人力资源管理(目标与绩效管理)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源管理,一,企业战略目标,与人力资源管理,人力资源,彼得,德鲁克,Peter F .,Drucker,管理的实践, 1954,年,“,人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。,”,对,300,家,美国企业的调查：,88%,的人认为，,人力资源,和企业战略紧密相连。,人力资源管理框架要点,企业人力资源规划：,战略眼光、完善体系、有效机制。,招聘与配置：,吸引人才、识别人才、用好人才、留住人才。,培训与开发：,职业锚,，,职业生涯通道计划,。,立体发、掘。,绩效管理：,对,企业,有诊断、监测、导向、竞争和规范功能。,对,员工,有激励、发展、控制和沟通作用。,绩效面谈和绩效考核时,考评员,都要防止因个人偏好产生“晕轮误差”。,薪酬福利管理,：,有形支出、无形支出、心理成本决定的人力资本是工资的核算基础。,“分红”：利润分享做为新的工资形式，是麻省理工大学,马丁,魏茨曼的分享经济理论（,1984,年）的积极尝试,。,劳动关系管理,:,合同、争议、突发事件、组织文化。,人力资源管理战略走势,培养全球观念,：,超越自己的局限性，协作、适应和整合。,培养协作与团队精神：,战略联盟和网络，柔性、多样性和应对性。,培养全球范围内有效的沟通：,这是组织资源,。,开发全球经理人员和全球知识工作者,：,买、借、合作。,人力资源管理战略走势,(,续,),提高业务单位对全球绩效的贡献,：,过硬的国际工作经历。,建立新的全球激励机制来适应新战略,：,鼓励分享权力和知识,，,提高忠诚度,。,通过制度安排和跨文化培训建立企业不同的事业部、公司、文化之间的信任：,促进沟通、鼓励合作、降低冲突。,信任是社会资本、是无形资产。,人力资源管理策略模式,企业竞争策略,类型,企业文化,形式取向,人力资源管理,策略设计,廉价竞争,官僚,+,市场,吸引,创新产品,发展,+,市场,投资,优质产品,家族,+,市场,参与,人力资源管理策略运用比较,内容,吸引策略,投资策略,参与策略,员工招聘来源,外部劳动力市场,内在,两者兼顾,职位晋升机会,较少,，,不易转换,广泛,，,灵活多样,较少，不易转换,绩效管理,注重短线目标，以个人为主，考评实际工作成果。,长期，小组，行为与成果。,个人和小组结合，实际成果。,培训内容,范围有限的知识和技能,广泛,适中,工资,对外公平但水平较低,内，高,内，适中,归属感,较低,较高,较高,雇用保障,较低,较高,较高,二,实现目标需要的,现代人力资源管理体系,人力资源管理系统,环境,技术,市场机会,财政来源,劳动力市场预报,选择机会,内部能力,组织 人力资 配备人,目标 源计划 员系统,人事档案,个人资料,现实表现,潜力,技术,生涯目标,组织发展系统,环境,/,管理方式,机构,政策与程序,奖励系统,补贴,非经济奖励,福利,交流沟通系统 个人输出,正式 满足需要,非正式 动力,领导 发展,劳资关系系统,个人培训与开发 个人与,提升调换岗位 组织表现,计划的工作经验 组织输出,咨询 生产率,正式培训开发,评估与奖励系统,成果,(,输出,),与目标,外部环境对成果的影响,目标质量,奖励分配,组织分析与控制系统,成果的因素,优势,问题,影响,人力资源管理流程,晋升 轮换 优 奖励 所拥有的 扩大化 工作分析 超过所需要的 丰富化 秀 报酬 保留 晋升 所需要的 所拥有的 诱惑力 人力资源 即为所需要的 分析 激励 考 称 激励 调动 评 职 开发 人员测评 所拥有的 培训与开发 低于所需要的 淘汰、重新招聘 调动 不 培训 调动 所拥有的 所拥有的 培训开发 称 淘汰 人力资源 不是所需要的 淘汰、重新招聘 职,人力资源管理的核心技术,工作分析,：奠定组织管理工作基础,人员评测与选拔,：为每个岗位配置合适的人员,绩效考评与管理,：引导,、,测量,、,控制,、,促进人的工作行为。,薪酬制度,：满足与激励人的工作需要与工作行为,人员培训与开发,：提升人力资本，促进人的发展。,战略性人力资源管理模式,战略性人力资源管理,-,简称,HRM,人力资源主管通过参与高层管理者的决策会议和知识管理工作，以员工个体能力为重要分析单位，以人事战略制定和落实为工作重心，将组织的经营战略与人事政策紧密结合,，,实现人力资源管理在思维上的根本转变,。,珠江啤酒知识立厂,巩固“泛珠”，立足中国，放眼世界,万吨 广东、华南。,万吨 中国,万吨 全球,计划今年达万吨产能规模,全球最大的啤酒酿造中心,“双冠王”,中国驰名商标,中国名牌产品,利用合作方,网络渠道,进行 “捆绑销售”,。,启动国际化人才战略,“最关键的起决定性作用的是人才”,的专业人才,营品牌和质量的宣传,销与供销商设计生动化展示,帮助终端吸引顾客,战略性人力资源管理的作用,支持组织战略和目标，确保所有的人力资源活动都产生附加值。,加强文化管理，释放并开发人的内在能力。,开发流程、完善系统，超前规划挖潜，促使员工贡献最大化。,全员持续学习和发展作为工作生活的重要内容。,提供特殊的技能培训，确保掌握相关经验。,专家招聘,、,开发和培训员工,，,具备广泛的应对技能和良好的态度。,确保员工职业生涯模式和职业追求动态增长、形式多样化。,措施是,通过调整战略过程实现战略匹配,经过战略思考整合提高战略弹性,思路是,通过“深入灵魂、薪酬引导、学习驱动收益、在远非金钱观念下享受生活、形成自由轻松的氛围和归属感”等实践，培养、发展、整合形成四种核心文化：“顾客服务文化、创新驱动文化,、,运营卓越文化、精神驱动文化,”，,提高知识技术明星为主要载体企业的核心能力。,关键是,人力资源战略应该具有战略匹配性和战略弹性，取得横向的一体化和纵向的匹配，必须整合企业经营战略。,在企业的战略性人力资源管理活动中，要把自己的核心文化整合到人力资源实践中，用文化凝聚人才。,三,完善的人力资源绩效,考核与薪酬福利管理,是实现目标的根本保证,“全球第一,CEO”,前通用电气公司,CEO,杰克,韦尔奇,人力资源部门比财务部门更重要。,通过你的人事任免来传达你的信息，,传达某一项工作的重要性到底是多少。,7080%,的领导是内部产生的。,绩效管理系统与人力资源管理子系统的关系,工作岗位分析 企业发展战略 法律法规政策策略,工作需要,绩效管理目标,绩效考核标准,绩效考核指标 员工行为表现 个体绩效,绩效考核方法 小组绩效,人事调整,领导绩效,员工薪酬,部门,绩效,总体绩效,人才甄选 考评总结应用,绩效分析改进,培训开发,绩效信息采集,职业生涯规划 面谈反馈调整,企业薪酬策略与企业发展战略的关系,发展,战略,企业发展阶段,薪酬,策略,薪酬水平,薪酬结构类型,性质,薪酬,以投资促进发展,合并或迅速发展,以业绩为主,高于平均水平的薪酬与高、中等绩效奖结合,高弹性,以绩效为导向,保持利润与保持市场,正常发展至成熟,薪酬管理技巧,平均与中等个人、班组或企业结合,高弹性,绩效,折中,能力、工作组合,取得利润并向别处投资,无发展或衰退,着重成本控制,低于平均与刺激成本控制的适当奖励,高弹性,绩效,折中,能力、工作组合,决定薪酬水平的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素,企业的薪酬策略,工会的力量,产品的需要弹性,劳动力市场供求状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,生活费用与物价水平,年龄与工龄,工作条件,技术和培训水平,职务（或岗位）,劳动绩效,员工就是我们最大的财富,