务绩效,解决日常的经营问题,建立制度框架，在集中经营管理的组织结构下合理下放决策权力,建立并保持有效的财务控制和运营控制,为公司制定以下策略提出建议和方法：,环境、健康和安全生产的法律、法规,政府法规和税收制度,管理事业部的日常运营并解决它们之间的冲突,执行副总裁,制冷事业部,制定制冷事业部的业务策略,管理日常运营,解决业务部之间的冲突,执行副总裁,厨具事业部,制定厨具的生产和营销策略,管理日常运营,解决业务部之间的冲突,组织策略和组织设计的原则及建议,股份公司业务目前已属市场开放产业，而在中国加入,WTO,后，市场更趋开放，国外世界级厂商进入中国市场的障碍必然降低，市场竞争势必更趋白热化,中国国内家电产业已走向成熟，竞争激烈，面临如何进行行业整合的困惑,以上公司外部市场环境的迅速变化将对股份公司的今后发展至关重要。因此，要求公司设立,CEO,专注外在环境的市场变化，积极思考策略方向、策略联盟、新市场进入、新项目投资、新科技引进、股份公司公共形象与关系建立以及股东沟通,同时，股份公司为巩固其市场领导地位和保障发展目标的实现，需加强其核心业务之间的综合管理和协调，企业日常营运效率亦需达到国际先进水平。因此，要求设立,COO，,主要负责对企业策略执行与日常营运及股份公司内部管理的事务,CEO,和,COO,职位的设置理由,公司的长远发展需要充分发挥各高阶管理人员的主动性和集体智慧。借助执行委员会的模式可以培养高层管理之间良好的默契与共享的企业价值观，促成日常工作的合作协调与冲突解决,高阶管理层共识的建立，在策略计划、资源分配、绩效管理等决策上及后续决策的执行中极为重要，执行委员会的权责便提供了建立共识的机制,执行委员会的管理机制有助于改善目前存在的“人 治” 及决策管理权限过分集中的状态，逐步向“法治”及规范化管理的体制过渡,执行委员会将负责为公司董事会确立发展方向和制定长远目标提供建议和依据,执行委员会应由各,CEO、COO、CFO,及事业部领导组成。在实施委员会制定的管理经营决策时，可藉各事业部领导间分工，在各事业部贯彻执行,设置,CEO,和,COO,职位以及成立执行委员会主要目的是加强股份公司对核心业务的协调，划清管理职责，充分发挥高层管理的效率，为建立规范的授权制度打下基础。,执行委员会的设置理由,股份公司高层管理机制,组织策略和组织设计的原则及建议,在新的组织结构里，股份公司的各级组织将责任分明，扮演不同的角色。,确定公司战略方向和经营目标,分配资源,制定公司经营政策,提供专业化的管理职能,帮助事业部改善经营业绩和充分发挥各部门的聚合力,创造共同的公司文化和价值观,建立协调机制,建立保证实现企业目标的基础设施,业务部/运营单位,事业部,最高管理层和总部职能中心,职责,各级组织,制定事业部策略,获取和分配资源,协调事业部，业务部和运营单位之间的活动,发展业务和创造价值,对企业形象建设做出贡献,建立保证实现企业目标的基础设施,实施事业部的经营目标,控制资源的使用,编制和改进业务流程,最大限度地增加资本收益,各级组织的分层负责,最大限度增加企业价值,增加销售收入,优化资产使用,有效配置资源,绩效考核,增加投资回报,控制运营成本,组织策略和组织设计的原则及建议,职责和权力的明确划分及界定是确保决策制定和有效实施的关键。,股份公司的董事会负责确定公司的发展目标和战略，对股份公司的最终经营绩效负责,首席执行官通过签署必要的授权文件并提交董事会审批后，将公司的管理责任和权限交给相关的公司高层管理人员。在可能的条件下，权力应下放到最相关的组织级别，以提高决策的效率和质量,事业部领导将有责任和权力有效控制和管理他们各自的事业部的经营运作，以适应日益增长的市场竞争需求,公司重大经营决策应由首席执行官领导下的执行委员会中讨论决定,总的来说，公司董事会批准策略性管理决策，事业部的各经营单位决定运营决策,建立规范的财务管理审批权限，对业务费用支出进行仔细地分析、计划和审批。费用支出不超过事先批准的数额,对于按照权责规定范围内进行的日常业务运作，各组织级别的管理人员将有权自主决定，不需要额外的管理审批程序,各级职责与权力的界定,组织策略和组织设计的原则及建议,集中管理的组织结构,但是，关键决策权将集中在股份公司的高层。,董事会将拥有对预算、投资分配、经营目标和选择高层管理的关键成员等的最终决策权,执行委员会负责向董事会提交建议和执行董事会下达的有关策略和经营的指示,在符合董事会和执行委员会批准的公司政策的前提下，事业部管理层将拥有对本事业部运营和业务组合进行管理的决策权,有关公司政策性问题将由股份公司职能总部或事业部决定后由下属单位执行,将严格限制违反政策的行为,各级别的关键职能人员(如人事，财务会计，信息技术等)将主要对股份公司职能总部的相关职能中心而不是向相关的事业部/业务部负责,在业务单元中(除由公司总部管辖的之外)，其他关键职能人员将主要对所在事业部的职能领导负责,组织策略和组织设计的原则及建议,描述,对股份公司及下属组织单元的总部职能进行整合,事业部的总部职能部分将首先向公司总部相关职能中心领导报告* (,)，然后向所在的事业部业务领导报告,业务单元的总部职能部分将首先向事业部相关职能中心领导报告*( )，然后向所在的业务单元领导报告,事业部/业务单元业务领导的意见将作为考核相关职能中心业绩的重要参考,公司总部的职能中心将负责制定相关政策和程序，并给事业部/业务单元提供专业和策略性的指导,事业部/业务单元将负责公司政策和程序的向下传达和执行,对事业部及下属业务或运营单元提供职能服务所发生的成本由相关事业部或业务单元负担,*,不包括策略规划职能部门,职能中心的关系必须集中以便：,实现公司对资源和经营的有效控制,制定有效的政策并使其得到贯彻执行,明确责任，有效地降低成本、提高质量和效率,为给事业部/业务单元的决策提供优质的支持服务建立基础,制定良好的培训计划，以提高支持功能的雇员的技能和为他们的长远发展提供机会,理由,为了有效地集中财务会计、信息技术和其它支持功能，总部职能中心必须：,确定建立企业资源规划(,ERP),的信息工具来支持多层次的服务需求,建立各功能领域的能力和管理技能,建立考核总部职能部门业绩的管理体系,前提条件,报告关系,制冷,空调,业务单元,总部职能中心,运营单元,事业部,总部职能,业务单元总部职能,股份公司总部职能中心,洗衣机,为了保证公司政策在公司上下得到贯彻执行，股份公司与事业部及下属组织单元的总部职能应当进行整合，实行垂直控制和管理。,潜在风险,对于某些事业部，由于过去总部职能的控制在相当于事业部/业务单元的层面，事业部/业务单元会抵触新的集中管理体制。因此，高层管理应采取适应措施来对应这种抵触,如管理不当，这些总部职能中心可能产生官僚作风，以致事业部/业务单元会重新试图建立自己的职能体系,如果总部职能中心只专注于成本的降低，可能在提供优质和及时的服务方面造成不良影响,考核总部职能的业绩和建立有效的激励机制可能会有困难，因为这些一向也不是股份公司的管理强项,公司总部功能,1,1,2,2,厨具,组织策略和组织设计的原则及建议,组织结构基本框架,CEO,首席执行官,COO,首席运营官,董事会,洗衣机业务,副总,其它,副总/,技术中心,副总/,财务总监,副总/,企业发展,副总/,行政人事,人力资源部,行政部,企业发展部,信息技术部,财务部,副总/,物资部,营销规划部,总裁办公室,房地产,监事会,销售公司,洗衣机厂,副总/,国际业务,内部审计部,本階段組织單元設計是建立在以下的基本框架上。,技术中心,物资部,会计部,海外实业,国际部,细部组织设计介绍,海外贸易/,进出口公司,主要管理流程 (举例),股份公司应运用新的管理流程来达到有效管理的目的。,主要流程 流程描述 目的,策略规划,资本支出,/,支出授权,预算与预测,人力资源管理,确认具有吸引力的市场机会,确定为利用这些市场机会，股份公司应采取怎样的定位，和选择哪些市场机会,对股份公司进行市场定位，使之区别与其他竞争对手,确定为实施策略规划所需的资源和业务改变,确定衡量股份公司是否成功的适当标准,确认、发展、选择和建议那些可以为股份公司的股东创造最高价值的策略,把资本分配到能够产生最大价值的地方,授权和批准资本项目和支出,支持赢利性增长并优化资源配置,预测价格、需求和供给能力,预测收入、成本、利润和利润率,根据人力资源计划制定人力资源支出预算,制定运营支出预算,制定资本支出预算,(,服从,支出授权的,审批程序,),预测现金流和资金需求,制定年度运营预算和绩效目标以实现股份公司策略并根据市场需求定期更新,为完成战略目标制定相应策略和计划,(,培训、薪金、招聘、管理发展计划、换届计划等,),衡量计划进度，并支持管理层来实现期望的企业文化和员工行为,激励员工绩效并防止公司知识、经验和人力资源的流失,绩效管理,提供各级管理层有效地运作业务所需的报告和信息,为评估和提高运营绩效，开发综合考评方法和关键绩效指标等其他评价指标,计算和更新内部转移价格,支持运营绩效达到新的优质水平,组织策略和组织设计的原则及建议,绩效评估,在绩效评估中应考虑到员工个人对团队的贡献和协作精神，对个人的考核应该与对部门的考核挂钩,个人绩效应根据事先确定的标准技能和熟练水平来衡量,为获得真实的绩效考核信息，需要有多样化的及相关的绩效反馈,建立从目标设定，资源投入，追踪到奖励的一整套绩效评估的流程,绩效评估不但要包含,财务和销售等硬性的指标，还要注重顾客关系，服务等软指标,绩效评估要注意各个部门和层面的协调沟通，以保证执行同样的标准,绩效评估需要综合考虑个人的表现、行为、以及对团队绩效的贡献。,组织策略和组织设计的原则及建议,