XX薪资竞争力分析及薪资调整原则

Mercer Human Resource Consulting,Click to edit Master title style,35,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,NEC,电子,薪资竞争力分析及薪资调整原则,报告,2002,年12月30,日,目录,华虹,NEC,薪资状况总体,分析,对比市场的确定,华虹,NEC,整体薪资状况,薪资基本特征,各部门岗位与市场的比较,薪资标准的制定,薪资标准及幅宽,薪资调整原则,成本控制,下一步工作,Mercer Human Resource Consulting,华虹,NEC,薪资竞争力,现状分析,Mercer Human Resource Consulting,对比市场的选择,ASMC,先进半导体,SMIC,中芯国际,Tianjin Motorola,天津摩托罗拉,Shanghai Belling,上海贝岭,ASML 阿斯麦光刻设备,Applied Material 应用材料,Amkor,安靠科技,Ericsson Simtek Electronics,爱立信新泰,GEM,捷敏电子,Vishay Semiconductor Co., Ltd.,威旭半导体,Intel Technology (China) Ltd.,英特尔,Simconix,新康电子,ST Microelectronics ST,微电子,Texas Instruments,德州仪器,根据华虹,NEC,的要求，我们从半导体行业中选择了包括4家直接竞争对手公司在内的10家公司组成可比市场。,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴),岗位,Mercer Human Resource Consulting,目前薪资的基本特征,操作工的薪资远远高于市场中位值达 84%,工程师/技术人员薪资远低于市场中位值，如,Foundry,部，制品技术部和生产技术部，平均低于市场达 30%,人事与信息部门职位与市场中位值基本持平,其他部门薪资高于市场中位值，平均偏离度达40%,在职者的学历，在公司的工作年限对薪资的影响显著,科级岗位的薪资具有一定市场竞争力,部长等岗位的薪资低于市场中位值,以下几页分部门地将各职位与市场同类职位总薪资进行比较，凡比市场中位值低20%以上的，用,红色,标示，比市场中位值高20%以上的，用,蓝色,标示。,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-Foundry,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-制品技术部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-生产技术部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-制造部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-计划部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-动力部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-品质管理部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-财务部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-信息部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-人事部,Mercer Human Resource Consulting,华虹NEC职位与市场同类职位薪资比较表-总务部,Mercer Human Resource Consulting,薪资标准和幅度,Mercer Human Resource Consulting,薪资标准的制定原则,以将岗位数据回归后的市场中值为参照,根据市场数据为每个岗位确定薪资标准和幅宽,根据技术人员的特点，其幅宽较大,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-Foundry,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-制品技术,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-生产技术部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-制造部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-动力部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-计划部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-品管部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-信息处理部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-财务部,Mercer Human Resource Consulting,岗位薪资标准及幅度-人事总务部,Mercer Human Resource Consulting,调薪原则,Mercer Human Resource Consulting,美世建议的调薪原则,建立调薪比例表,根据个人业绩和市场紧缺程度，确定员工的等级：,S,A,B,C,D,参考其现有薪资与新的薪资标准的偏离度,超过薪资标准高限的不加薪或减薪,可根据总薪资预算调整比例关系,Mercer Human Resource Consulting,调薪示意图,Mercer Human Resource Consulting,成本控制,以2003年的薪酬预算确定调薪比例,建议为增加调整力度,调整工资和奖金比例,工资不变而预期总收入下降,将第十四月薪资改为奖金,建议将员工的住房津贴并入每月工资,但不作为基本工资而计各种人事费用,如加班费,社会保险等,有利于提高薪资市场竞争力,有利于按岗付酬,特别是对于那些已有房的高级人才,Mercer Human Resource Consulting,下一步工作.,确立薪资标准,将所有岗位上的所有员工对号入座给出相应偏离值,和各部门一起确定所有员工的S,A,B,C,D,确定所有员工的调薪比例,沟通调薪方案,Mercer Human Resource Consulting,问&答.,美世咨询(上海)有限公司,南京西路128号永新广场1602-1604室,电话：021-6361 8322,传真：021-6361 6533,网址：,Mercer Human Resource Consulting,